ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYẼ N THỊ THU LINH

NGHIÊN CỨU NHỮNG YÉ U TÓ Ả NH HƯỞNG ĐÉ N
ĐỘNG LỰC LÀM VỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC
TÀI CHÍNH – QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYẼ N THỊ THU LINH

NGHIÊN CỨU NHỮNG YÉ U TÓ Ả NH HƯỞNG ĐÉ N

Nội đ~ tổ chức khóâ học Thạc sĩ n{y để tạo điều kiện cho t|c giả được học tập,
n}ng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn trong điều kiện kinh té vầ giấ o dụ c tậ i
Việt Nâm trong qu| trình hội nhập quốc tế.
Xin ch}n th{nh cảm ơn !


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn Thạc sĩ với đề t{i: “Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của giảng viên trường Đại học Taì chính – Quản trị kinh doanh” l{
công trình do chính bản th}n tôi nghiên cứu.
Tôi xin câm đoân to{n bộ nội dung luận văn n{y l{ do bản th}n tự nghiên
cứu từ những t{i liệu thâm khảo, thực tế tại trường Đại học Tâì chính – Quản trị
kinh doanh v{ tu}n thủ theo sự hướng dẫn củâ thầy Bù i Xuân Phong.
Bản th}n tự thu thập thông tin v{ dữ liệu củâ trường Đại học Tâì chính –
Quản trị kinh doanh, từ đó chọn lọc những thông tin cần thiết nhất để phục vụ
cho luậ n vân tốt nghiệp.
Tôi xin câm đoân với đề t{i “Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Taì chính – Quản trị kinh
doanh” l{ không sâo chép từ luận văn, luận |n củâ âi kh|c. Tôi ho{n to{n chịu
tr|ch nhiệm về lời câm đoân của mình.
Tác giả

1.3. Những yé u tó ẩ nh hưởng đé n đọ ng lực lầ m viẹ c củ â giẩ ng vien ................. 19
1.3.1. Môi trườ ng là m viẹ c ................................................................................................ 19
1.3.2. Bản thân công việc ................................................................................................... 20
1.3.3. Cơ sở vạ t chá t phụ c vụ giả ng dạ y ...................................................................... 21
1.3.4. Chính sách lương, thưở ng đã i ngọ đó i vớ i giả ng viên ............................... 21
1.3.5. Tạ p thẻ sinh viên ....................................................................................................... 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẬ̣ NG NHỮNG YÉ U TÓ Ậ̉ NH HƯỞNG ĐEN

ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦẬ GIẢNG VIÊNTRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – QUẢN TRỊ KINH
DOANH ............................................................................................................................... 24
2.1. Tổng quân về trường Đại học T{i chính – Quản trị kinh doânh................... 24
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Nhà trường ................................. 24


2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Trường ................................. 27
2.1.3 Khái quát tình hình đội ngũ giảng viên của Trường .................................. 31
2.2. Thực trậ ng những yé u tó ẩ nh hưởng đen đọ ng lực lầ m viẹ c củ â giẩ ng
vien trường Đậ i họ c Tầ i chính – Quẩ n trị kinh doânh ............................................... 35
2.2.1. Môi trườ ng là m viẹ c ................................................................................................ 35
2.2.2. Bản thân công việc ................................................................................................... 38
2.2.3. Chính sách lương, thưở ng đã i ngọ đó i vớ i giả ng viên ............................... 40
2.2.4. Cơ sở vạ t chá t phụ c vụ giả ng dạ y ...................................................................... 55
2.2.5. Tạ p thẻ sinh viên ....................................................................................................... 57
2.3. Đấ nh giấ chung ve những yé u tó ẩ nh hưởng đen đọ ng lực lầ m viẹ c củ â
giảng viên trường Đại học T{i chính – Quản trị kinh doânh .................................. 58
2.3.1 Những kết quả đạt được ........................................................................................ 59
2.3.1.1. Môi trườ ng là m viẹ c ............................................................................................ 59
2.3.1.2.Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần giúp đội ngũ giảng viên có

4.3 Một số kiến nghị ................................................................................................................. 77
4.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước................................................................................... 77
4.3.2 Kiến nghị đối với Bộ giáo dục và Bộ Tài chính .............................................. 78
KẾT LUẬN .......................................................................................................................... 79


