BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHẠM VĂN TÂM

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN
HÀNG TẠI HỆ THỐNG SIÊU THỊ COOPMART
TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 5/2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

PHẠM VĂN TÂM

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN
HÀNG TẠI HỆ THỐNG SIÊU THỊ COOPMART
TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

2

Phản biện 1

3

Phản biện 2

4

Ủy viên

5

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TS. Trương Quang Dũng


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 15 tháng 04 năm
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. TRẦN QUỐC TUẤN
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

TS. TRẦN QUỐC TUẤN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên Bán hàng tại hệ thống siêu thị Coopmart TP
HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung
thực. Kết uả nghiên cứu được trình bày trong luận văn không sao chép
của b t cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở b t
cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.

TP.HỒ CHÍ MINH, ngày 10 tháng 04 năm 2016

Tác giả luận văn

Phạm Văn Tâm


ii



nguồn lực con người nh m hông ngừng nâng cao hiệu uả hoạt động của t chức.
Đ cũng chính là l do tác giả đã uyết định thực hiện nghiên cứu này nh m ác
định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân
viên và đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên .
Mô hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 9 thành phần. Nghiên cứu định
tính được thực hiện nh m điều chỉnh, b sung biến quan sát cho các thang đo.
Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số
lượng mẫu khảo sát gồm 267 nhân viên Bán hàng đang làm việc tại hệ thống
siêu thị Coopmart trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và
mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS.20 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Kết uả đã kiểm định cho th y thang đo động lực làm việc của nhân viên
Bán hàng đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép chỉ còn lại 8 thành phần: (1)
Lãnh đạo trực tiếp; (2) Thu nhập; (3) Phúc lợi; (4) Môi trường làm việc; (5) Đặc
điểm công cũng đề ra các hàm

uản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân

viên Bán hàng làm việc tại hệ thống siêu thị Coopmart. Điều này cũng góp phần
b sung vào lý thuyết tạo động lực cho nhân viên áp dụng tại các doanh nghiệp
Việt Nam.việc (6) Chính sách hen thưởng và công nhận; (7) Thăng tiến và
( ) Đánh giá thực hiện công việc. Với 40 biến quan sát đã được khẳng định giá
trị và độ tin cậy. Trong đ

yếu tố được đánh giá là quan trọng nh t đối động

lực làm việc của nhân viên Bán hàng là Thu nhập . Dựa vào ết uả nghiên cứu
tác giả .


motivation of employees Trade is income. Based on study results, the authors imply
that the administration to improve the motivation of employees working in Trade
Coopmart system. This supplement also contributes to the theory of motivation for
employees applying in Vietnam now.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii
TÓM TẮT ..................................................................................................................... iii
ABSTRACT .................................................................................................................. iv
MỤC LỤC.......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .......................................................................................x
CHƯƠNG : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI .....................................................................1
. Đặt v n đề ..............................................................................................................1
. Tính c p thiết của đề tài .........................................................................................1
. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................2
.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................2
. . Đối tượng nghiên cứu .....................................................................................2
1.4.2

.

Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................2


3.2.2.4 Phương pháp chọn mẫu .............................................................................34
3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ..........................................................................34
3.3.1 Đánh giá thang đo.........................................................................................34
3.3.1.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................34
3.3.1.2 Phân tích nhân tố (EFA)............................................................................35
3.3.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ...........................................................36
Tóm tắt ..........................................................................................................................37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................38
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................38
4.2 Kết quả kiểm định thang đo ...............................................................................40
4.3 Phân tích nhân tố EFA ........................................................................................47
. . Phân tích nhân tố hám phá EFA lần thứ nh t. ...........................................47
. . Phân tích nhân tố hám phá EFA lần cuối cùng ( lần thứ ) .......................51
4.3.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................55
Phân tích mô h nh hồi uy tuyến tính đa biến ...............................................57

4.4

. . Phân tích mô h nh lần ................................................................................57
. . . Mô h nh lần 1 ..............................................................................................57
4.4.1.2 Kiểm định mô h nh hồi ui tuyến tính đa biến lần .................................58
4.4.2 Phân tích mô h nh hồi ui tuyến tính đa biến lần ........................................60
. . .

Mô h nh lần .............................................................................................60

4.4.2.2 Kiểm tra các giả định mô h nh hồi uy .....................................................60
4.4.2.3 Kiểm định mô h nh hồi uy tuyến tính đa biến lần .............................64
. .


. .7 Hệ thống lại phương thức trả lương một cách hoa học và hợp l ...........87
.

Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................88

TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................90
PHỤ LỤC ..........................................................................................................................


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng . : Mối uan hệ các thứ bậc trong thuyết nhu cầu Maslow .................................7
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu .....................................................................27
Bảng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo .....................................................................31
Bảng . : Bảng thống ê mẫu theo giới tính ...............................................................39
Bảng 4.2 Bảng thống ê mẫu theo độ tu i ..................................................................39
Bảng . : Cronbach Alpha của thang đo Lãnh đạo trực tiếp. ....................................40
Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu Nhập ...................................41
Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc Lợi ...................................41
Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi Trường Làm Việc ..............42
Bảng .7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đặc Điểm Công Việc ................42
Bảng .8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách hen thưởng và công
nhận ...............................................................................................................................43
Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thăng tiến .................................44
Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công .........44
Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu ............................45
Bảng . : Cronbach’s Alpha của thang đo Tạo động lực chung .............................46
Bảng . : Hệ số KMO và iểm định Barlett các thành phần lần thứ nh t ..................48

Bảng . : Mức cảm nhận của nhân viên Bán hàng về Chính sách hen thưởng ........76
Bảng . : Kiểm định c sự hác nhau về mức độ cảm nhận giữa nh m nam và nữ
.......................................................................................................................................77
Bảng . : Bảng so sánh giá trị trung b nh về động lực làm việc của nhân viên Mẫu
Dịch nam và nữ..............................................................................................................78


x

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Các c p bậc của nhu cầu Maslow .................................................................6
Hình 2.2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg .....................................................................8
Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001) [26]................................10
Hình 2.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham .............................12
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu ....................................................................................24
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu .....................................................................27
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ...................................................................................28
Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính nam và nữ .............................................................................38
H nh . : Tỷ lệ phân loại theo độ tu i .........................................................................39
Hình 4.3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................56
H nh . : Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn h a .................................................61
H nh . : Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn h a .............................................62
Hình 4.6: Phương trình hồi quy ...................................................................................67
Hình 4.7 : Mô h nh nghiên cứu chính thức..................................................................68


1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1 Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực ã hội là tài sản uan trọng nh t của mỗi uốc gia


hàng siêu thị tại Việt nam hiện nay. Thương hiệu CoopMart đã trở nên uen thuộc với
người dân cả nước và liên tục đạt được những danh hiệu uan trọng do các t chức tạp
chí danh tiếng trong và ngoài nước b nh chọn. Để c được thành công như ngày hôm
nay Sài Gòn Coop đã trải ua r t nhiều thăng trầm theo cơ chế thị trường vượt ua
các hủng hoảng suy thoái hi tiến vào hội nhập. T t cả đã rèn luyện hun đúc và ết
tinh thành nhà bán lẻ hàng đầu mang tên CoopMart.
Do vậy

hông ai hết chính là các nhà uản trị của hệ thống siêu thị CoopMart

hiểu được r ng để c được vị thế như hôm nay th yếu tố con người đ ng một vai trò
hết sức uan trọng. T t cả các nhân viên trong từng bộ phận đều là một mắc ích
hông thể thiếu trong sự phát triển của hệ thống siêu thị CoopMart. Trong đ

nhân


2
viên Bán hàng ( nhân viên bán hàng ) là mắc ích uan trọng nh t trong mỗi siêu thị.
V họ là người tiếp úc trực tiếp với hách hàng. Do đ

một nhân viên Bán hàng làm

việc với thái độ thân thiện và nhiệt t nh sẽ tạo cho hách hàng c cái nh n thiện cảm và
những đánh giá tốt về siêu thị. Họ có trách nhiệm hướng dẫn giải thích để hách hàng
hiểu rõ hơn về sản phẩm nh m thuyết phục hách hàng để mang lại lợi nhuận cho siêu
thị.
Xu t phát từ tầm uan trọng của yếu tố này mà tác giả đã chọn đề tài: “Nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bán hàng tại hệ thống

chưa từ đ điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý.
Nghiên cứu định lượng: Sau hi nghiên cứu định tính tác giả dùng phương pháp
thu thập thông tin là phỏng v n trực tiếp

7 nhân viên Bán hàng đang làm việc tại

hệ thống siêu thị Coopmat TP HCM theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn. Nghiên
cứu sử dụng các phân tích trên phần mềm

ử l

số liệu thống

ê SPSS.20

nh m:
-

Đo lường độ tin cậy của thang đo b ng hệ số Cronbach’s Alpha, loại các

biến c tương uan biến t ng th p.
-

Phân tích nhân tố khám phá EFA loại các biến c hệ số tương uan với nhân

tố th p và iểm tra nhân tố trích được.
-

Phân tích tương uan hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm



động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi “ sẵn lòng thể hiện mức độ cao của
nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá
nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). “Động lực thể
hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của
các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Hay nói cách
khác động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc duy trì làm việc và
đ ng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, cá
nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt
tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng
thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008). Động lực làm việc bao gồm
hai yếu tố vô h nh và hữu hình.
- Yếu tố hữu h nh ph biến chính là tiền
- Các yếu tố vô h nh c

hả năng mang lại những ết uả vượt a

vọng của

doanh nghiệp và đồng nghiệp. Các yếu tố vô h nh c thể ể đến như: sự tôn trọng của
doanh nghiệp và đồng nghiệp các nỗ lực đ ng góp được những ghi nhận ứng đáng,
được tạo điều iện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính m nh.
2.1.2 Ý nghĩa của việc tạo động lực
Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người thúc đẩy người đ hành động
hướng tới một mục tiêu nh t định. Một nhân viên c động cơ làm việc cao là một
người năng động chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của m nh và
đạt được chỉ tiêu đề ra. Viện nghiên cứu toàn cầu McKinsey đã chỉ ra r ng năng su t
lao động biến động theo hai biến số là năng lực và động lực làm việc. Trong đ

năng


Các lý thuyết nhu cầu
Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con

người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm
có: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer
(1972), Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và Thuyết Hai yếu tố của
Herzberg (1959). Trong nghiên cứu này tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau:
Thuyết nhu cầu Maslow

Maslow ( 1943) đề u t r ng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần


6
phải được thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con
người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo
ông nhu cầu của con người được chia làm năm c p bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý;
Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện
khẳng định mình. Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp theo
chiều ngang nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đ đã được thỏa mãn thì nhu cầu
ở c p cao hơn kế tiếp mới

u t hiện. Sau đ có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ

trợ các nghiên cứu cắt ngang.

Nhu cầu tự hẳng định
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn

Nhu cầu được tôn trọng: Mong muốn Được giữ chức vụ uan trọng. Được độc
m nh c ích trong lĩnh vực nào đ
lập suy nghĩ và làm việc. Được huyến
được người hác đánh giá cao. Đây là hích và động viên của lãnh đạo.
nguồn động viên r t lớn trong công
việc

3

Nhu cầu về xã hội: Nhu cầu giao tiếp
với người hác và gặt hái những lợi ích
từ các mối uan hệ với bên ngoài ã
hội muốn c cảm giác là một thành
viên của một tập thể.

2

Nhu cầu về an toàn: An toàn trong Được bảo đảm uyền c việc làm. Được
công việc trong tiết iệm
hưởng các phúc lợi ã hội như lương hưu,
trợ c p. Được trả lương theo lao động và
đ ng góp.

1

Các nhu cầu về sinh lý: Các nhu cầu Được đảm bảo các điều iện làm việc tối
cơ bản và thiết yếu của con người như thiểu như hông hí tiếng ồn nhiệt độ.
ăn mặt trú ngụ…..
Được đáp ứng những nhu cầu thiết yếu
như lương cơ bản địa điểm làm việc

duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy.

Nhân viên b t
mãn và không
c động cơ
làm việc

Yếu tố duy tr

Nhân viên
hông còn b t Yếu tố thúc đẩy
mãn nhưng
không có
động cơ làm
việc

Nhân viên
hông còn b t
mãn và cói
động lực làm
việc

Hình 2.2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg
(Nguồn: : www.valuebasedmanagement.net)

Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận bản thân công việc,
trách nhiệm, bản ch t công việc và cơ hội phát triển được xem như là những
yếu tố nội tại. Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc chính sách của công
ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc
an toàn được xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài.

nhân viên… Còn yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành
tốt hơn, nhân viên có động lực cao hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố
này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự
thỏa mãn cao hơn. Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu
đều cho r ng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được
thỏa mãn nhu cầu của họ.
b) Các thuyết nhận thức

Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi (expectancy theory)
do Vroom khởi xướng, Thuyết công b ng (equity), Thuyết ếp đặt mục tiêu
(goal setting). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông
qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công b ng.
Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Vroom cho r ng hành vi và động cơ làm việc của con người không nh t
thiết được uyết định bởi hiện thực mà nó được uyết định bởi nhận thức của
con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.


10
-

Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin r ng nỗ lực sẽ dẫn đến kết uả tốt. Khái

niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort), kết uả và các
nhân tố như: Sự sẵn c của các nguồn lực phù hợp (thời gian con người …) ỹ năng
để thực hiện sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin sự giám sát định
hướng).
- Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin r ng kết

uả tốt sẽ

Động lực
( Motivational state)

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001) [26]


11
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có
thể

ảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau

nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức
của họ về các khái niệm trên là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu ta th y r ng muốn người lao động
có động lực hướng tới mục tiêu nào đ (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục
tiêu của t chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đ r ng nỗ lực của
họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận
thức đ trước hết công ty phải đưa ra được những phương hướng, những chính
sách và truyền thông nó trong t chức thật tốt. T t cả nhân viên biết làm thế
nào đạt được mực tiêu cao nh t và với kết uả đạt được này họ sẽ nhận được
phần thưởng cao nh t ứng đáng với nỗ lực của họ. Nắm rõ được mực tiêu của
t chức mục tiêu của cá nhân và làm thế nào để đạt được cũng như thỏa mãn về
thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin r ng những kết uả họ đạt được
sẽ được ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty từ đ tạo nên được động
lực làm việc cao nh t.
Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho r ng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công b ng
b ng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như
so sánh tỷ lệ đ của họ với tỷ lệ đ của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu