71
TẠP CHÍ KHOA HỌC, Đại học Huế, Số 60, 2010 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẨN
Á CHÂU, CHI NHÁNH HUẾ
Nguyễn Khắc Hoàn
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
TÓM TẮT
Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng đầu
quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Nhân viên chính là bộ mặt
của ngân hàng, là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Họ có thể duy trì lượng khách
hàng cũ, phát triển thêm khách hàng mới hay có thể làm giảm lượng khách hàng hiện tại. Để
nhân viên làm việc có hiệu quả, họ phải có động lực. Có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên, đó là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công
việc; sự hứng thú trong công việc; và triển vọng phát triển. Nghiên cứu trường hợp tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng
mạnh đến động lực làm việc của nhân viên. Hầu hết các nhân viên phòng Kinh doanh đều hài
lòng với các yếu tố này của Ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy một số khiếm khuyết
trong công tác quản trị nhân sự mà ngân hàng cần quan tâm giải quyết trong thời gian tới.

1. Mở đầu
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn
nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã nhận
thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của tổ
chức. Một tổ chức kinh tế có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ
tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó
khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác

không hài lòng và mức độ 5: Hoàn toàn hài lòng). Kết quả ý kiến của nhân viên phòng
Kinh doanh đối với từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như
sau:
2. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
2.1. Môi trường làm việc
Bảng 2. Đánh giá của nhân viên PKD về yếu tố môi trường vật chất
Yếu tố N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1. Không khí 32 4,03 0,78
2. Không gian làm việc 32 3,63 0,55
3. Nguồn thông tin 32 4,09 0,82
4. Trang thiết bị 32 3,53 0,72
5. Khoảng cách đi làm 32 4,16 0,68
(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng; 5: Hoàn toàn hài
lòng)
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009)
Với 5 yếu tố của môi trường vật chất ở ACB, các nhân viên PKD đều hài lòng,
trong đó có 3 yếu tố được đánh giá rất cao với giá trị trung bình từ 4,03 đến 4,16 đó là
không khí nơi làm việc, nguồn thông tin và khoảng cách đi làm việc. 73
Bảng 3. Đánh giá của nhân viên PKD về yếu tố môi trường nhân sự
Yếu tố N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1. Chia sẻ kinh nghiệm 32 3,78 0,71
2. Quan hệ tập thể 32 3,88 0,71
3. Hòa nhập tập thể 32 3,94 0,91
4. Uy tín lãnh đạo 32 3,97 0,65
5. Đề đạt ý kiến 32 3,81 0,54
6. Sự quan tâm của lãnh đạo


74
thưởng các dịp lễ và chi phí đào tạo với giá trị trung bình từ 4,09 đến 4,19
Bảng 4. Đánh giá của nhân viên PKD về yếu tố lương bổng và phúc lợi
Yếu tố N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1. Cách thức trả lương 32 3,88 0,71
2. Công bằng trong thu nhập 32 3,81 0,74
3. Lương so với thị trường 32 3,25 0,72
4. Lương so với đóng góp 32 3,59 0,67
5. Lương làm việc ngoài giờ 32 3,28 0,63
6. Thưởng do hoàn thành tốt
công việc
32 3,56 0,84
7. Thưởng tháng 13 32 4,19 0,69
8. Thưởng các dịp lễ 32 4,16 0,63
9. Nghỉ phép có lương 32 3,56 0,67
10. Kiểm tra sức khỏe 32 3,81 0,69
11. Chi phí đào tạo 32 4,09 0,64
12. Chi phí đi du lịch 32 3,91 0,73
(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng; 5: Hoàn toàn hài
lòng)
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009)
Ngân hàng TMCP Á Châu không chỉ quan tâm đến việc làm của nhân viên mà
còn quan tâm đến yếu tố tinh thần. Làm thế nào để nhân viên luôn có một tinh thần
thoải mái, tràn đầy nhiệt huyết? Mỗi năm ACB Huế sẽ có một vài suất cho nhân viên đi
du lịch nước ngoài hoặc vào các dịp lễ như 30/4, 1/5 sẽ tổ chức cho đi tham quan dã
ngoại, vừa tạo một không gian thoải mái sau những ngày làm việc căng thẳng vừa củng
cố lại mối quan hệ tập thể, tăng thêm tính đoàn kết.
2.3. Cách thức bố trí công việc
Với 7 yếu tố được đưa vào khảo sát ý kiến đánh giá của nhân viên PKD, cho
thấy hầu hết các yếu tố được đánh giá là khá hài lòng, trong đó yếu tố về đào tạo và nội

Bảng 6. Đánh giá của nhân viên PKD về yếu tố sự hứng thú trong công việc
Yếu tố N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1. Công việc thú vị, nhiều thử thách 32 4,06 0,84
2. Mức độ căng thẳng 32 3,69 0,64
3. Mức độ quan trọng của công việc
so với tổng thể
32 4,06 0,56
4. Cân bằng cuộc sống 32 3,78 0,71
(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý) 76
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009)
Về mức độ căng thẳng, nhân viên cho rằng mức độ căng thẳng trong công việc
đã tương đối hợp lý với trung bình là 3,69. Các nhân viên cho rằng họ biết được mức độ
quan trọng của công việc họ đang làm so với tổng thể. Trung bình ý kiến của các phòng
PKD là 4,06. Như vậy, với kết quả có được sự đồng ý cao trong nhân viên về yếu tố này
là do nhân viên tại ACB Huế đã được phân công công việc rõ ràng, phù hợp với năng
lực, sở trường.
Yếu tố sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân với công việc, nhân viên PKD khá
hài lòng với yếu tố này với trung bình là 3,78.
2.5. Triển vọng phát triển
Bảng 7. Triển vọng phát triển của nhân viên PKD
Yếu tố N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1. Sự gắn bó 32 4,19 0,82
2. Môi trường làm việc 32 4,66 0,55
3. Lương bổng và phúc lợi 32 4,31 0,54
4. Cách thức bố trí công việc 32 3,94 0,62
5. Đào tạo 32 4,38 0,66
6. Thăng tiến 32 4,56 0,72

sự thử thách, mức độ căng thẳng…

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB
Thống kê, Hà Nội, 2005.
2. Ngô Hướng, Phan Đình Thế. Giáo trình Quản trị và kinh doanh ngân hàng, NXB
Thống kê, Hà Nội, 2002.
3. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội, 2004.
4. Vương Minh Kiệt, Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động - Xã hội 2003. DISCUSION ON FACTORS INFLUENCING THE STAFF’ WORKING
MOTIVATION. A CASE STUDY AT THE ASIAN COMERCIAL BANK (ACB)
HUE BRANCH
Nguyen Khac Hoan
College of Economics, Hue University
SUMMARY
Today, human resources is a very important factor that decides the success or failure of
an enterprise. The staff is a force including members that directly contact customers. They can
keep customers, develop new customers or reduce present customers. In order for the staff to
work effectively, there should be a motivation. There are five factors that effect the staff’s
working motivation, including working environment, salary and benefit, method of arranging
works, interest in working and development opportunity. The case study at ACB, Hue branch 78
indicates that the five factors mentioned above have strongly effected the staff’s working
motivation. Most of the members in the staff of the Business Devision have been satisfied with
these factors of ACB. Results from the study also revealed some imperfections in personel
management operation that the ACB need to correct in the upcoming time.