BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG THANH THẢO
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THƯƠNG TÍN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - 2019



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG THANH THẢO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THƯƠNG TÍN
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
(Hệ Điều hành cao cấp)
Mã số

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................................................................. 2
1.4. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU .................................................. 3
1.5. DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 3
1.6. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU ................................................................................. 5
1.7. KẾT CẤU LUẬN VĂN .................................................................................... 5
CHƯƠNG 2.CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM
………………………………………………………………………………………6
2.1. KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ............................................................................... 6
2.2. CÁC LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ........................... 7
2.3. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................. 11
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ........... 15
CHƯƠNG 3.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………………….21


3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................................... 21
3.2. THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ PHIẾU KHẢO SÁT ......................................... 22
3.3. CỠ MẪU VÀ PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU ................................ 24
3.4. CÔNG CỤ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ................................................................ 24
CHƯƠNG 4.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………………………26
4.1. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG NGÂN HÀNG TMCP VIỆT
NAM THƯƠNG TÍN ............................................................................................... 26
4.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU QUAN SÁT ........................................................ 28
4.3. PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S
ALPHA ..................................................................................................................... 33
4.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ................................................ 36
4.5. ĐÁNH GIÁ CHI TIẾT CHO TỪNG NHÂN TỐ SAU EFA .......................... 40
4.6. ĐIỀU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................... 41
4.7. PHÂN TÍCH HỒI QUI .................................................................................... 43
4.8. BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 44
CHƯƠNG 5.KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH………………………….48

Bảng 3.6.Thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến………………………24
Bảng 3.7.Thang đo Động lực làm việc……………………………………………….24
Bảng 4.1.Thống kê mô tả cho các nhân tố độc lập…………………………………..32
Bảng 4.2.Thống kê mô tả cho nhân tố phụ thuộc……………………………………33
Bảng 4.3.Cronbach’s Alpha của các nhân tố tác động và nhân tố phụ thuộc ………34
Bảng 4.4.Kết quả phân tích các nhân tố độc lập lần 1……………………………….37
Bảng 4.5.Kết quả phân tích các nhân tố độc lập sau cùng…………………………..38
Bảng 4.6.Kết quả phân tích Thành phần Động lực làm việc………………………...39
Bảng 4.7.Phân tích độ tin cậy sau EFA………………………………………………40
Bảng 4.8.Các khái niệm nghiên cứu………………………………………………….41
Bảng 4.9.Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc………...43


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của tác giả……………………………………………19
Hình 3.1.Quy trình thực hiện nghiên cứu……………………………………………..21
Hình 4.1.Đặc điểm của mẫu khảo sát theo giới tính………………………………….29
Hình 4.2.Đặc điểm của mẫu khảo sát theo độ tuổi…………………………………...30
Hình 4.3. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo kinh nghiệm…………………………….30
Hình 4.4. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo vị trí làm việc…………………………...31
Hình 4.5. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo thu nhập………………………………....31
Hình 4.6. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo chức danh……………………………….32
Hình 4.7. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh………………………………………….....42


TÓM TẮT
Nghiên cứu này đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho đội
ngũ nhân viên. Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo
động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín VietBank, xác định các nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc. Từ đó đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên

Methods of qualitative research described by techniques: methods of
participation, observation, in-depth interviews with experts and group discussions to
research and evaluate work to motivate employees objectively and offering appropriate
solutions for improving employees' motivation, creating sustainable development for
the Bank.
Quantitative research using Cronbach's Alpha reliable coefficient method, EFA
exploratory factor analysis, correlation analysis and regression with the number of
survey samples including 200 employees working at VietBank to assess the scale and
research model. SPSS software is used to analyze data.
Test results show that employees' work motivation scale has achieved reliability,
permissible value and includes 6 components: Working environment, Attraction of
work itself, Arrangement and alignment Job placement, Superiors / Leadership, Salary
and welfare, Career development opportunities, advancement. With 32 observed
variables, the value and reliability are confirmed, In particular, the first two factors are
considered the most important for employees' work motivation.
The analytical results will give an overview of employees 'work motivation, and
also understand the relationship between job factors affecting employees' work
motivation. This is the basis for the author to provide policy makers, leaders on human
resource management as well as practical solutions necessary to motivate creative
workers, with a sense of responsibility, all service to the organization.


1

CHƯƠNG 1.

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, một Ngân

xuyên quan tâm, chú ý đến việc sử dụng các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp
với từng thời kỳ, với từng nhân viên của mình.
Ngân hàng TMCP VietBank ra đời đến nay cũng đã tạo được thương hiệu uy tín
với nhiều dịch vụ trong tâm trí khách hàng. Đối với ban lãnh đạo ngân hàng đội ngũ
nhân viên cùng năng lực làm việc của họ luôn là một vấn đề đáng quan tâm, cần được
đầu tư, phát triển thận trọng. Vậy họ đã làm gì để thúc đẩy, động viên đội ngũ nhân
viên, khai thác tối đa nguồn nhân lực của tổ chức, giữ cho Ngân hàng VietBank mãi
tồn tại và phát triển bền vững cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu đề ra của
ngân hàng, tăng cường sức mạnh cạnh tranh của ngân hàng so với các đối thủ khác.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi quyết định chọn thực hiện đề tài: “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương
Tín - VietBank”
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1.

