


Sau thời gian nghiên cứu, học tập tại
khoa Du lòch – Đại học Huế, được sự giúp đỡ
quý báu của các thầy giáo, cô giáo và
bạn bè đồng nghiệp tại Vinpearl Đà Nẵng
Resort & Villas, tôi đã hoàn thành chuyên
đề tốt nghiệp, Đề Tài: “Nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại nhà hàng Gourmet
thuộc doanh nghiệp Vinpearl Đà Nẵng Resort
& Villas”.
Cho phép tôi được bày tỏ lời cảm ơn
sâu sắc tới cô Nguyễn Thò Thanh Thảo
người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi
vạch ra các mục tiêu cụ thể, hoàn chỉnh
hơn về cách trình bày, chỉ cho tôi phương
pháp và cách làm bài tốt nhất.
Với thời gian, cũng như vốn kiến thức
có hạn nên đề tài cũng không tránh khỏi
những sai sót. Tôi rất mong được sự chỉ
bảo, đóng góp ý kiến của cô để tôi có
điều kiện nâng cao, bổ sung kiến thức của
mình, phục vụ tốt hơn trong công tác thực
tế sau này.
Cuối cùng, xin chúc cô thật nhiều sức
khỏe, nhiệt huyết tràn đầy để truyền đạt
những kiến thức bổ ích tới những thế hệ
sau này.


Sinh viên

Trần Thị Diệu Linh

SVTH: Trần Thị Diệu Linh

3

Lớp: K48-TT&MKT


Chuyên đề tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thanh Thảo

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... i
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................ii
MỤC LỤC.............................................................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG..............................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ.............................................................................vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.........................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................2
3. Câu hỏi nghiên cứu...........................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................3
6. Kết cấu đề tài....................................................................................................7
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.......................................8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

4.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc...............................10
4.1.1. Khái niệm động lực...............................................................................10
4.1.2. Khái niệm động lực làm việc.................................................................11
5. Lợi ích của việc tạo động lực..........................................................................11
5.1. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc............................................12
5.1.1. Hệ thống nhu cầu Maslow (1943).........................................................12
5.1.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg (1959)...................................13
5.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)......................................14
5.1.4. Thuyết công bằng của Stacy Adams (1963)..........................................16
5.1.5. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988).......................16
5.1.6. Thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner.........................................17
5.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc..............................................18
5.2.1. Chính sách công ty................................................................................18
5.2.2. Phúc lợi.................................................................................................19
5.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................20
5.2.4. Môi trường làm việc..............................................................................21
5.2.5. Quan hệ đồng nghiệp.............................................................................22
5.2.6. Phong cách lãnh đạo..............................................................................22
5.2.7. Văn hóa công ty....................................................................................22
CHƯƠNG II: CƠ SỞ THỰC TIỄN..................................................................24
1. Giới thiệu khái quát về VINPEARL DA NANG RESORT & VILLAS..........24
1.1. Giới thiệu về tập đoàn Vingroup..................................................................24
1.2. Lịch sử hình thành và phát triển về thương hiệu Vinpearl...........................24
1.3. Giới thiệu về Vinpearl Đà Nẵng Resort & Villas.........................................26
1.3.1. Bộ máy quản lý Vinpearl Đà Nẵng Resort & Villas..............................27
1.3.2. Tình hình cơ sở vật chất........................................................................31
1.3.3. Tình hình kinh doanh............................................................................33

SVTH: Trần Thị Diệu Linh



Lớp: K48-TT&MKT


Chuyên đề tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thanh Thảo

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Chính sách động viên của nhà quản trị dựa vào tháp nhu cầu của Maslow
............................................................................................................................... 13
Bảng 2.2: Học thuyết hai yếu tố Herzberg.............................................................14
Bảng 2.3: Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn từ năm 2015 – 2017
............................................................................................................................... 33
Bảng 2.4: Tình hình nhân sự tại Vinpearl Resort and Villas..................................34
Bảng 2.5: Trình độ nhân sự tại Vinpearl Resort and Villas....................................35
Bảng 2.6: Bảng giới tính nhân sự tại Vinpearl Resort and Villas...........................36
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Vinpearl Resort and Villas.................36
Bảng 3.1: Thông tin về đối tượng điều tra.............................................................41

SVTH: Trần Thị Diệu Linh

7

Lớp: K48-TT&MKT


Chuyên đề tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thanh Thảo


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đã và đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới,
có những biến đổi vượt bậc về mọi mặt, từ cơ chế quản lý cho đến trình độ kinh tế
kỹ thuật trong các ngành, các cấp, các đơn vị kinh tế vi mô và vĩ mô. Hình ảnh
cũng như thế lực cả về chính trị và kinh tế của Việt Nam ngày càng được cải thiện
trong mắt bạn bè quốc tế. Từ khi gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO tháng
11 năm 2006 đã tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp trong nước. Bên cạnh đó
cũng có không ít thách thức đòi hỏi các doanh nghiệp phải đủ mạnh về các nguồn
lực để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này.
Các doanh nghiệp đang dần hoàn thiện mình, khai thác có hiệu quả các tiềm
lực của tổ chức để vươn lên dành vị thế cạnh tranh. Có rất nhiều yếu tố đem lại sự
thành công cho doanh nghiệp như khoa học kỹ thuật, nguồn vốn, công nghệ và đặc
biệt là yếu tố con người. Nếu không có con người thì các yếu tố trên không thể vận
hành được, cũng không mang lại sự phát triển cho tổ chức, con người không những
ngày càng có vai trò quyết định với sự phát triển của tổ chức mà còn duy trì, phát
huy, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự. Nhận thức rõ vai trò quyết định
của nguồn lực đối với sự thành công của mỗi tổ chức, nhiều nhà nghiên cứu đã và
đang hướng vào việc lý giải điều gì thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc, làm
việc hăng say, sáng tạo để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân của
người lao động. Việt Nam là một trong những đất nước có nguồn nhân lực trẻ và dồi
dào, tuy nhiên thu nhập của người lao động phần lớn còn chưa cao, đời sống của
người lao động chỉ ở mức trung bình. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp muốn nâng cao hiểu
quả lao động và giữ chân những nhân viên giỏi thì cần tạo được động lực làm việc
cho nhân viên. Tạo được động lực làm việc tốt sẽ kích thích tinh thần giúp cho nhân
viên làm việc hiệu quả hơn. Mỗi nhân viên làm việc trong một tổ chức nào đó họ
luôn mong muốn nhận được không chỉ điều kiện vật chất mà bên cạnh đó họ muốn
nhận được điều kiện về tinh thần. Khi đã tạo được động lực làm việc thì đó thực sự
là công cụ đắc lực giúp các nhà quản lý thu hút nhân tài, duy trì đội ngũ nhân viên

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là dựa trên cơ sở nhằm nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nhà hàng Gourmet tại Vinpearl
Đà Nẵng Resort & Villas để nâng cao chất lượng dịch vụ, làm khách hàng hài
lòng hơn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết và thực tiễn liên quan đến việc tạo động
lực làm việc của nhân viên.
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nhà
hàng Gourmet tại Vinpearl Đà Nẵng Resort & Villas.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho
nhân viên nhà hàng Gourmet tại Vinpearl Đà Nẵng Resort & Villas.

SVTH: Trần Thị Diệu Linh

10

Lớp: K48-TT&MKT


Chuyên đề tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thanh Thảo

3. Câu hỏi nghiên cứu
Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên?
Giải pháp nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực và tạo động


Lớp: K48-TT&MKT


Chuyên đề tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thanh Thảo

này với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 9 biến độc lập.
Trong đó, 5 biến lấy từ mô hình của Beove: tiền lương, đào tạo thăng tiến, cấp
trên, đồng nghiệp, bản chất công việc. Bên cạnh các yêu tố do Beove đưa ra kết
hợp với các yếu tố tạo động lực làm việc của các học giả Abb M.Brook, Teck –
Hong và Waheed, Marko Kukanja và các công trình nghiên cứu tại Việt Nam như
nghiên cứu của Nguyễn Khắc Toàn, nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác
giả khác (2013), tác giả đã tổng hợp và thêm 4 biến. Đánh giá thành tích từ nghiên
cứu của mô hình nghiên cứu của Abby M. Brook (2007), biến điều kiện làm việc
từ nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2012). Những yếu tố này được tác giả
tổng hợp và xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất:
Bản chất công việc
Lương Thưởng
Đào tạo thăng tiến
Phúc lợi
ĐỘNG LỰC

Điều kiện làm việc

LÀM VIỆC
Cấp trên trực tiếp
Đồng nghiệp
Thương hiệu&Văn hóa công ty

làm việc, Cấp trên, Đồng nghiệp, Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp, Động lực
làm việc của nhân viên đang làm việc nhà hàng Gourmet tại Vinpearl Đà Nẵng
Resort & Villas.
5.1.3.2. Cơ cấu mẫu điều tra
Số phiếu điều tra: Mẫu điều tra được lấy toàn bộ sao cho phù hợp với mục
đích nghiên cứu. Tham khảo ý kiến của các nhân viên hiện đang làm việc tại nhà
hàng: tại thời điểm tiến hành nghiên cứu, tháng 4 năm 2018, nhà hàng có 52 nhân
viên chính thức. Mẫu được lấy là 40 do có loại trừ một số cán bộ, lãnh đạo (12
người) để đảm bảo tính khách quan, khoa học và chính xác, số mẫu điều tra đại
diện cho tổng thể nhân viên của nhà hàng (40 người/ 40 phiếu).
Kỹ thuật lập phiếu được tìm hiểu, nghiên cứu từ các tài liệu về các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc và từ kinh nghiệm thực hiện các đề tài nghiên
cứu của các tác giả liên quan.
5.1.3.3. Điều tra phỏng vấn bảng hỏi
Dùng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý
kiến của nhân viên trong nhà hàng.
SVTH: Trần Thị Diệu Linh

13

Lớp: K48-TT&MKT


Chuyên đề tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thanh Thảo

5.1.3.4. Thiết kế bảng hỏi
Nội dung bảng câu hỏi gồm 3 phần chính như sau:
Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu


Resort and Villas
Trình độ nhân sự tại Vinpearl

& Villas
Phòng Nhân sự Vinpearl Đà Nẵng Resort

Resort and Villas
Bảng giới tính nhân sự tại Vinpearl

& Villas
Phòng Nhân sự Vinpearl Đà Nẵng Resort

Resort and Villas
Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại

& Villas
Phòng Nhân sự Vinpearl Đà Nẵng Resort

Vinpearl Resort and Villas

& Villas

5.2.2. Dữ liệu sơ cấp

SVTH: Trần Thị Diệu Linh

14

Lớp: K48-TT&MKT



Chuyên đề tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thanh Thảo

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Các vấn đề liên quan đến kinh doanh nhà hàng
1.1. Khái niệm nhà hàng và kinh doanh nhà hàng
1.1.1. Khái niệm nhà hàng
Nhà hàng là loại hình kinh doanh các sản phẩm ăn uống nhằm thu hút lợi
nhuận, phục vụ nhiều đối tượng khách khác nhau và phục vụ theo nhu cầu của
khách với nhiều loại hình khác nhau.(Nguồn: Giáo trình Quản lý kinh doanh nhà
hàng – Trường ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội)
1.1.2. Khái niệm kinh doanh nhà hàng
Kinh doanh nhà hàng trong du lịch là hoạt động có hạch toán trên cơ sở quỹ
tiêu dùng củ cá nhân với nhu cầu đòi hỏi cao hơn về chất lượng các món ăn và đồ
uống cũng như chất lượng phục vụ.
Kinh doanh nhà hàng trong du lịch: Ngoài thức ăn, đồ uống khách còn thỏa
mãn các dịch vụ khác, như âm nhạc, xem biểu diễn văn nghệ, khiêu vũ...Chính các
nhà hàng trong du lịch là nơi khách tiêu dùng sản phẩm ăn uống.
Ăn uống trong nhà hàng thực chất là lấy kinh doanh làm mục đích chính để
thu lợi nhuận. Để đảm bảo sự tồn tại và phát triển lâu dài của mình.
Ngoài ra, đối với lĩnh vực nhà hàng kinh doanh ăn uống còn có nhiệm vụ
quan trọng là làm tăng thêm thu nhập cho đất nước.
2. Phân loại nhà hàng
2.1. Dựa vào trang thiết bị dụng cụ và chất lượng phục vụ

Các quán ăn hay quầy lưu động
2.6. Chức năng kinh doanh của nhà hàng
Chức năng sản xuất: Tạo và chế biến ra thức ăn, đồ uống và phong cách phục
vụ cho khách.
Chức năng lưu thông bán sản phẩm: Nhà hàng tiến hành bán cho khách các
sản phẩm tại nhà hàng sản xuất và hàng chuyên bán.
Chức năng tổ chức phục vụ: Đáp ứng được yêu cầu và phục vụ nhu cầu ăn
uống tại nhà hàng.
Nhà hàng tạo điều kiện để khách hàng tiêu thụ tại chỗ các sản phẩm ăn
uống và nghỉ ngơi thư giãn của khách.Các hoạt động này có mối quan hệ trực
tiếp và phụ thuộc lẫn nhau. Nếu thiếu một trong hai hoạt động này thì sự thống
nhất sẽ không còn dẫn đến sự thay đổi về bản chất của kinh doanh ăn uống
trong nhà hàng.
3. Đặc điểm kinh doanh của nhà hàng
3.1. Đặc điểm về kinh doanh
Việc tiêu thụ sản phẩm trong nhà hàng bao gồm: Có định hướng và không
định hướng, chịu sự tác động của tâm lý tình cảm của người tiêu dùng với người
phục vụ.
Hoạt động kinh doanh nhà hàng mang tính thời vụ, trong thời điểm mùa du
lịch năng suất nhà hàng cao và ngược lại.

SVTH: Trần Thị Diệu Linh

17

Lớp: K48-TT&MKT


Chuyên đề tốt nghiệp Đại học


tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác
động lực gồm tất cả những lý do khiến con người hành động).

SVTH: Trần Thị Diệu Linh

18

Lớp: K48-TT&MKT


Chuyên đề tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thanh Thảo

4.1.2. Khái niệm động lực làm việc
Là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực hiện được đối
với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ làm việc
nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực
trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách
nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự
phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích
nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên
môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
5. Lợi ích của việc tạo động lực
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là:
Hiệu quả làm việc = f(năng lực*động lực)
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người
làm Nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toàn
này luôn là: động lực lớn hơn năng lực.

- Đối xử không công bằng với các nhân viên
- Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên.
(www.bwportal.com.vn)
Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động lực làm việc giúp nhân
viên phát huy khả năng của họ.
- Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn
hãy tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút sự hài hước và đa dạng.
- Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ.
- Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội
thăng tiến trong công ty.
- Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm
- Tránh những chỉ trích gay gắt
- Cho phép nhân viên chủ động trong công việc
- Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả nhân viên
- Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động.
(www.bwportal.com.vn)
5.1. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
5.1.1. Hệ thống nhu cầu Maslow (1943)

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow cho rằng nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng
dần: sinh học, an toàn, xã hội, tôn trong và hoàn thiện bản thân. Sau khi một nhu
cầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
SVTH: Trần Thị Diệu Linh

20

Lớp: K48-TT&MKT




An toàn

Tối ưu hóa điều kiện làm việc
Phải đảm bảo có việc làm
Phụ cấp về lương, thưởng

Sinh học

Tạo điều kiện làm việc thuận lợi
Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, điều hòa không khí,...
(Nguồn: Donnelly H.J, 2000)

5.1.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg (1959)
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các
cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác
nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố
đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm
việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia
các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng"tới hành vi con
người theo những cách khác nhau: khi con người cảnh thấy không thoả mãn với

SVTH: Trần Thị Diệu Linh

21

Lớp: K48-TT&MKT


Chuyên đề tốt nghiệp Đại học

Ảnh hưởng của các nhân tố đó thể hiện như sau:
Các nhân tố duy trì
Khi đúng
Khi sai
Không có sự bất mãn Bất mãn
Không động viên
Ảnh hưởng tiêu cực

Các nhân tố động viên
Khi đúng
Khi sai
Thỏa mãn
Không thỏa mãn
Động viên được Không có sự bất mãn
tăng cường
(Nguồn: Donnelly H.J, 2000)

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà
quản lý như sau:
+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra
sự thoả mãn.
Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn
giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng
thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một
nhóm nào.
5.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Theo lý thuyết này, nhà tâm lý học Victor Vroom cho rằng người lao động sẽ
làm việc tốt nếu họ có hi vọng qua làm việc sẽ có thể đạt được một điều gì đó tốt
đẹp cho tương lai. Điều đó có thể là thăng tiến,v.v... Lý thuyết của Vroom khẳng

Hóa trị

Hình 2.2: Mô hình thuyết kỳ vọng.
(Nguồn: Victor Vroom, 1964)
Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả.
Để đạt được kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:
- Tăng kì vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc;
+ Chọn nhân viên phù hợp với công việc;
+ Đạo tạo nhân viên tốt;
+ “Phân vai” rõ trong công việc;
+ Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết;
+ Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi;
- Tăng kì vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả:
+ Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác;
+ Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt;
+ Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc;
- Tăng mức độ thỏa mãn
+ Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần);
+ Cá biệt hóa phần thưởng;
+ Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.

SVTH: Trần Thị Diệu Linh

23

Lớp: K48-TT&MKT


Chuyên đề tốt nghiệp Đại học


+ Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
+ Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, lập tức.
+ Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.

SVTH: Trần Thị Diệu Linh

24

Lớp: K48-TT&MKT


Chuyên đề tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thanh Thảo

- Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm
việc của người khác, kiểm soát và hướng tới người khác.
- Nhu cầu về liên minh: Là nhu cầu tình yêu xã hội của A.Maslow - được
chấp nhận tình yêu, bạn bè... Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm
việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ
và sự hợp tác. (Nguyễn Hữu Lan, 1998).
Ứng dụng vào thực tế ta có thể thấy rằng người có nhu cầu về thành tích cao
sẽ thành công trong hoạt động doanh nghiệp. Nhưng có nhu cầu thành tích cao
không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn. Vì
vậy, họ chỉ quan tâm đến cá nhân mình làm cho tốt mà không hỗ trợ người khác
cũng làm việc tốt. Trong khi đó, các nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên
quan chặt chẽ tới thành công trong quản lý.
Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia
vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh
thủ sự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó