BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------

TÔ THIÊN PHÚ

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN
THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH BONFIGLIOLI VIỆT
NAM


LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------

TÔ THIÊN PHÚ

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN
THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH BONFIGLIOLI VIỆT NAM



2

TS. Võ Tấn Phong

Phản biện 1

3

TS. Phan Mỹ Hạnh

Phản biện 2

4

TS. Nguyễn Văn Khoảng

Ủy viên

5

TS. Trương Quang Dũng

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV




KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


6

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Tô Thiên Phú, học viên lớp Cao học Quản Trị Kinh Doanh niên khóa
2012 – 2014 của Trường Đại Học Công Nghệ TP.HCM.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện luận văn

Tô Thiên Phú


7

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến các giảng viên Trường Đại học Công
nghệ TP.Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt những kiến thức chuyên ngành làm nền
tảng lý luận cho Luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Ngọc Dương đã tận tình hướng dẫn
và đóng góp những ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thiện luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Hội đồng thành viên, Ban Giám Đốc, các phòng ban
công ty TNHH BonFiglioli Việt Nam đã giúp đỡ và cung cấp thông tin, đóng góp ý
kiến, xây dựng các thông tin liên quan đến luận văn này.

đặc trưng riêng của mỗi doanh nghiệp thì bản thân doanh nghiệp phải hiểu rõ phát
huy khả năng của chính mình và vận dụng một cách hiệu quả, linh hoạt vào công
tác quản trị. Điều này có ý nghĩa then chốt giúp doanh nghiệp giảm xung đột, là keo
gắn kết của các thành viên, điều phối kiểm soát công tác quản trị nhằm thu hẹp
phạm vi các lựa chọn phải xem xét để đi đến mục tiêu, tạo động lực làm việc và lợi
thế cạnh tranh.
Chúng ta luôn khẳng định ý nghĩa và vai trò của văn hóa daonh nghiệp cũng
như tác động của nó đến mọi công tác quản trị của doanh nghiệp. Tuy vậy việc hiểu
một cách cụ thể và vận dụng vào doanh nghiệp thì chưa có sự khái quát và thống
nhất.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu và xác định các nhân tố ảnh
hưởng, mức độ tương quan giữa văn hóa doanh nghiệp đến hiệu qủa làm việc của
nhân viên, qua đó, tác giả hy vọng công ty có thêm nhiều lựa chọn và đưa ra các
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc tại công ty TNHH BonFiglioli Việt


9

Nam. Từ đó xây dựng môi trường làm việc thân thiện, thuận lợi để nhân viên phát
huy hết khả năng của mình.
Để xây dựng các giải pháp, tác giả sử dụng phương pháp định tính và định
lượng dựa trên việc phân tích dữ liệu khảo sát từ các nhân viên hiện đang làm việc
toàn thời gian tại công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam.
Thông qua kết quả phân tích của phần mềm SPSS, thông qua các tính toán kiểm
định một cách logic, khoa học về các mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và
hiệu quả công việc của nhân viên, đề tài đề xuất các giải pháp tối ưu để phát triển
văn hóa doanh nghiệp, đồng thời đề ra các giải pháp thực hiện tại công ty TNHH
BonFiglioli Việt Nam.



Bảng 4.1: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Giao tiếp trong tổ chức
Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển
Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Phần thưởng và sự công nhận
Bảng 4.4: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Làm việc nhóm
Bảng 4.5: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất
Bảng 4.6: Bảng phương sai trích lần thứ nhất
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA
Bảng 4.8: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập
Bảng 4.9: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến
Bảng 4.10: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến
Bảng 4.11: Bảng kiểm định giả định phương sai của sai số
Bảng 4.12: Thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter
Bảng 4.13: Mức độ cảm nhận của NV về Giao tiếp trong tổ chức
Bảng 4.14: Mức độ cảm nhận của NV về Phần thưởng và sự công nhận
Bảng 4.15: Mức độ cảm nhận của NV về Đào tạo và phát triển
Bảng 4.16: Mức độ cảm nhận của NV về Làm việc nhóm
Bảng 4.17 : Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân
viên nam và nữ


