Trờng đại học kinh tế quốc dân
vũ phơng đông
Nghiên cứu động lực làm việc của
giảng viên trờng Đại học Đại Nam
Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp
ngời hớng dẫn khoa học: pgs.ts. nguyễn mạnh
quân
Hµ Néi - 2013
2
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin được chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình và những chỉ dẫn
của PGS. TS Nguyễn Mạnh Quân để tác giả hoàn thành luận văn một cách tốt nhất.
Tác giả cũng xin trân thành cảm ơn Quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh
và Viện Đào tạo sau đại học, hội đồng chấm luận văn đã truyền đạt các kiến thức bổ
ích và có những góp ý quý báu về những thiếu sót, hạn chế của luận văn, giúp tác
giả nhận ra những vấn đề cần khắc phục để luận văn được hoàn thiện hơn.
Tác giả xin trân thành cảm ơn Nhà trường và các đồng nghiệp trường Đại
học Đại Nam đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, cung cấp các thông tin giá trị, đóng
góp một phần quan trọng để tác giả hoàn thành luận văn.
Tác giả
Vũ Phương Đông
3
1
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công của bất kỳ
tổ chức nào. Không có con người thì máy móc chỉ là những vật vô tri, không thể tạo
ra giá trị gia tăng cho tổ chức. Nguồn nhân lực có vai trò to lớn như vậy nên các nhà
quản trị phải xác đươc tầm quan trọng của nó và tìm các biện pháp tạo được động
lực cho người lao động để họ làm việc tích cực và hiệu quả.
Trong môi trường đại học, người giảng viên luôn giữ một vai trò vô cùng
cơ sở các học thuyết về tạo động lực cho người lao động: Mô hình hệ thống nhu cầu
A.Maslow, Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, Mô hình của Mc.Celland…; Để
tạo động lực cho người lao động có thể sử dụng các công cụ: các công cụ vật chất
như tiền lương, thưởng, phụ cấp…; các công cụ tinh thần như điều kiện làm việc, cơ
hội học tập, thăng tiến, bầu không khí của tổ chức, phúc lợi …; Các tác giả cũng đã
sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, trên cơ sở khảo sát qua phiếu điều tra để
thu thập các thông tin về công tác tạo động lực trong tổ chức, đồng thời để đánh giá
mức độ hài lòng của người lao động về công tác tạo động lực.
Tuy có khá nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc và giải
pháp để nâng cao, hoàn thiện công tác tạo động lực nhưng các công trình nghiên
cứu này trong quá trình thực hiện cũng như kết quả còn cho thấy một vài hạn chế,
thiếu sót:
- Hầu hết các tác giả của các công trình trên mới chỉ dừng lại ở việc trình bày
các học thuyết về tạo động lực cho người lao động mà chưa có sự phân tích gắn liền
với điều kiện thực tế tại đơn vị tác giả nghiên cứu.
- Chưa có nhiều nghiên cứu công tác tạo động lực cho đối tượng là giảng
viên, một lực lượng lao động đặc biệt và vai trò rất quan trọng.
- Những giải pháp các tác giả đưa ra còn một số mang tính chung chung,
chưa gắn với thực trạng nghiên cứu nên giảm tính thực tiễn của đề tài.
Xuất phát từ những khoảng trống nghiên cứu nêu trên và lý do từ thực tiễn
công tác nhân sự đơn vị tác giả công tác là tường Đại học Đại Nam. Trường Đại
học Đại Nam là một trường đại học tư thục đóng trên địa bàn Hà Nội. Việc thu hút
ii
và giữ chân những giáo viên có trình độ, kinh nghiệm là một công việc quan trọng
với Nhà trường. Tuy Nhà trường đã quan tâm và có các chính sách tạo động lực cho
giảng viên, nhưng hiệu quả của chính sách đó đến đâu là một vấn đề quan tâm của
Hội đồng quản trị nhà trường. Từ những lý do đó, luận văn của tác giả tiếp tục tiến
hành nghiên cứu về công tác tạo động lực lao động với mong muốn khắc phục
những hạn chế đó để hoàn chỉnh vấn đề nghiên cứu và tìm ra giải pháp có thể vận
dụng vào thực tiễn tại Trường Đại học Đại Nam.
việc, sử dụng đúng đắn các công cụ tạo động lực trong lao động. Trong đó, các
công cụ tạo động lực vật chất như: tiền lương, tiền thưởng, các phụ cấp; các công cụ
tạo động lực tinh thần như: sự ổn định của công việc, mức độ hấp dẫn và thách thức
của công việc, cơ hội học tập, thăng tiến, bầu không khí của tổ chức và điều kiện
làm việc.
3. Phân tích được thực trạng công tác tạo động lực lao động cho giảng viên
trường Đại học Đại Nam. Từ đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân
của các hạn chế để làm cơ sở đề xuất các giải pháp
Trường Đại học Đại Nam được thành lập theo Quyết định số 1535 QĐ-TTg
ngày 14/11/2007 của Thủ tướng chính phủ. Trường là một cơ sở giáo dục đại học
nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân do Bộ giáo dục và đào tạo trực tiếp quản lý.
Ngày từ ngày thành lập, trường Đại Nam đã đề ra mục tiêu trở thành một trong
những trường hàng đầu trong nước và quốc tế về “Chất lượng, uy tín, đổi mới, và
phục vụ”.
Trải qua 6 năm xây dựng và phát triển, số lượng và chất lượng giảng viên
trong Trường đã không ngừng tăng. Năm 2013, Trường có 85 giảng viên, trình độ
từ Thạc sĩ trở lên chiếm 65%.
Các đặc điểm ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động cho giảng viên
của Trường, gồm: cơ cấu tổ chức, đặc điểm địa lý, các đặc điểm khác.
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động cho giảng viên của
Trường bám sát cơ sở lý luận, bao gồm các đánh giá về: Nhận thức của lãnh đạo
nhà trường về công tác tạo động lực; công tác xác định nhiệm vụ và yêu cầu thực
hiện công việc cho giảng viên; sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho giảng
viên nhà trường đã thực hiện; đánh giá mức độ gắn bó của đội ngũ giảng viên đối
iv
vớinhà trường.
Qua nghiên cứu thực trạng về công tác tạo động lực lao động cho giảng viên
của nhà trường cho thấy nhìn chung những năm qua Nhà trường cũng đã làm khá
tốt công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên, góp phần quan trọng vào sự
trưởng thành và phát triển của nhà trường thời gian qua.
- Hoàn thiện các công cụ tạo động lực vật chất
- Tăng cường cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho
giảng viên
- Hoàn thiện việc đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên
- Đẩy mạnh công tác tạo động lực hoạt động nghiên cứu khoa học cho giảng
viên toàn trường
- Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi xã hội hấp dẫn
- Một số giải pháp khác.
Các giải pháp mà tác giả đưa ra đều nhằm mục đích nâng cao hiệu quả của
công tác tạo động lực lao động cho giảng viên nhà trường. Tác giả cho rằng trong
các giải pháp tạo động lực thì giải pháp hoàn thiện các công cụ vật chất cần được
Hội đồng quản trị, ban giám hiệu nhà trường quan tâm hơn cả trong điều kiện của
nhà trường hiện nay. Tác giả hi vọng luận văn của mình sẽ đóng góp một phần để
xây dựng trường Đại học Đại Nam ngày càng phát triển.
vi
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bất kỳ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người. Chính
con người là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của mỗi một tổ
chức và giáo dục cũng không là một ngoại lệ. Trong xu hướng xã hội hóa giáo dục
như hiện nay, việc thu hút và tạo điều kiện để khai thác tiềm năng của đội ngũ giáo
viên tâm huyết với nghề là một vấn đề đau đầu các nhà quản lý. Muốn quản lý hiệu
quả con người thì cần phải hiểu con người, đâu là động cơ động lực để họ làm việc.
Động lực làm việc có ảnh hưởng trực tiếp tới mức độ quyết tâm và hiệu suất làm
việc của cán bộ giáo viên. Động lực làm việc liên quan nhiều tới sự khích lệ và
mong muốn. Muốn tạo cho ai đó làm việc gì, chúng ta thường phải làm cho họ thực
sự muốn làm công việc ấy. “ Làm thế nào để nhân viên làm việc tích cực, tập trung
và tham gia vào các hoạt động nhằm đạt được các mục đích của tổ chức?” sẽ luôn là
câu hỏi làm đau đầu các nhà quản lý.
Đại học Đại Nam là một trường đại học tư thục mới được thành lập, với sứ
+ Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên
+ Báo cáo về cảm nhận của giảng viên về môi trường làm việc, mức độ
quyết tâm của họ trong công việc, các yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở động cơ làm
việc
+ Kết quả có thể hữu ích với công tác quản lý nhân sự, quá trình tổ chức dạy
và học của trường Đại học Đại Nam.
+ Các khuyến nghị về chính sách quản lý và nhân sự nhằm làm tăng động
lực làm việc của giảng viên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc, các yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở
nỗ lực làm việc
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên cơ
hữu tại trường Đại học Đại Nam.
+ Về thời gian:
• Phân tích dữ liệu thứ cấp tập trung ở giai đoạn 2007– 2012;
viii
• Việc khảo sát được thực hiện từ tháng 3/2013 – 08/2013;
• Đề ra giải pháp đến năm 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn sử dụng lý thuyết , học thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow và học
thuyết hai nhân tố của Herzberg làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu.
- Điều tra, phỏng vấn bằng bảng hỏi với cán bộ quản lý, giảng viên đã và đang
công tác tại trường. Dữ liệu thu được sẽ được tổng hợp, so sánh, đánh giá để chỉ ra thực
trạng động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Đại Nam.
- Nguồn dữ liệu:
+ Nguồn dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thu thập từ các tài
liệu, thông tin nội bộ: quyết định của chủ tịch hội đồng quản trị về bên hành quy
định về thu chi tài chính của trường, quy chế tổ chức và hoạt động của trường, báo
cáo tổng hợp của phòng Hành chính quản trị Các nguồn dữ liệu này được trích
Nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực trong sự thành
công của các trường đại học mà vấn đề cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy
động sự nỗ lực, không nhừng sáng tạo khoa học của đội ngũ giảng viên trong
trường đại học đó. Nghiên cứu cũng chỉ ra mô hình tạo động lực là mô hình nghiên
cứu sự tác động của các yếu tố của tổ chức, là quá trình tìm ra và sử dụng các công
cụ tạo động lực phù hợp với đường hướng phát triển của tổ chức.
Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận và thực tiễn, cụ thể:
- Nhận thức về mô hình tạo động lực cho các trường đại học công lập. Tạo động
x
lực, về bản chất là sự khích lệ nhân viên nỗ lực làm việc để tăng chất lượng đầu ra
của tổ chức. Các yếu tố chủ yếu mà hoạt động tạo động lực cần thiết phải có là: Chủ
thể của tạo động lực là những nhà lãnh đạo, nhà quản trị; Khách thể của tạo động
lực là những lao động ở các cấp độ khác nhau; Công cụ tạo động lực là những chính
sách, chế độ mà nhà lãnh đạo sử dụng để kích thích, động viên người lao động làm
việc một cách hăng hay để đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực trong các trường đại học
công lập:
+ Mục tiêu của tổ chức: Mục tiêu ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của mỗi trường, tới chính sách thu hút, chính sách sử dụng và đãi ngộ đối
với người lao động.
+ Phong cách của nhà quản trị. Người quyết định phương hướng phát triển và sự
thành công của mỗi tổ chức là Nhà quản trị. Các trường đại học là môi trường có
tính học thuật cao, quy tụ nguồn nhân lực đồng đều, chất lượng nên đòi hỏi phong
cách lãnh đạo của nhà quản trị cũng cần phải phù hợp.
+ Nhu cầu, động cơ của người lao động: Hành vi của con người bắt nguồn từ
nhu cầu nên con người có hai chiều hướng là thỏa mãn và bất mãn. Nhu cầu là yếu
tố quan trọng mà tổ chức cần xem xét khi muốn thúc đẩy người lao động nỗ lực
cống hiến.
+ Các công cụ tạo động lực của tổ chức: Muốn tạo động lực, nhà quản trị phải
sử dụng nhiều công cụ khác nhau để tác động vào đối tượng quản trị như chính sách
yếu tố là bước quan trọng tìm ra nguyên nhân và giải pháp cho quá trình tạo động
lực đối với cán bộ quản lý và giảng viên của nhà trường. Cùng với đó, mô hình
cũng thể hiện được yếu tố trung tâm, quyết định cuối cùng của quá trình tạo động
lực là các công cụ tạo động lực (các giải pháp). Việc tìm ra các công cụ tạo động
lực phù hợp cùng với vai trò của nhà quản trị sẽ quyết định tới sự thành công trong
công tác tạo động lực cho người lao động của nhà trường.
Từ mô hình tác giả chỉ ra quá trình cơ bản thực hiện tạo động lực cho người
lao động, cụ thể:
Bước 1: Quyết định thực hiện công tác tạo động lực
Bước 2: Xác định đối tượng lao động cụ thể
Bước 3: Nghiên cứu nhu cầu, động cơ của con người
Bước 4: Phân tích và lựa chọn công cụ tạo động lực phù hợp
Bước 5: Triển khai áp dụng các công cụ tạo động lực
Tóm lại, nghiên cứu đã chỉ ra mô hình để tạo động lực cho giảng viên các
trường đại học công lập, nhằm thúc đẩy sự sản sinh khoa học chất lượng đối với sự
phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Tuy nhiên, việc triển khai áp dụng phải căn
cứ vào chức năng, nhiệm vụ, điều kiện các trường cho phù hợp với các yếu tố tạo
động lực của tổ chức, vận dụng các ưu điểm của lý thuyêt tạo động lực để tìm ra
công cụ tạo đông lực hiệu quả nhất.
1.1.2 Một số luận văn tham khảo
* Luận văn thạc sĩ“Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại tổng công ty xi măng Việt Nam”, Tác giả Mai Quốc Bảo, Đại học
xiii
KInh tế Quốc Dân,2009.
Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn tại tổng công ty xi măng Việt Nam, nhằm đáp
ứng với sự hội nhập và thúc đẩy gia tăng năng suất lao động, tăng sự cạnh tranh trên
thị trường, tác giả Mai Quốc Bảo đã lựa chọn đề tài trên với mục tiêu tìm ra: động
lực lao động của người lao động tại tổng công ty xi măng VIệt Nam hiện nay ở mức
độ nào? Tổng công ty đã thực hiện những biện pháp gì để tạo động lực cho người
lao động tại công ty và nguyên nhân của những hạn chế, là cơ sở để đưa ra giải
còn sơ sài, mức khen thưởng còn thấp và chưa kích thích được người lao động.
Từ đó, tác giả Mai Quốc Bảo đã đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác
tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty xi măng Việt Nam:
- Xác định chính xác các nhu cầu của người lao động và mức độ ưu tiên của
các nhu cầu làm căn cứ đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp
- Cải tiến một số chính sách quản trị nhân sự nhằm tạo động lực cho người
lao động tại tổng công ty xi măng Việt Nam
- Phân tích công việc thường xuyên và hiệu quản
- Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc nhằm phản ánh chính xác
kết quả thực hiện công việc của người lao động
- Thiết kế hệ thống trả công lao động công bằng, gắn với giá trị công việc và
hiệu quả làm việc của người lao động
- Xây dựng hệ thống khen thưởng, phúc lợi hấp dẫn
- Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu
công việc
- Nâng cao năng lực người lãnh đạo tổ nhóm làm việc.
Bên cạnh những mặt ã đạt được, luận văn vẫn còn có một số hạn chế:
- Trong phần khảo sát, tác giả đã phát 300 phiếu điều tra cho người lao động.
Tuy nhiên, đó mới chỉ là từ góc độ người lao động, thiếu đi sự đánh giá từ góc độ
người quản lý, sử dụng lao động.
- Trong chương I, tác giả có đưa ra các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao
xv
động nhưng trong phần thực trạng, tác giả mới chỉ nêu ra sự tác động cuả nhóm yếu
tố thuộc về công ty, chưa nêu ảnh hưởng của các yếu tố còn lại.
* Luận văn thạc sĩ “Động lực làm việc cho nhân viên tại hội sở công
ty cho thuê tài chính I, ngân hàng No&PTNT Việt Nam”, tác giả Nguyễn
Thị Thu Huyền, Đại học kinh tế quốc dân, 2012
Luận văn của tác giả Thu Huyền nghiên cứu công tác tạo động lực cho nhân
viên ở hội sở công ty cho thuê tài chính I, ngân hàng Nno&PTNT Việt Nam. Luận
văn cũng đã đạt được một số kết quả.
thông qua:
+ Thiết kế lại công việc
+ Tạo động lực bằng lương, thưởng và đãi ngộ
+ Tạo động lực bằng việc xây đựng chương trình làm việc linh hoạt
+ Tạo động lực làm việc bằng cách đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên.
+ Xây dựng mối quan hệ giữa các bộ phận tốt hơn.
Bên cạnh những mặt được, luận văn còn có những điểm hạn chế:
+ Tác giả trình bày trong phần lý luận mục 1.3 các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc nhưng trong thực trạng, tác giả không phân tích các nhân tố này
để thấy được sự ảnh hưởng của các nhân tố đó đến động lực làm việc tại công ty.
+ Phần giải pháp 3.2.1 và 3.2.3 có phần tương đồng nhau thì nên gộp thành
một.
+ Trong phần phiếu điều tra khảo sát, phân tích các yếu tố động viên thì tác
giả không đưa ra kết quả đánh giá chuẩn xác, tỷ lệ phần trăm ý kiến trả lời mà chỉ
đưa ra là “nhận xét chung của nhân viên”, điều này làm giảm đi tính thuyết phục
của nghiên cứu.
1.2. Kết luận rút ra từ các nghiên cứu
Tất cả các nghiên cứu và báo cáo, những luận văn trên đã tiến hành nghiên
cứu về tạo động lực lao động cho người lao động trên nhiều khía cạnh có liên quan
xvii
đến đề tài của luận văn mà tác giả đang thực hiện. Tổng quan, các nghiên cứu đã đề
cập đến những vấn đề sau:
- Trình bày các khái niệm nhu cầu, động cơ, động lực, tạo động lực và quá
trình tạo động lực
- Vai trò của công tác tạo động lực lao động cho người lao động trong các tổ
chức
- Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động đã được sử dụng: Mô
hình phân cấp nhu cầu của A.Maslow, Mô hình hai nhân tố của F.Herzberg, Mô
hình của Mc.Celland, …
- Các công cụ, biện pháp tạo động lực cho người lao động: Các công cụ vật
2.1.1.1. Nhu cầu
Hoạt động của con người luôn bắt nguồn từ những nhu cầu chưa được thỏa
mãn. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người. Nhu cầu là trạng
thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu hụt, chưa được thỏa mãn về một cái gì đó
và mong được đáp ứng nó.
Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, song cũng có thể chia
thành hai nhóm: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất như ăn
uống, nghỉ ngơi, nhu cầu được làm việc… Nhu cầu tinh thần đó là giao lưu và có
các mối quan hệ xã hội, nhu cầu chia sẻ tình cảm (tình cảm gia đình, tình đồng
hương, đồng môn, đồng chí…), nhu cầu được kính trọng (quyền lực, địa vị xã hội,
uy tín…), nhu cầu học tập để hoàn thiện bản thân…
Để có thể tồn tại được, trước tiên con người cần có những vật chất nhất
xix
định, từ đó nảy sinh nhu cầu vật chất. Nhu cầu của con người là vô tận và cùng với
sự phát triển của xã hội loài người thì nhu cầu vật chất của con người không ngừng
tăng lên về số lượng và chất lượng. Khi các nhu cầu về vật chất đã đảm bảo cho
cuộc sống của con người, thì tất sẽ nảy sinh ra những nhu cầu về tinh thần. Các nhu
cầu tinh thần được thỏa mãn đã giúp cho cuộc sống của con người thêm phần ý
nghĩa và phong phú hơn. Với sự phát triển của xã hội như hiện nay thì nhu cầu vật
chất đã được đáp ứng tương đối đầy đủ thì nhu cầu tinh thần là điều không thể thiếu
để tạo động lực cho người lao động.
Nhu cầu là khởi nguồn cho các hành động. Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn
con người sẽ hình thành các mong muốn, qua đó hình thành các động cơ và đặt mục
tiêu cho hành động cụ thể. Các mục tiêu đó là cái đích giúp giải quyết những nhu
cầu của con người cần thỏa mãn. Con người sẽ không chỉ hài lòng với những mục
tiêu thỏa mãn nhu cầu hiện tại mà sẽ luôn hướng tới những nhu cầu cao hơn, đáp
ứng những nhu cầu mới.
2.1.1.2. Lợi ích
Lợi ích và nhu cầu có quan hệ mật thiết với nhau, lợi ích chính là phương
tiện để thỏa mãn các nhu cầu. Khi tham gia vào một hoạt động nào đó thì bản thân
Cũng có tác giả cho rằng, động lực làm việc là tất cả những yếu tố tác động lên con
người, thôi thúc con người làm việc.
Từ những cách tiếp cận trên, chúng ta có thể hiểu: Động lực là những nhân
tố biên trong, kích thích mỗi cá nhân nỗ lực làm việc một cách tự nguyện, qua đó
đạt được lợi ích của bản thân và của cả tổ chức. Khái niệm này cũng chỉ ra rằng,
một nhà quản trị cẩn pải sử dụng động lực để thúc đẩy mọi người thực hiện nhiệm
vụ một cách hiệu quả cho nơi họ làm việc. Kích thích, thỏa mãn được sự nỗ lực của
mọi người là để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả cao.
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Động lực làm việc ảnh hưởng lớn đến việc đạt được mục tiêu của bản thân
người lao động và tổ chức. Nếu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến đông lực
làm việc, nhà quản trị sẽ đưa ra được những cách thức tạo động lực cho người lao
xxi
Copyright: Tài liệu đại học ©