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CNH - HĐH

Cong nghiẹ p hó â – Hiẹ n đậ i hó â

2

ĐH TC - QTKD

Đại học T{i chính – Quản trị kinh doânh

3

ĐNGV


Tiến sĩ

9

Th.S

Thạc sĩ

i


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

1

Bảng 2.1

2


Bảng 2.5

viẹ c củ â họ tậ i trường ĐH Tầ i chính

– Quẩ n trị kinh

35

doanh
Đ|nh gi| th|i độ củâ giảng viên đối với bản th}n công

6

Bảng 2.6

7

Bảng 2.7

8

Bảng 2.8

9

Bảng 2.9

10



37

43

52

54

56
58
59

66


DANH MỤC HÌNH VẼ

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1


mien phi
phi

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nâm đâng trong thời kỳ tiến h{nh công nghiệp ho| - hiện đại ho|
đất nước (CNH - HĐH) trong điều kiện nền kinh tế thị trường v{ xu thế to{n
cầu ho|, hội nhập kinh tế quốc tế nhằm mục tiêu d}n gi{u, nước mạnh, x~ hội
công bằng, d}n chủ, văn minh. Trong chiến lược ph|t triển kinh tế - x~ hội, Việt
Nâm rất coi trọng yếu tố con người, nguồn nh}n lực, coi con người vừâ l{ mục
tiêu, vừâ l{ động lực sự ph|t triển. Có thể nói rằng ph|t huy tiềm năng nguồn
nh}n lực Việt Nâm trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóâ - hiện đại hóâ đất
nước v{ hội nhập l{ kh}u đột ph| nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược
ph|t triển kinh tế - x~ hội đến năm 2020. Để đạt được những mục tiêu trên có
sự đóng góp không nhỏ củâ ng{nh Gi|o dục v{ đ{o tạo (GD & ĐT) - nơi đ{o tạo
nh}n lực chất lượng câo phục vụ sự ph|t triển kinh tế củâ đất nước.
Gi|o dục đại học có vâi trò quân trọng trong hệ thống gi|o dục quốc d}n
Việt Nâm, trong đó đội ngũ giảng viên trong nh{ trường đóng vâi trò quyết định
chất lượng gi|o dục. Đội ngũ giảng viên ở trường đại học có nhiệm vụ giảng
dạy, nghiên cứu khoa học, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng bản th}n nhằm n}ng câo
trình độ, phẩm chất, cũng như c|c kĩ năng cần thiết trong gi|o dục để đ{o tạo
thế hệ trẻ th{nh những người công d}n vừâ có đức lại vừâ có trình độ kỹ thuật
tiên tiến… để góp phần “n}ng câo d}n trí, đ{o tạo nh}n lực, bồi dưỡng nh}n
t{i"cho đất nước.
Trường Đại học T{i chính - Quản trị kinh doânh (ĐH TC – QTKD) l{ cơ sở
gi|o dục đại học công lập, trực thuộc Bộ T{i Chính (có trụ sở đóng tại huyện
Văn L}m, tỉnh Hưng Yên), có 50 năm lịch sử hình th{nh v{ ph|t triển. Nh{ trường
luôn nỗ lực không ngừng trong việc ph|t triển v{ n}ng câo vị thế củâ mình v{ đ~
đạt được những th{nh tích đ|ng ghi nhận. Để đạt được sự ph|t triển đó nh{
trường đ~ v{ đâng thực hiện nhiều giải ph|p tạo động lực l{m việc cho c|n bộ

- Từ việc khảo s|t v{ đ|nh gi| thực trạng những yếu tổ ảnh hưởng đến động lực
l{m việc củâ đội ngũ giảng viên trường Đại học T{i chính – Quản trị kinh doânh
để từ đó có những giải ph|p cải tiến phù hợp với mong muốn củâ giảng viên
Nh{ trường.
2


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu : những yếu tố ảnh hưởng đến động lực l{m việc
củâ giảng viên trường Đại học T{i chính – QTKD.
 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không giân: trường ĐH Tầ i chính – QTKD.
- Phạm vi về thời giân: giâi đoạn 2010 đến năm 2014.
- Đối tượng thu thập thông tin chính: giảng viên đâng l{m việc tại trường ĐH
T{i chính – QTKD.
 Địa điểm nghiên cứu:
- Trường Đại học T{i chính – QTKD đặt tại x~ Trưng Trắc, huyện Văn L}m, Tỉnh
Hưng Yên.
 Thời gian tiến hành nghiên cứu:
- Chuẩn bị, thu thập t{i liệu phục vụ cho qu| trình nghiên cứu, thiết kế đề
cương, công cụ nghiên cứu: th|ng 9 năm 2014.
- Khảo s|t, ph|t phiếu, phỏng vấn v{ thu thập dữ liệu: th|ng 10 - 12 năm 2014.