Mục tiêu chung

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên. Trên cơ
sở đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc tại ngân
hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank.
1.2.2.

Mục tiêu cụ thể

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc nhân viên tại ngân
hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank;
- Phân tích mức độ tác động các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank;
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank.

1.5.2.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính (nghiên cứu các tài liệu
thứ cấp và trò chuyện, thảo luận với Giám đốc/Phó Giám đốc Chi nhánh, Trưởng
Phòng Giao dịch, các Trưởng Phòng/Ban, CBNV để khám phá, điều chỉnh, bổ sung
các biến quan sát, xây dựng thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Ngân hàng. Nội dung của các cuộc phỏng vấn này sẽ được ghi chép
cẩn thận, tổng hợp làm cơ sở cho điều chỉnh, bổ sung nội dung thang đo một cách
hoàn chỉnh nhằm chuẩn bị cho giai đoạn điều tra chính thức tiếp theo) và phương pháp


4

nghiên cứu định lượng (phân tích tương quan, đánh giá thang đo, thống kê mô tả, hồi
quy,...)
Nghiên cứu thực hiện qua 2 bước:
- Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên
cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử.
Tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau: Các bài báo, các đề tài
nghiên cứu và các tài liệu khác có liên quan nhằm thu thập thông tin đưa vào phân tích
và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.


Nghiên cứu sơ bộ định tính: Được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 5 đến

10 CBNV của Ngân hàng. Các thông tin phỏng vấn sẽ được thu thập, tổng hợp
làm cơ sở cho việc khám phá, bổ sung, điều chỉnh các biến, các yếu tố dùng để
đo lường các khái niệm nghiên cứu và là cơ sở thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức
và tham khảo các nghiên cứu trước đây có liên quan đã được công bố; tổng kết các
kinh nghiệm thực tiễn về công tác tạo động lực ở các tổ chức trong và ngoài nước.
1.6.2.

Về mặt thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng quát về tác động của
các yếu tố động lực làm việc đến sự thỏa mãn của người lao động. Đánh giá được thực
trạng các chính sách tạo động lực làm việc và các nhân tố tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank. Nghiên cứu cung cấp cho các nhà hoạch
định chính sách về quản trị nguồn nhân lực cũng như những giải pháp thiết thực cần
thiết để thúc đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, hết lòng phụng sự
cho tổ chức.
1.7. Kết cấu luận văn
Ngoài các phần như trích yếu luận văn, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,….
Kết cấu luận văn gồm 5 chương:
Chương 1. Giới thiệu nhằm nêu khái quát lí do chọn đề tài và đưa ra mục tiêu,
phương pháp, câu hỏi, ý nghĩa nghiên cứu một cách cụ thể.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tại chương này tác giả sẽ đề
cập đến lý thuyết có liên quan đến mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực làm việc
và mô hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Ngân hàng TMCP VietBank.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu. Tác giả thông qua việc phân tích chi tiết,
cách thức chọn mẫu và xây dựng thang đo để đo lường các nhân tố tác động và để điều
chỉnh bảng khảo sát phù hợp với thực tế.
Chương 4. Tác giả đề cập đến kết quả nghiên cứu, mô tả quy trình nghiên cứu
định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng
TMCP VietBank.
Chương 5. Kết quả và đề xuất giải pháp cơ bản nhằm tăng động lực làm việc cho

ra kết quả cao. Tuy nhiên trong một số tài liệu về hành vi tổ chức, quản lý nguồn nhân
lực thì “động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi con người nhằm đạt
được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó của tổ chức đã đặt ra”.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2013), Động lực làm việc là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo


7

ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Như vậy, động lực làm việc có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế
từ các mệnh lệnh hành chính nào, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động, từ
cảm nhận của người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung quanh và từ chính công
việc mà người lao động phải thực hiện, mà nhờ đó người lao động làm việc một cách
hăng say. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác
nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu
quản lý. Trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận khái niệm Động lực làm việc là sự thúc
đẩy con người hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong,
vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
2.1.2.

Lợi ích của việc tạo động lực làm việc

Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm
nghề nhân sự thì đối với nguồn lực Việt Nam, động lực luôn lớn hơn năng lực.
Vì vậy, trách nhiệm của nhà quản lý là truyền lửa, tạo cảm hứng, xây dựng một
hệ thống động viên có hiệu quả nhằm khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất,
tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình.

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nhân tố bên ngoài

Nhân tố bên trong

(Nhân tố duy trì)

(Nhân tố động viên)

1. An toàn

1. Phát triển

2. Địa vị

2. Tiến bộ

3. Các mối quan hệ với cấp dưới

3. Trách nhiệm

4. Cuộc sống cá nhân

4. Công việc

5. Quan hệ với đồng nghiệp

5. Nhận biết



Khi sai

Khi đúng

Không bất mãn

Bất mãn

Thỏa mãn
nghề nghiệp

Không thỏa mãn

Không động viên

Tác động tiêu cực

Thêm động viên

Không bất mãn

Khi sai
nghề nghiệp

Nguồn: Tác giả tổng hợp

2.2.3.

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Thuyết ba nhu cầu của Mc.Clelland

Theo McClelland (1967), nghiên cứu được thể hiện qua 3 loại nhu cầu của con
người: thành tựu, quyền lực, liên minh.
Về thành tựu: Người lao động thích các công việc mang tính thách thức, nhanh
chóng, sớm làm chủ công việc của họ, nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức,
lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân; Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao
cho chính họ.
Về quyền lực: thích kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác.
Về liên minh: Là nhu cầu giống nhu cầu xã hội của A. Maslow – được chấp
nhận, tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm việc tốt ở
những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác.
Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào
các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự
động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự
tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau.
2.2.5.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Theo Vroom (1964), động cơ làm việc của con người không nhất thiết được
quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai, với niềm tin nỗ lực đạt kết quả tốt, tin tưởng
vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt; tin tưởng vào tính minh
bạch trong việc quyết định thưởng/phạt, nỗ lực khuyến khích làm việc; Hiệu quả công
việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được; Sự quan tâm đến những kết
quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Muốn nhân viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chức phải tạo được sự thoả
mãn của nhân viên với điều kiện môi trường làm việc hiện tại cũng như sự hỗ trợ


mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng
tại TP.HCM.
Phạm Thị Thúy Mai (2010) nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
Trung tâm Viễn thông liên tỉnh. Tác giả đưa ra các giải pháp cải tiến chế độ đãi ngộ
nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và giữ chân được những nhân viên giỏi,
khuyến khích sáng tạo, xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên nhằm khuyến khích


12

nhân viên và làm cơ sở để phát triển nhân viên theo đúng hướng mục tiêu, chiến lược
của trung tâm.
Nguyễn Thị Thu Trang (2013) đã nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới việc
động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích quận 10, TP.HCM. Tác giả cũng đề
xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân
viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh.
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân
viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, mô hình nghiên
cứu gồm: phúc lợi, thành tích, cấp trên, đồng nghiệp, môi trường làm việc, đào tạo
thăng tiến, lương.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) đề xuất nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng đối với các công viên chức ở Việt Nam.
Nghiên cứu dựa trên mô hình của Maslow và mô hình của Nevis (1983).
2.3.2.

Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Khi nói đến các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên thì
đã được nghiên cứu từ khá lâu trên thế giới. Tiêu biểu là nghiên cứu của Wiley (1997)
đã được tiến hành với 460 nhân viên. Trong đó, 134 nhân viên làm việc bán thời gian

Herzberg, để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả
nghiên cứu chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, tiếp đến
là sự công nhận, và cuối cùng là chính sách công ty.
Theo Shaemi & cộng sự (2012), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong số
các yếu tố thì tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên.
Theo Kukanja & Planinc (2012), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của
Slovenia. Kết quả nghiên cứu được thể hiện qua các yếu tố sau: tiền lương, phúc lợi xã
hội, thời gian làm việc linh hoạt, đào tạo.
Bảng 2.3.

Tóm tắt các kết quả nghiên cứu thực nghiệm

Tác giả
(Năm thực hiện)

Quốc gia

Vũ Thị Uyên
(2007)

Hà Nội
(Việt Nam)

Phương pháp
phân tích
Tổng hợp và Phân tích
Điều tra xã hội học
Thống kê mô tả

Quốc Nghi
(2014)

Wiley (1997)

Boeve (2007)

Brooks (2007)

Tan & Waheed
(2011)

Hà Nội
(Việt Nam)

TP.HCM

TP.HCM

Việt Nam

Mỹ

Mỹ

Mỹ

Malaysia

Phương pháp

nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất
công việc có tác động dương đến Động
lực làm việc

Phân tích và Tổng hợp

Nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học –
nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng –
nhu cầu tự thể hiện có tác động đến
Động lực làm việc

EFA, CRA, OLS

Lương/thu nhập cao; thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp; An toàn công việc;
sự đồng cảm với người lao động; trung
thành cá nhân đối với tổ chức; thích thú
công việc; điều kiện làm việc; kỷ luật tổ
chức; cảm nhận bổn phận của cá nhân
với tổ chức; công nhận thành quả đã
đóng góp có tác động đến Động lực làm
việc

EFA, CRA, OLS

Bản chất công việc, mối quan hệ với
đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ
trợ của cấp trên, thời gian công tác có
ảnh hưởng đến động lực làm việc