Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------------------

ại

Đ
̣c k

ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

in

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

h

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

tê

TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT

́H
́
uê

́H

tê
́
uê

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Phan Thị Hoài Thu

PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn

Lớp: K48C - QTKD
Niên khóa: 2014-2018

Huế, 04/2018


ai hoc Kinh tờ Huờ

Khúa lun tt nghip

GVHD: PGS.TS Nguyn Khc Hon

Lời Cảm Ơn
ai





uờ

SVTH: Phan Th Hoi Thu

i


ai hoc Kinh tờ Huờ

Khúa lun tt nghip

GVHD: PGS.TS Nguyn Khc Hon

ai



cần thiết phục vụ cho quá trình
nghiên cứu.
Do thời gian nghiên cứu và
kiến thức có hạn, mặc dù đã có
nhiều cố gắng nhưng đề tài này
không thể tránh khỏi những sai
sót nhất định. Kính mong quý
công ty, quý thầy cô giáo và
tất cả các bạn đóng đóp những ý
kiến bổ sung để đề tài được
hoàn thiện hơn.


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................................. i

MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................vii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .......................................................................ix
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1

Đ

2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

ại

2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2

ho

3. Đối tượng nghiên cứu. .................................................................................................2

̣c k

4. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

iii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG....................................................................................................................7
1.1.Những lý luận chung về tạo động lực làm việc cho người lao động.........................7
1.1.1.Khái niệm động lực. ...............................................................................................7
1.1.2.Lợi ích của việc tạo động lực làm việc...................................................................8
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ..............................11
1.1.3.1. Môi trường và điều kiện làm việc ....................................................................11
1.1.3.2. Tiền lương, thưởng, phụ cấp , phúc lợi ............................................................12
1.1.3.3. Đặc điểm công việc ..........................................................................................16

Đ

1.1.3.4. Đồng nghiệp .....................................................................................................17

ại

1.1.3.5. Đào tạo thăng tiến.............................................................................................17


1.1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất. ................................................................................25
1.2. Cơ sở thực tiến về tạo động lực làm việc. ..............................................................26
1.2.1. Nghiên cứu của Boeve (2007) .............................................................................27
1.2.2. Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) ............................................................27
1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) ..................................................28
1.2.4. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) ..............................................................29
1.2.5. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) ...........................................30

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

iv


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT ...................31
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Phát Đạt ..................................................................31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...................................................31
2.1.2. Chức năng, mục tiêu, nhiệm vụ của công ty .......................................................32
2.1.2.1. Chức năng.........................................................................................................32
2.1.2.2. Mục tiêu............................................................................................................32
2.1.2.3. Nhiệm vụ ..........................................................................................................33
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty...................................................................33
2.1.4. Các ngành hàng sản phẩm công ty đang phân phối ............................................35



2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH
Phát Đạt .........................................................................................................................45

́
uê

2.2.1. Môi trường và điều kiện làm việc .......................................................................45
2.2.2. Lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi .......................................................................45
2.2.3. Đặc điểm công việc .............................................................................................46
2.2.4. Đồng nghiệp ........................................................................................................47
2.2.5.Đào tạo thăng tiến.................................................................................................47
2.3. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công
ty TNHH Phát Đạt .........................................................................................................47
2.3.1. Đặc điểm tổng thể điều tra...................................................................................47
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha ......................51
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................53
SVTH: Phan Thị Hoài Thu

v


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

2.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính .................................................................................62
2.3.4.1 Mô hình điều chỉnh............................................................................................62

h

3.3.2. Giải pháp cụ thể...................................................................................................76

tê

3.3.2.1. Giải pháp về Đào tạo thăng tiến .......................................................................76

́H

3.3.2.2. Giải pháp về Môi trường làm việc....................................................................77
3.3.2.3. Giải pháp về Tiền lương ...................................................................................78

́
uê

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................80
1. Kết luận......................................................................................................................80
2. Kiến nghị ...................................................................................................................81
3. Hạn chế của đề tài......................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................83
PHẦN PHỤ LỤC

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

vi


Đại học Kinh tế Huế



ại

Trung Cấp Chuyên Nghiệp

TNHH

Trách Nhiệm Hữu Hạn

TSCĐ

Tài Sản Cố Định

TSNH

Tài Sản Dài Hạn

h

WTO

Tài Sản Ngắn Hạn

in

TSDH

̣c k

ho

Bảng 2.5:Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Phát Đạt giai

Đ

đoạn 2015-2017 .............................................................................................................44

ại

Bảng 2.6 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha..........................................................51
Bảng 2.7 Kết quả xoay nhân tố lần 1.............................................................................55

ho

Bảng 2.8 Kết quả xoay nhân tố lần 2.............................................................................57

̣c k

Bảng 2.9: Kết quả xoay nhân tố lần 3 ...........................................................................58
Bảng 2.10: Kết quả xoay nhân tố lần 4 .........................................................................60

in

Bảng 2.11: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .............................................63

h

Bảng 2.12: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter .............................................64

tê


Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Boeve.....................................................................27
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks....................................................28