Quâ đó đ~ đưâ râ một số kiến nghị v{ đề xuất nhằm tạo động lực cho gi|o
viên cũng như tăng hiệu suất l{m việc của họ.
Ben cậ nh đó cò n mọ t só tầ i liẹ u:
-

Quản trị nguồn nh}n lực (2005)- Milkovich George T & Boudreau John W
(TS. Vũ Trọng Hùng dịch).

-

Abraham

Maslow

(1943), A

Theory

of

Human

Motivation ,

Psychological review, Vol. 50.
-

Frederick Herzberg (1959), The Motivation to Work (2nd ed.), New York:
John Wiley & Sons


tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

-

Quản trị nh}n sự (2004) – TS. Nguyễn Hữu Th}n, NXB Lâo động – X~ hội.

-

Gi|o trình h{nh vi tổ chức (2009), Bùi Ậnh Tuấn v{ Phạm Thúy Hương, NXB
Đại học kinh tế quốc d}n.
Vấn đề về động lực l{m việc củâ người lâo động gắn với một tổ chức cụ
thể cũng đ~ được một số t|c giả nghiên cứu v{ đề cập đến như:
- Trong nghiên cứu củâ Trần Kim Dung (2005) đ~ thực hiện nghiên cứu đo
lường mức độ thỏâ m~n công việc trong điều kiện củâ Việt Nâm bằng c|ch sử
dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) củâ Smith v{ đồng nghiệp với 5 nh}n tố
trong JDI v{ thêm hâi nh}n tố nữâ l{ phúc lợi công ty v{ điều kiện l{m việc để
phù hợp với tình hình cụ thể củâ Việt Nâm.
- Với nghiên cứu củâ Nguyễn Văn Lượt (2012) khảo s|t 368 giẩ ng vien tậ i 4

trường đậ i họ c tậ i Hầ Nọ i vè mọ t só cấ c yé u tó khấ ch quân ẩ nh hưởng đé n đọ ng
lực giẩ ng dậ y củ â họ . Bâo gồm 4 yếu tố: Môi trường l{m việc, chính s|ch lương
thưởng đ~i ngộ, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy v{ tập thể sinh viên. Quâ đó
đe xuât mọ t so biẹ n phấ p đẻ tậ o đọ ng lực cho đọ i ngũ giẩ ng vien đậ i họ c.
- Luận |n tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ cán bộ giảng dạy trong
các trường cao đẳng khối kinh tế - quản trị kinh doanh ở nước ta hiện nay” củâ
NCS.Trần Văn Khởi củâ trường Đại học Thương Mại. Luận |n mô tả thực trạng
chất lượng quản lý đội ngũ c|n bộ giảng dạy quâ c|c tiêu chí đ|nh gi| chất

Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

- Phần 2: C|c c}u hỏi vè những yé u tó ẩ nh hưởng đé n đọ ng lực lầ m viẹ c củ â
giẩ ng vien Trường Đại học T{i chính – Quản trị kinh doanh .
Bảng hỏi được chiâ l{m 2 bên:
- Bên tr|i: l{ những yé u tó ẩ nh hưởng đé n đọ ng lực lầ m viẹ c củ â giẩ ng vien
Trường Đại học T{i chính – Quản trị kinh doânh bâo gò m 5 yé u tó : Moi trường
lầ m viẹ c ;bẩ n thân cong viẹ c ; tiè n lương, thưởng đẫ i ngọ ; cơ sở vậ t chấ t phụ c vụ
giẩ ng dậ y vầ tậ p thẻ sinh vien.
- Bên phải: đấ nh giấ củ â giẩ ng vien Nhầ trường vè những yeu to đó

(có đồng ý

về những yếu tố đó hây không ). Trong đó , 1: Không đồng ý , 2: Ít đồng ý , 3:
Không ý kiến (trung tính), 4: Đồng ý, 5: Rất đồng ý.
6. Đóng góp của luận văn
- Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp c|i nhìn tổng qu|t về những yếu tố ảnh hưởng
đen đọ ng lực lầ m viẹ c củ â giẩ ng vien tậ i trường ĐH Tầ i Chính – QTKD.
- Nghiên cứu cũng sẽ cho thấy nhưng yếu tố đó t|c động đến động lực l{m việc
củâ ĐNGV hiện nây râ sâo.
- Đồng thời nghiên cứu n{y cũng chỉ râ th{nh tựu đ~ đạt được cũng như những
hạn chế đối với việc tạo động lực cho giảng viên từ đó giúp c|c cấp quản lý củâ
Nh{ trường sẽ có kế hoạch, chính s|ch phù hợp góp phần tạo động lực, thu hút
v{ giữ ch}n ĐNGV tậ i trường ĐH Tầ i chính – QTKD.

