̀ng
ươ
Tr

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ại

Đ
NGUYỄN TẤT THẮNG

̣c K

ho
NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

in

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC
VIỆT NAM - CHI NHÁNH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

h
́H

tê

́

uê

in
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

́H

tê

MÃ SỐ: 60 34 01 02

́

uê

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. HOÀNG TRIỆU HUY

Huế, 2017


̀ng
ươ
Tr

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là

trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam



̀ng
ươ
Tr

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến

quý Thầy, Cô trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã trang bị kiến thức cho tôi

Đ

trong suốt thời gian qua, đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến

ại

thầy giáo TS. Hoàng Triệu Huy đã hưỡng dẫn tận tình và đầy trách nhiệm để tôi
hoàn thành luậ văn này.

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến ban Giám đốc và các anh chị em đồng nghiệp ,

ho

cán bộ nhân viên Ngân hàng Nhà nước Việt Nam - Chi Nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế
đã nhiệt tình giúp đỡ và cung cấp tài liệu , những thong tin cần thiết giúp tôi hoàn

̣c K

thành luận văn này.

Họ và tên học viên

: NGUYỄN TẤT THẮNG

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh. Niên khóa: 2015- 2017

Người hướng dẫn khoa học : TS. HOÀNG TRIỆU HUY

Đ

Tên đề tài: NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH

ại

THỪA THIÊN HUẾ

1. Tính cấp thiết của đề tài

ho

Nguồn nhân lực là nhân tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại
của một tổ chức. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang

̣c K

diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các
ngân hàng, doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi Ngân hàng Nhà Nước Việt

hàng Nhà nước Việt nam chi nhánh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.

iii

́

uê

tuyệt đối, phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá,...


̀ng
ươ
Tr

MỤC LỤC
Trang

Lời cam đoan............................................................................................................... i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ............................................................. iii

Đ

Mục lục...................................................................................................................... iv
Danh mục bảng ........................................................................................................ vii

ại

Danh mục sơ đồ, biểu đồ......................................................................................... viii

1.2.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc ..................................................11

uê

1.2.4. Các nhân tố tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến động lực làm việc

của người lao động ............................................................................................12

1.3. Cơ sở thực tiễn ...............................................................................................18
1.4. Mô hình nghiên cứu .......................................................................................22
1.4.1. Quy trình nghiên cứu ..............................................................................22
1.4.2. Mô hình nghiên cứu ................................................................................24
1.4.3. Các giả thuyết nghiên cứu.......................................................................24

iv

́

1.2.5. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực thúc đẩy làm việc................14


̀ng
ươ
Tr

CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................26
2.1. Tổng quan về Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh Tỉnh TT Huế.......................26
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................26
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ..............................................................................27
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức trong ngân hàng ....................................................29

2.3.1. Thông tin chung về đối tượng điều tra....................................................44

tê

2.3.2. Mã hóa biến.............................................................................................47

́H

2.3.3. Kiểm tra độ tin cậy thang đo ...................................................................48
2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................51

uê

2.3.5. Mô hình hiệu chỉnh .................................................................................54
2.3.6. Phân tích hồi quy đa biến ........................................................................55

việc của nhân viên. ............................................................................................63
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC
VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ......................................71
3.1. Định hướng.....................................................................................................71
3.2. Giải pháp ........................................................................................................72

v

́

2.3.7. Kiểm định giá trị trung bình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm




́

uê

vi


̀ng
ươ
Tr

DANH MỤC BẢNG
Trang

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động ngân hàng giai đoạn 2014 - 2016 ...............................32
Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Chi nhánh theo độ tuổi cuối năm 2016 .......33
Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Chi nhánh theo trình độ giai đoạn 2014 - 2016.....34

Đ

Bảng 2.4: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Chi nhánh theo thâm niên công tác năm 2016 ...36
Bảng 2.5: Bảng mã hóa các biến quan sát.................................................................47

ại

Bảng 2.6 : Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát .....................................................49
Bảng 2.7: Phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến độc lập............................52

ho


Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One Sample T- test ..................................................68
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One Sample T- test ..................................................69

vii

́

Bảng 2.21: Kết quả kiểm định One Sample T- test ..................................................70


̀ng
ươ
Tr

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức NHNN Chi nhánh tỉnh TT Huế ......................................31

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu tổng thể theo độ tuổi.................................................................45

Đ

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu tổng thể theo trình độ ...............................................................46
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu tổng thể theo thâm niên công tác .............................................46

ại

Biểu đồ 2.4: Biểu đồ P - P plot của hồi quy phần dư chuẩn hóa ..............................58


Đ

vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các ngân hàng,
doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam phải xây

ại

dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm đảm bảo vai trò
quản lý vĩ mô, tham mưu cho chính phủ các chính sách tài chính tiền tệ. Các nhà kinh tế

ho

đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều nhân tố,
trong đó động lực lao động là một nhân tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao

̣c K

động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc.

Tại Việt Nam hiện nay, mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào, ổn định nhưng
công tác quản lý nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu,

in

chưa phát huy và tận dụng hết khả năng, năng lực, trí tuệ của người lao động, đặc
biệt là những lao động có trình độ cao, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám.

h




̀ng
ươ
Tr

hỏi người lao động phải nỗ lực thay đổi chính bản thân mình để phù hợp với xu thế
phát triển.

Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu động lực làm

việc cho người lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chi nhánh tỉnh
Thừa Thiên Huế ” làm luận văn tốt nghiệp với mục tiêu phát hiện những tồn tại,

Đ

bất cập và từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực thúc
đẩy làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Chi nhánh tỉnh

ại

Thừa Thiên Huế nói riêng và góp phần vào mục tiêu cải cách của Chính phủ cũng
như sự phát triển của nền kinh tế địa phương trong thời kỳ hội nhập.

2.1. Mục tiêu chung

ho

2. Mục tiêu nghiên cứu


3.1. Đối tượng nghiên cứu

uê

Nhà Nước Việt Nam Chi Nhánh tỉnh TT Huế làm việc tốt hơn.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến động lực làm
việc của người lao động bao gồm những công cụ đãi ngộ tài chính như lương,
thưởng, trợ cấp, phúc lợi và các công cụ phi tài chính như bản thân công việc, môi
trường làm việc, cơ hội thăng tiến của người lao động đang làm việc tại Ngân hàng
Nhà Nước Việt Nam Chi Nhánh tỉnh TT Huế.

2


̀ng
ươ
Tr

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện đối với người lao động

đang làm việc chính thức tại Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Chi Nhánh tỉnh TT Huế.
- Phạm vi về thời gian:
Khoảng thời gian từ năm 2014 - 2016.

Đ

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu


́H

điểm của cán bộ công chức như trình giới tính, độ tuổi, trình độ.... Những số liệu
thống kê này sẽ phần nào làm rõ thêm về thông tin của tổng thể điều tra.



Phương pháp phân tích, tổng hợp:

Phương pháp phân tích được sử dụng để phân chia các vấn đề phức tạp thành
các yếu tố đơn giản tạo điều kiện để phân tích kỹ lưỡng các lý thuyết, số liệu.
Phương pháp tổng hợp là liên kết các yếu tố đã được phân tích thành một
tổng thể thống nhất, từ đó rút ra kết luận nhận xét về những vấn đề cần quan tâm.


Công cụ xử lý dữ liệu

Dữ liệu sau khi thu thập được sẽ xử lý bằng excel và phần mềm SPSS.

3

́

uê

4.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích và xử lý số liệu


̀ng

uê

4


̀ng
ươ
Tr

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động từ lâu đã là mối quan tâm

Đ

của nhiều nhà nghiên cứu (Blackburn & Lawrence, 1995; Bernard Stoner, 1995;
Akintoye, 2000; Francis Anyim, Christopher Chidi, Eskundayo Badejo, 2012; Bruce

ại

Pfau và Ira Kay, 2001). Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc của
con người được đưa ra như: Động lực là quá trình khơi dậy và duy trì hành vi để đạt

ho

được mục tiêu (Blackburn & Lawrence, 1995); Động lực làm việc được sử dụng để
giải thích cho những hành động, nhu cầu, ham muốn của người lao động (Bruce Pfau


Cụ thể, theo nghiên cứu của Blackburn & Lawrence (1995), các nhân tố ảnh

hội học (giới tính, tuổi tác); Các biến liên quan đến chuyên môn nghề nghiệp
(trường đào tạo, thành tích đạt được, tuổi nghề, cấp bậc trong sự nghiệp); Môi
trường làm việc (văn hóa tại nơi làm việc, vị trí địa lý, hệ thống khen thưởng, hệ
thống đánh giá năng lực làm việc của khoa, viện đối với cá nhân); Các biến cố
không thể kiểm soát (bao gồm các biến cố xảy ra với từng cá nhân như sinh con,
vợ/chồng bị bệnh, các xung đột trong gia đình). Nghiên cứu của Francis Anyim,

5

́

hưởng đến năng suất làm việc được chỉ ra bao gồm: Các biến nhân khẩu học - xã


̀ng
ươ
Tr

Christopher Chidi, Ekundayo Badejo (2012) chỉ ra những nhân tố tác động đến
động lực làm việc của người lao động tương đồng với nghiên cứu đã nêu trên. Nền
tảng lý thuyết của nghiên cứu này là lý thuyết về nhu cầu, thuyết về hai nhân tố
Hezberg, thuyết về ba cấp bậc trong nhu cầu của Alderfer và thuyết tạo động lực
của McClelland (Robbins, Miller, Cacioppe & Waters-Marsh, 2001). Nghiên cứu

Đ

của Yasemin Oraman (2011) đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

thích người lao động với hiệu suất cao hơn, cam kết làm việc, và sự hài lòng trong

́H

công việc. Tiền sở hữu sức mạnh động cơ thúc đẩy đáng kể, nó tượng trưng cho

mục tiêu vô hình như an ninh, năng lượng, uy tín, và một cảm giác thành công. Katz

uê

Sinclair (2005) chứng tỏ sức mạnh động lực của tiền thông qua quá trình lựa chọn
công việc. Ông giải thích rằng tiền có sức mạnh để thu hút, duy trì và thúc đẩy cá

́

nhân làm việc hiệu quả hơn.

- Đào tạo nhân viên: Một tổ chức có thể đạt được năng suất cao phụ thuộc
vào mức độ hiệu quả lao động của các cán bộ. Đào tạo cán bộ là một chiến lược
không thể thiếu cho động cơ thúc đẩy người lao động. Tổ chức phải có chương trình
đào tạo tốt. Điều này sẽ cung cấp các cơ hội nghề nghiệp hoặc các thông tin về công
việc để người lao động tự cải thiện và phát triển để đáp ứng những thách thức và
yêu cầu về phát triển khoa học công nghệ.

6


̀ng
ươ
Tr

in

tiên làm giảm động cơ làm việc, thì nhân tố này, có lẽ là điều quan trọng thứ hai,
bởi lẽ, những nhân viên không có động lực làm việc sẽ là nhân tố làm giảm động

h

lực làm việc của các nhân viên khác.Thêm vào đó, tác giả nhận thấy nhiều mối liên

tê

hệ thất bại trong việc kết nối nguyện vọng, nhu cầu (muốn cái gì) của người quản lý
và nhân viên. “Những người sử dụng lao động hiện nay đánh giá thấp tầm quan

́H

trọng của người lao động, bởi lẽ sự linh động về mặt thời gian hoặc cơ hội thăng
tiến sẽ là những nhân tố để họ có thể đưa ra quyết định đi hay ở lại một công ty nào

uê

đó.” “Điều đó có nghĩa là nhiều công ty đang hoạt động một cách rất chăm chỉ (và
sử dụng nguồn lực khan hiếm) cho những giải pháp sai” (Bruce Pfau, Ira Kay.

quyết định công việc linh động thời gian. Họ muốn những chính kiến của mình
được lưu giữ, cơ hội được học hỏi, và gia tăng giá trị của mình đằng sau những
quyết định quản lý và chỉ đạo của cấp trên.
Một số nghiên cứu trong nước về tạo động lực thúc đẩy làm việc cho cán bộ
công nhân viên và người lao động như nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) đã
chỉ ra rằng đa số người lao động trong diện khảo sát đánh giá các nhân tố khách


giữa các nhân viên, tinh thần làm việc tập thể” có ảnh hưởng lớn nhất đến tính tích
cực trong việc cùng nhau giải quyết công việc, tiến hành những kế hoạch của ngân
hàng. Nghiên cứu cũng kết luận được về cơ bản người lao động tại ngân hàng Á

̣c K

Châu chi nhánh Huế đồng tình với cơ chế, chính sách trả lương, thưởng và thu nhập
tăng thêm như hiện nay . Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác đã thực hiện trước đó
với người lao động tại các đơn vị khác thì cho ra kết luận khác như nghiên cứu do tác

in

giả Lê Văn Hảo (2005) tiến hành trên 335 cán bộ nghiên cứu của Viện KHXH Việt
Nam và Viện KH&CN Việt Nam cho thấy: có tới 41,6% số người được hỏi cho rằng

h

điều họ không hài lòng nhất đối với công việc hiện tại là “Thu nhập thấp”. Nghiên

tê

cứu của tác giả Lê Thị Lan trên mẫu 50 người lao động của Tập đoàn Dệt May Việt
Nam cũng có kết luận rằng người lao động chấp nhận mức lương hiện tại của mình

́H

nhưng chưa thực sự hài lòng với mức lương mà họ nhận được

Các kết quả của các nghiên cứu trong và ngoài nước đã trình bày ở trên cho


nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có
những điểm chung cơ bản nhất.

ại

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự
khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục

ho

đích hay một kết quả cụ thể”.

Theo Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích

̣c K

thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Từ những quan điểm về động lực trong lao động được trích dẫn ở trên cũng

in

như trong các nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, ta nhận thấy

h

được động lực lao động có những bản chất sau:


ươ
Tr

cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một
cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao

động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức
mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên

Đ

động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là
điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ

ại

năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
Chung quy lại, động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản

ho

thân mỗi người lao động mà ra.

1.2.2. Khái niệm “Tạo động lực làm việc”

̣c K

Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những
vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong

động có được động lực để làm việc”. Cần phải tìm hiểu được người lao động làm
việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động

10

́

công tác quản trị nhân sự, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao


̀ng
ươ
Tr

lực cho lao động.Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được
động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ
chức. “Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác lợi ích tạo ra động lực
trong lao động”. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách
nào phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển

Đ

của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải phụ thuộc vào nó, kích thích nó làm
gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn

ại

hoặc trong những chức năng cụ thể.

1.2.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc


uê

thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc
không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà

ra động lực cho họ làm việc.Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể
tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được
nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công
việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
Đối với doanh nghiệp: Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng

11

́

người lao động nhân được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo


̀ng
ươ
Tr

Châu Á” cho thấy phải tìm ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị,
kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải
đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn
với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong
những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao



tê

tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của

-

Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm

uê

được tỉ lệ nghỉ việc.
-

́H

cá nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng :

Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên

́

trong doanh nghiệp.
-

Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.

-

Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.

họ đang thực hiện, thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc(

ho

thích thú, ghét, bằng lòng, không bằng lòng…). Nhân tố này chịu ảnh hưởng nhiều
quan niệm xã hội và tác động của những người xung quanh. Nếu như cá nhân có

̣c K

thái độ tích cực đối với công việc thì sẽ hăng say làm việc và ngược lại.
- Khả năng, năng lực cá nhân: Đây là nhân tố thể hiện khả năng giải quyết
công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này tác động hai

in

mặt đến tạo động lực lao động, nó sẽ làm tăng cường nếu cá nhân có trình độ để giải
quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cá nhân nản trí trong giải quyết công việc.

h

- Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là nhân tố được quan tâm trong việc trả
công lao động và bố trí lao động. Người lao động có thân niên lâu năm trong nghề

tê

thì có mong muốn được nhận lương cao hơn và nhận được những vị trí quan trọng

́H

hơn, những người có kinh nghiệm cũng muốn có mức lương phù hợp với họ, như

ý quan tâm thực hiện hay không bao gồm các vấn đề nhưng thuyên chuyển, đề bạt,
khen thưởng kỷ luật …Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ tạo lên sự yên tâm cho người

Đ

lao động làm việc, đảm bảo đúng quyền lợi và trách nhiệm của người lao động.
- Tính ổn định và mức tự chủ của công việc: Nhân tố này phụ thuộc vào bản

ại

chất công việc, công việc đó có ổn định hay không. Nếu công việc có tính ổn định
thì sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của lao động.

ho

- Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau sẽ
yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau bao gồm trách nhiệm về tài sản,

̣c K

về người lao động mình quản lý,… Công việc này đòi hỏi trách nhiệm cao nhưng
công việc kia lại không đòi hỏi như vậy, do vậy người lao động cũng sẽ có những
lựa chọn về công việc khác nhau.

in

- Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao
phí về sức lao động mà công việc đó đòi hỏi phải có một sự cố gắng trong quá trình

h

đưa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ


̀ng
ươ
Tr

lực, làm việc đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những
hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo,

quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân
trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân

Đ

bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm
việc vì mục tiêu chung của tổ chức.

ại

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ

ho

quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên,
khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực,

̣c K


với cấp trên, với đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Tất cả mọi người đều mong

một cách hợp lý, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp tốt, điều kiện làm việc của họ
đầy đủ. Những nhân tố duy trì này chỉ có tác dụng tạo nên trạng thái tốt nhưng
chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Khi những nhân tố này được thỏa
mãn, đôi khi những cá nhân lại coi đó là điều tất nhiên phải có. Nhưng nếu thiếu
chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và do đó hiệu quả công việc bị giảm sút.

15

́

muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, tổ chức được quản trị