Đ

Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg của

ại

Teck-Hong và Waheed (2011). .....................................................................................29
Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH Phát Đạt ............................................33

ho

Hình 2.2: Biểu đồ về tổng tiền lương cơ bản từ năm 2015 – 2017 ...............................45

̣c k

Hình 2.3: Tổng thể phân chia theo giới tính..................................................................48
Hình 2.4: Tổng thể phân chia theo thu nhập .................................................................49

in

Hình 2.5: Tổng thể phân chia theo thâm niên làm việc.................................................49

h

Hình 2.6: Tổng thể phân chia theo bộ phận làm việc....................................................50

tê

ra nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp trong nước, nhưng bên cạnh đó cũng
có không ít thách thức đòi hỏi các doanh nghiệp phải đủ mạnh về các nguồn lực để có

Đ

thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh đầy khốc liệt này. Các doanh

ại

nghiệp sớm nhận thức được điều đó nên đang cố gắng hoàn thiện mình, khai thác có
hiệu quả các tiềm lực của tổ chức để vươn lên dành vị thế cạnh tranh.Để đem lại sự

ho

thành công cho doanh nghiệpthì cần có sự tham gia của rất nhiều yếu tố như nguồn

̣c k

vốn, công nghệ, khoa học kỹ thuật và đặc biệt là yếu tố con người. Nếu không có con
người thì một tổ chức không bao giờ phát triển được, đồng thời các yếu tố khác cũng

in

không thể vận hành được, con người không những ngày càng có vai trò quyết định với

h

sự phát triển của tổ chức mà còn góp phần duy trì, phát huy, nâng cao hiệu quả công

tê


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

biết cách tận dụng và phát huy tốt nguồn nhân lực bằng cách thỏa mãn một cách tốt
nhất nhu cầu của nhân viên thì mới có thể giữ chân nhân viên, tránh tình trạng nhân
viên rời bỏ doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên để qua đó
khai thác tối đa năng lực của họ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.Đó là vấn đề
cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Do đó,
các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên luôn được các nhà quản trị
quan tâm và tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp để có những cách thức phù hợp nhằm
mang lại kết quả cao. Mặc dù động lực làm việc mang quan trọng như vậy nhưng trên
thực tế vẫn thấy rằng các doanh nghiệp chưa chú trọng, quan tâm đúng mức đến vấn
đề này. Vì vậy, qua quá trình thực tập tại Công ty TNHH Phát Đạt, tôi quyết định lựa

Đ

chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

ại

viên tại Công ty TNHH Phát Đạt” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

2.1. Mục tiêu chung

̣c k

ho

2. Mục tiêu nghiên cứu


Phạm vi không gian: Công ty TNHH Phát Đạt.
Phạm vi thời gian:

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

2


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu về tình hình hoạt động sản xuất và kinh
doanh của công ty giai đoạn từ năm 2015-2017.
Số liệu sơ cấp: thu thập thông tin qua phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với nhân viên
tại Công ty TNHH Phát Đạt từ tháng 1/2018 đến tháng 4/2018.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Công ty TNHH Phát Đạt như doanh
thu, lao động, kết quả hoạt động kinh doanh… từ các phòng ban và trang thông tin
điện tử công ty.

Đ

Tài liệu thứ cấp được thu thập trong tài liệu này bao gồm:

ại


́
uê

Căn cứ theo những thông tin tìm kiếm trên mạng Internet, báo… cũng như những
thông tin thu thập được khi đi thực tế tại Công ty TNHH Phát Đạt, tôi tiến hành xây
dựng bảng hỏi sơ khai để tiến hành điều tra thử trên 5 nhân viên tại công ty.
Từ những thông tin có được qua quá trình nghiên cứu sơ bộ, tôi sẽ điều
chỉnh bảng hỏi một cách hợp lý và logic hơn, loại bỏ những câu hỏi khó hiểu, dài
dòng, dễ gây nhầm lẫn cho người đọc,đồng thời bổ sung thêm những câu hỏi cần
thiết để làm rõ các yếu tố trong công ty ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt.

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

3


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách điều tra phỏng vấn trực tiếp
thông qua bảng câu hỏi chi tiết với tất cả các nhân viên đang làm việc tại Công ty
TNHH Phát Đạt.
5.2.2. Phương pháp chọn mẫu
- Số phiếu điều tra: Mẫu điều tra được lấy toàn bộ sao cho phù hợp với mục đích
nghiên cứu. Tham khảo ý kiến của các nhân viên hiện đang làm việc tại công ty: tại

tê

5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

́H

Chương trình vi tính thống kê được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ
liệu thu thập là phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 20.0

́
uê

Khởi đầu, dữ liệu được mã hoá và làm sạch, sau đó qua các bước phân tích như sau:
5.3.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả

Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống
kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối
để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả hoạt động kinh
doanh của công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài.
5.3.2. Phân tích nhân tố khám phá
5.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Sử dụng Cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng trong
tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin
SVTH: Phan Thị Hoài Thu

4


Đại học Kinh tế Huế


trong mô hình.Kiểm định các nhân tố của mô hình, mô hình đã được hiệu chỉnh và với

in

mức ý nghĩa là 0.05 thì ta tiến hành hồi quy mô hình để biết mức độ tác động, chiều

h

hướng tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.

tê

Theo phương tình hồi quy tuyến tính:

Trong đó:

+ Y: Động lực làm việc

́
uê

+ β: Các hệ số của các nhân tố

́H

Y = βo + β1 * F1 + β2 * F2 + β3 * F3 +...+ βn* Fn

+ F1, F2,…Fn: Các nhân tố của mô hình

Mặt khác, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng


+ Tổng quan về Công ty TNHH Phát Đạt.

ại

+ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công

ho

ty TNHH Phát Đạt.

̣c k

+ Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc
+ Đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Phát Đạt.

́H

tê

Phần 3: Kết luận và kiến nghị.

h

viên Công ty TNHH Phát Đạt.

in

-Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân


rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện

ho

công việc.

̣c k

Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và
lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.

in

Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành

h

động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa,

tê

động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên

thời gian.

́H

quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và

́

thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong
đợi.
Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011), động lực là khả năng của một cá

Đ

nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho

ại

họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến. Có hai loại động lực trong công việc,

ho

là động lực từ bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài.Động lực bên trong là một

̣c k

hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả
năng của mình và tự quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci

in

năm 1975; Warr, Cook, & Wall năm 1979; Amabile năm 1993).Trong khi đó, động

h

lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích

tê


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu của mình. Bản chất của động lực xuất
phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn
nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn
khoảng cách đó.
Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tùy vào cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật
chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài…
Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến mức độ nào đó.Không
có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thỏa mãn đến mức
độ nào đó.Khi một nhu cầu được thỏa mãn, về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới

Đ

lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh

ại

hưởng tích cực đến động lực của mỗi người.

ho

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất và năng

̣c k

suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh.
Ngoài trình độ chuyên môn, năng lực cần thiết ra thì vấn đề động lực làm việc là một


SVTH: Phan Thị Hoài Thu

9


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

thể góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó
nâng cao năng suất của toàn công ty.
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm
nghề nhân sự thì đối với nguồn lực tại Việt Nam tỉ lệ trong phép toán này luôn là động
lực lớn hơn năng lực.
Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ
thống động viên có hiệu quả nhằm:
- Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất.
- Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân.
- Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên.

Đ

- Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn.

ại

- Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình.


- Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thếnhững
nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng.
- Đối xử không công bằng với các nhân viên.
- Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên.
Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp
nhân viên phát huy khả năng của họ.
- Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy
tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng.
-Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ.

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

10


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

- Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội
thăngtiến trong công ty.
- Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm.
- Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt.
- Cho phép nhân viên chủ động trong công việc.
- Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả nhân viên.
- Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động.
Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những


- Mong muốn làm được việc có ý nghĩa

tê

- Mong muốn được thừa nhận

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

́
uê

1.1.3.1. Môi trường và điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan,
ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của
người lao động. Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động (bao gồm đất đai, mặt
bằng sản xuất, nhà kho, phân xưởng, phòng thí nghiệm, các trang thiết bị máy móc
cùng với các điều kiện khí tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm,... mà trong
lúc làm việc người lao động phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ
thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức
lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài.

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

11


Đại học Kinh tế Huế


và cải thiện môi trường xung quanh người lao động. Môi trường này bao gồm: môi

in

trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá. Cải thiện điều kiện làm việc

h

không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng caonăng suất

tê

lao động. Cải thiện điều kiện làm việc có thể bằng các cách thức như: thay đổi tính

́H

chất công việc, cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường, bố trí không gian làm việc hợp
lý, có sự luân phiên làm việc và nghỉ ngơi, dộ dài thời gian nghỉ thích hợp.

́
uê

1.1.3.2. Tiền lương, thưởng, phụ cấp , phúc lợi

Tiền lương trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ
doanh nghiệpmà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, tiền thưởng, và các
chính sách đãi ngộ khác như phụ cấp, phúc lợi.
Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm).
Có nhiều hình thức trả lương khác nhau, mỗi hình thức có ưu điểm và nhược


Nhược điểm: người lao động chú trọng đến số lượng sản phẩm hơn chất lượng

ho

dẫn đến việc sản phẩm bị sai lỗi gây tốn chi phí và thời gian sửa chữa.

̣c k

Các hình thức tiền lương theo sản phẩm:
 Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: hình thức này được áp dụng đối với

in

những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính chất độc lập, có thể định

h

mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Trong hình thức tính

tê

lương này, mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động

nhằm nâng cao thu nhập.

́H

thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động


một loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào
mức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường, v.v… Phần lớn
các khoản tiền phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường
làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc
trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

Đ

Tiền thưởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

ại

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các

ho

doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm

̣c k

nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế
hoạch, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòng

in

trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

h

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng suất;