trang 134)
Theo TS Bùi Ậnh Tuấn thì: “Động lực củâ người lâo động l{ những nh}n
tố bên trong kích thích con người nỗ lực l{m việc trong điều kiện cho phép tạo
râ năng suất v{ hiệu quả câo. Biểu hiện củâ động lực l{ sự sẵn s{ng nỗ lực, sây
mê nhằm đạt được mục tiêu củâ tổ chức cũng như bản th}n người lâo động”.
(Bùi Ậnh Tuấn v{ Phạm Thúy Hương, 2009, trâng 89).
Như vậy, động lực lâo động l{ sự khâo kh|t v{ tự nguyện xuất ph|t từ
bên trong mỗi c| nh}n tạo râ sự sẵn s{ng nỗ lực, sây mê l{m việc nhằm đạt
được mục tiêu củâ tổ chức cũng như bản th}n người lâo động. Động lực xuất
ph|t từ bản th}n củâ mỗi con người. Khi con người ở những vị trí kh|c nhâu,
với những đặc điểm t}m lý kh|c nhâu sẽ có những mục tiêu mong muốn kh|c
nhâu. Chính vì những đặc điểm n{y nên động lực củâ mỗi con người l{ kh|c
nhâu vì vậy nh{ quản trị cần có những c|ch t|c động kh|c nhâu đến mỗi người
lâo động.
8


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

 Động lực lao động có những đặc điểm sau:
Động lực lâo động củâ người lâo động luôn gắn liền với một công việc cụ
thể, hây l{ bên trong một tổ chức. Không có động lực lâo động một c|ch chung
chung không gắn với một công việc hây l{ một tổ chức cụ thể. Nó cũng thể hiện
cho tâ thấy được đó chính l{ biểu hiện củâ người lâo động đối với công việc củâ

- Đối với cá nhân: Tạo động lực l{m việc giúp người lâo động có thể tự ho{n
thiện bản th}n, có nhiều s|ng kiến s|ng tạo hơn trong công việc. Khi có được
động lực trong lâo động thì người lâo động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn để học
hỏi, đúc kết kinh nghiệm n}ng câo kiến thức. Tạo động lực l{m việc giúp người
lâo động yêu v{ hiểu, yêu công việc củâ mình hơn từ đó gắn bó với doânh
nghiệp nhiều hơn, tạo râ nhiều cơ hội ph|t triển cho bản th}n.
- Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực l{m tăng năng suất lâo động củâ tổ chức, từ
đó n}ng câo hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí v{ góp phần v{o sự ph|t triển củâ
doânh nghiệp. Ngo{i râ, tạo động lực l{m việc còn tạo sự gắn kết giữâ người lâo
động v{ doânh nghiệp, giữ ch}n v{ thu hút nh}n t{i góp phần n}ng câo khả năng
cạnh trânh củâ doânh nghiệp.
- Đối với xã hội: Tạo động lực l{m việc l{ điều kiện để tăng năng suất lâo động
củâ c| nh}n cũng như tổ chức. M{ năng suất lâo động tăng thì củâ cải vật chất
cũng tăng, do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại l{ điều
kiện cho sự ph|t triển x~ hội, giúp con người có điều kiện thỏâ m~n những nhu
cầu ng{y c{ng phong phú v{ đâ dạng. Tạo động lực l{m việc góp phần x}y dựng
x~ hội phồn vinh hơn dựâ v{o sự ph|t triển củâ c|c tổ chức.
1.1.2. Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động
- Mục tiêu thu nhập: đ}y l{ mục tiêu quân trọng nhất khiến người lâo động l{m
việc bởi vì thu nhập giúp người lâo động trâng trải cuộc sống củâ bản th}n họ
v{ giâ đình, đảm bảo cho sự sống v{ ph|t triển.
- Mục tiêu phát triển cá nhân: đây lầ mụ c tieu mầ người lâo đọ ng mong muon tự
lâm ho{n thiện mình thông quâ c|c hoạt động đ{o tạo, ph|t triển, c|c hoạt động
văn hóâ x~ hội. Mục tiêu n{y được n}ng câo, chú trọng hơn khi người lâo động
đ~ có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.

10


Ket-noi.com


Nhu cầu sinh lý có thể được đ|p ứng thông quâ việc trả lượng tốt v{ công bằng,
cung cấp c|c bữâ ăn trưâ hoặc phụ cấp ăn câ miễn phí.
- Nhu cầu về an toàn, an ninh: Khi con người được đ|p ứng c|c nhu cầu cơ bản,
tức c|c nhu cầu n{y không còn điều khiển suy nghĩ v{ h{nh động củâ con người
nữâ. Khi đó, nhu cầu về ân to{n, ân ninh xuất hiện, nó thể hiện trong cả thể chất lẫn
tinh thần.
Nhu cầu n{y cũng thường được thể hiện thông quâ mong muốn về sự ổn
định trong cuộc sống như: C|c chế độ bảo hiểm x~ hội, c|c chế độ khi về hưu,
c|c kế hoạch để d{nh tiết kiệm… cũng l{ thể hiện đ|p ứng nhu cầu n{y.
- Nhu cầu về quan hệ xã hội: nhu cầu n{y còn được goi l{ nhu cầu mong muốn
thuộc về một bộ phận, một tổ chức n{o đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình
thương. Nhu cầu n{y được thể hiện quâ qu| trình giâo tiếp như việc tìm kiếm,
kết bạn, l{m việc nhóm….
- Nhu cầu được kính trọng: nhu cầu n{y còn được gọi l{ nhu cầu tự trọng vì nó
thể hiện hâi cấp độ: nhu cầu được người kh|c quý mến, nể trọng thông quâ c|c
th{nh quả củâ bản th}n v{ nhu cầu cảm nhận quý trọng chính bản th}n, dânh
tiếng củâ mình, có lòng tự trọng, sự tự tin v{o khả năng củâ bản th}n.
Để thỏâ m~n nhu cầu n{y người lâo động cần được tôn trọng về nh}n
c|ch, phẩm chất. Bên cạnh việc được trả lương thỏâ đ|ng thì họ cũng mong
muốn được tôn trọng c|c gi| trị củâ con người.
- Nhu cầu tự khẳng định: đ}y l{ nhu cầu câo nhất trong c|ch ph}n cấp củâ
Mâslow. Đ}y chính l{ nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng củâ mình
để khẳng định v{ đạt th{nh tích câo trong x~ hội.
Để thỏâ m~n nhu cầu n{y nh{ quản lý cần cung cấp c|c cơ hội ph|t triển
những thế mạnh c| nh}n. Đồng thời, người lâo động cần được đ{o tạo v{ ph|t
triển, cần được khuyến khích thâm giâ v{o qu| trình cải tiến trong doânh
nghiệp hoặc tổ chức v{ được tạo điều kiện để họ tự ph|t triển nghề nghiệp.

12

lại dấu ấn củâ mình.

Nhu được tôn trọ ng : Chứng Được giữ c|c chức vụ quân trọng.
tỏ năng lực củâ mình, g}y Được độc lập suy nghĩ v{ l{m việc.
4

được ảnh hưởng, được xung Được khuyến khích, động viên củâ
quânh chấp nhận v{ được tôn l~nh đạo
trọng.
Nhu cầu về xã hội: L{ th{nh Được l~nh đạo , định hướng có hiệu

3

viên củâ một nhóm. Được quẩ . Được l{m việc trong môi
lắng nghe v{ được hiểu, chiâ trường l{m việc th}n thiện. Được
sẻ.

kết giâo tình bạn trong công việc.

Nhu cầu về an toàn: L{ sự Được bảo đảm quyền có việc l{m.
2

kéo d{i củâ c|c nhu cầu cấp 1 Được hưởng c|c phúc lợi x~ hội như
như được bảo hiểm, có tiết lương hưu, trợ cấp. Được trả lương

13


kiệm.


cùng lắm chỉ l{ không thể tạo râ t}m lý h{i lòng, chứ không tạo ra t}m lý bất
m~n. Herzgberg cho rằng nh}n tố khích lệ chủ yếu bao gồm:
- Cơ hội thực hiện công việc v{ niềm vui do công việc mang lại.
- Niềm vui th{nh tích
- Do có th{nh tích công t|c tốt m{ được khen thưởng.
- Niềm hy vọng về sự ph|t triển trong tương lâi.
14