15

Bảng 4.18: Bảng so sánh giá trị trung bình về hiệu quả làm việc giữa 2 nhóm nhân
viên nam và nữ.
Bảng 4.19: Thống kê mô tả chung về hiệu quả làm việc theo trình độ chuyên môn
Bảng 4.20. Kiểm định Levene về hiệu quả làm việc theo trình độ chuyên môn
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định hiệu quả làm việc theo trình độ chuyên môn
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định t cho từng cặp nhóm
Bảng 4.23: Thống kê mô tả chung về hiệu quả làm việc theo thời gian công tác
Bảng 4.24: Kiểm định Levene về hiệu quả lao việc theo thâm niên

môn, quan hệ xã hội, tư tưởng nhận thức, mức độ nhận thức…Đây là các nhân tố tạo
nên môi trường làm việc đa dang và phức tạp. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, các
lãnh đạo doanh nghiệp rất chú trọng đến nguồn nhân lực trong tổ chức của họ. Đây là
tài sản đặc biệt, là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Bên cạnh sự
giao thoa các nguồn lực, còn có sự giao lưu giữa các văn hóa đa dạng ảnh hưởng tới
phong cách và thái độ làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Cạnh tranh bằng
công nghệ, kỹ thuật trong thời đại ngày nay không còn chiếm vị thế độc tôn và lâu dài
do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật, thay vào đó là vai trò then chốt
của văn hóa doanh nghiệp trong cạnh tranh. Bởi vì khác với công nghệ kỹ thuật, văn
hóa doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ sẽ tạo nên sự khác
biệt cho doanh nghiệp.
Trong vài thập niên qua, văn hóa doanh nghiệp là một chủ đề quan trọng trong
nghiên cứu quản trị kinh doanh, bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến các khía cạnh tổ
chức và cá nhân như: Hiệu quả làm việc, sự cam kết, lòng trung thành và sự thỏa mãn
công việc. Văn hóa doanh nghiệp được coi như là một triết lí quản trị, cách thức quản
trị của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc cũng như khả năng tác
động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp trong tổ chức. Các nghiên cứu
trước đây ở trong nước và trên thế giới cho thấy, văn hóa doanh nghiệp giúp giảm
xung đột và là chất keo kết dính vô hình các thành viên của doanh nghiệp. Là phương
châm trong lĩnh vực quản lý nhằm nâng cao hiệu quả và hiệu suất làm việc của một tổ
chức (Kotter and Heskett, 1992; Ooi and Arumugam, 2006). Edgar H. Schein nghiện
cứu văn hóa của tổ chức với một chuỗi các công trình nghiên cứu từ những năm 1970.
Các công ty mà tác giả nghiên cứu là những công ty có tên tuổi tầm cỡ như HP,
Motorola, Citibank…Tác giả đã đóng góp hàng loạt khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác


18

động của văn hóa doanh nghiệp đối với người lao động. Trong công trình “Chuyển đổi
văn hóa tổ chức và quá trình tái cấu trúc kinh doanh”, tác giả đưa ra được mô hình văn


1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH
Bonfiglioli Việt Nam.
- Đối tượng khảo sát: Là các nhân viên hiện đang làm việc toàn thời gian tại công ty
TNHH Bonfiglioli Việt Nam.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu trong phạm vi công ty TNHH Bonfiglioli Việt
Nam. Vì thế kết quả nghiên cứu không mang tính đại diện cho các vùng miền khác
trong cả nước và cho các đối tượng khác trong doanh nghiệp, vì khi thực hiện đề tài
này, tác giả có những hạn chế về nguồn lực, thời gian và chi phí nên buộc phải thu nhỏ
phạm vi nghiên cứu để có được kết quả phù hợp và đáng tin cậy.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính
được thông qua việc thảo luận nhóm giữa các nhân viên. Nghiên cứu định lượng được
thực hiện thông qua phỏng vấn nhân viên bằng bảng khảo sát nhằm thu thập, phân tích
dữ liệu khảo sát và kiểm định các giả thiết đó. Mô hình sử dụng công cụ phân tích dữ
liệu: Thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA,
hàm hồi qui với phần mềm SPSS 20.


20

1.4.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm để
điều chỉnh, bổ sung biến quan sát và phỏng vấn sâu để khám phá các yếu tố cho các
thang đo.
Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi.

1.5.2 Ý nghĩa khoa học
Đề tài này góp phần lược thảo, tổng hợp những lí thuyết và các nghiên cứu có
trước liên quan đến văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc
của nhân viên. Từ đó xác định được mô hình nghiên cứu, chọn lựa và hiệu chỉnh các
thang đo một cách phù hợp để có thể thực hiện tốt nhất cho mục đích nghiên cứu của
đề tài. Mô hình nghiên cứu này cũng có thể phục vụ cho việc tham khảo với những để
tài tiếp theo trong cùng lĩnh vực.
1.6 Kết cấu của đề tài
Luận văn được chia thành 5 chương, gồm:
- Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu
Gồm những lý do hình thành đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi
nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
- Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương này tóm tắt các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu quả
công việc của nhân viên.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết. Kiểm định thang đo bằng
Cronbach Alpha, EFA và hồi qui đa biến.
- Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Chương này trình bày phương pháp phân tích và kết quả nghiên cứu.
- Chương 5: Kết luận và hướng nghiên cứu tiếp theo
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1, tác giả đã giới thiệu khái quát về mối tương quan giữa VHDN và
thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên, mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa của nó.


22

Trong chương này, tác giả trình bày các học thuyết nền tảng liên quan đến nhu cầu con
người, các lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của

mức độ hoàn thành công việc.
Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến câu hỏi như các quyết định được tạo
ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định nhanh
hay chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao, và việc ra quyết định là tập trung



hay phân quyền.
Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh gia cao và tưởng thưởng,
chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi
người không bị trừng phạt và được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới


23



Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế hoạch
tương lai, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên.
Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục



tiêu khác của tổ chức.
Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vần đề đó là tầm quan trọng,
hình thức, và sự hiệu quả làm việc theo nhóm trong tổ chức, bao gồm tầm quan
trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ
phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình



trị, các niềm tin và khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các hành vi cốt lõi
của tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên.
Tóm lại, VHDN là toàn bộ văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn
tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập
quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm,
nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục
tiêu chung của doanh nghiệp. VHDN cũng tạo nên những giá trị khác biệt giữa các
doanh nghiệp với nhau.
2.2 Hiệu quả công việc của nhân viên
Hiệu suất hay hiệu quả công việc của nhân viên đề cập đến khả năng (cả về thể
chất và tâm lý) để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể một cách cụ thể có thể đo lường
được. Từ "hiệu suất" có thể được sử dụng để mô tả các khía cạnh khác nhau như hiệu
suất xã hội, tổ chức thực hiện, hiệu suất lao động, và cá nhân thực hiện… Các nhà
nghiên cứu (Roe,1999; Campbell, McCloy, Oppler, và Sager, 1993; Campbell, 1990;
Kanfer, 1990) xác định hai mặt của hiệu suất như sau: một mặt đề cập hành động (tức
là khía cạnh hành vi) và một mặt đề cập kết quả (tức là khía cạnh hiệu suất). Ở đây,
các khía cạnh hành vi của hoạt động được giả định là phù hợp với tình hình công việc
và chi tiết kỹ thuật công việc. Sau đó khía cạnh hành vi chọn lọc này biến thành một
phương tiện để đạt mục tiêu tổ chức và mục tiêu đó là mức độ kết quả đạt được hoặc
khía cạnh hiệu suất. Mặc dù có một loạt các hành vi có thể được sử dụng để đo hiệu
suất, Motowidlo , Borman , & Schmit (1997) nhấn mạnh quá trình nhận xét và đánh
giá phải có sự thống nhất chung trong cách đánh giá các hoạt động nội tại của nó trong
khi xác định hiệu suất.
Các tổ chức rất cần cá nhân có năng lực để đáp ứng mục tiêu của họ, để cung
cấp các sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng, và cuối cùng để đạt được lợi thế
cạnh tranh. Hiệu suất cũng rất quan trọng cho các cá nhân. Hoàn thành nhiệm vụ và
đạt kết quả tốt có thể được xem là tín hiệu của sự hài lòng, với những cảm xúc làm chủ
và niềm tự hào của nhân viên. Hiệu suất thấp và không đạt được mục tiêu có thể được



-

đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về tổ chức, về sản phầm, dịch vụ của tổ chức.
DN là thức tốt nhất mà khách hàng có thể mua, là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng
đồng nơi nhân viên sống.