Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
Trong quá trình thực tập và thực hiện khóa luận tốt
nghiệp này, tôi đã nhận được rất nhiều nguồn động viên và
giúp đỡ từ nhà trường, thầy cô, bạn bè, các anh chị làm
việc tại khách sạn Gold Huế.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến
Ban Giám Hiệu nhà trường, khoa QTKD cùng toàn thể
giảng viên trường Đại học Kinh Tế - Huế đã tận tình giảng
dạy trong thời gian qua, đã trang bị cho tôi những kiến
thức chuyên môn quý giá và có ích trong cuộc sống.
Tôi xin chân thành cám ơn lãnh đạo và nhân viên ở
khách sạn Gold Huế đã tạo điều kiện và nhiệt tình giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình thực tập, đã cung cấp các tài liệu
cần thiết cũng như giúp tôi nắm bắt tình hình thực tế của
khách sạn.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến Tiến sỹ Trần Thị Mai đã tận tình, dành nhiều thời gian
và công sức trong việc hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa
luận tốt nghiệp.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện khóa luận do hạn
chế về thời gian nghiên cứu cũng như kiến thức chuyên
môn nên chắc chắn sẽ không thể tránh khỏi những thiếu
sót. Do đó kính mong quý thầy cô giáo, những người quan
tâm đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cám ơn!
1
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
Huế, ngày 05 tháng 05 năm
2015
Sinh viên thực hiện

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

5
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
1.Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay, trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thứcthì con
người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Và trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thi
trường hiện nay, mỗi doanh nghiệp đều cố gắng phát huy vai trò và lợi thế cạnh tranh
của mình. Do đó để tồn tại và phát triển, duy trì lợi thế cạnh tranh một trong những các
yêu tố mà doanh nghiệp cần xem trọng hàng đầu đó là yếu tố nguồn lực. Cho dù trang
thiết bị có hiện đại đến đâu, nguồn tài chính có lớn mạnh đến đâu nếu như không có sự
năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người thì tất cả những nguồn tài
nguyên đó cũng sẽ trở nên vô nghĩa. Vì thế nhiều công ty đã nhận thức được tầm quan
trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của công ty, là nhân tố chủ
yếu tạo nên lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nhưng làm thế nào để có thể khai thác tốt
nguồn lực ấy, làm thế nào để duy trì nguồn lực đó được lâu dài với tổ chức, với doanh
nghiệp ? Đó là một vấn đề nhức nhối, mang tính cấp thiết đang đặt ra cho các nhà quản
lý nói chung và các nhà quản trị nhân sự nói riêng. Để quản lí có hiệu quả nguồn lực
điều đầu tiên là phải hiểu rõ về con người, phải tạo điều kiện để phát huy hết khả năng
tiềm ẩn của con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo cho người
lao động động lực làm việc trong công việc. Khi người lao động có động lực để làm
việc chẳng những nâng cao được năng suất lao động mà còn làm cho người lao động
gắn bó, đóng góp nhiều hơn cho kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Khách sạn Gold nằm ngay trung tâm thành phố, cách cầu Tràng Tiền và dòng
Hương thơ mộng chỉ 5 phút đi bộ. Gần nhà ga, bến xe với không gian yên tỉnh, cảnh
quan tuyệt đẹp, vị trí tuyệt vời, là địa điểm thuận tiện cho du khách di chuyển, tham
quan danh thắng của vùng đất Cố đô Huế. Là một vị trí tuyệt vời, nó cũng dễ dàng đến

3.Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Gold ?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó như thế nào ?
- Các giải pháp cần được triển khai nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên khách sạn Gold ?
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại khách sạn Gold Huế
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
4.2.Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ nhân viên của khách sạn
4.3.Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung phân tích về những yếu tố tác động đến
động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Gold thành phố Huế
- Dữ liệu về hoạt động kinh doanh của khách sạn: từ năm 2012 đến năm 2014.
- Phạm vi thời gian thực hiện điều tra:tài liệu sơ cấp được thu thập từ ngày
19/1/2015 đến ngày 16/4/2015.
- Phạm vi không gian:Nghiên cứu được thực hiện tại khách sạn Gold Huế.
5.Phương pháp nghiên cứu
5.1.Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1.Dữ liệu thứ cấp
- Những dữ liệu thứ cấp cần thu thập gồm :
• Các số liệu về nguồn nhân lực của khách sạn.
• Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn.
• Ngoài ra còn có các thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu từ các giáo trình,báo,
khóa luận, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được công bố.
-Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp : tất cả dữ liệu thứ cấp liên quan đến
khách sạn được thu thập từ phòng Tổ chức – Nhân sự, phòng Tài chính – Kế toán của
khách sạn
5.1.2. Dữ liệu sơ cấp

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
PHẦN 2
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
1.1.Cơ sở lý luận :
1.1.1.Các khái niệm về tạo động lực làm việc của nhân viên :
1.1.1.1.Nhu cầu và động cơ :
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi,mong muốn nguyện
vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ
nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu
khác nhau (GS.TS Trần Minh Đạo, (2007), Giáo trình marketing căn bản, nhà xuất bản
Thống Kê, Hà Nội).
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả
năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa
với việc có thể kiểm soát được cá nhân ( trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối
nhất định : nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu )(Wikipedia).
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao
để đạt được các mục tiêu của tổ chức (GS TS Trần Minh Đạo, (2007), Giáo trình
marketing căn bản, nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội).
Theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar Kanuk : Động cơ là động lực bên trong
mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. Động lực này được sinh ra bởi trạng thái căng
thẳng do nhu cầu chưa được thỏa mãn (Vũ Huy Thông (2010), Giáo trình hành vi
người tiêu dùng, NXB Đại học Kinh Tế quốc dân).
Theo Philip Kotler, Động cơ là một nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con người
phải hành động để thỏa mãn nó. Khi thỏa mãn được nhu cầu thì sẽ giảm bớt trạng thái
căng thẳng, động cơ đó sẽ tạm biến mất (Vũ Huy Thông (2010), Giáo trình hành vi
người tiêu dùng, NXB Đại học Kinh tế quốc dân).
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai

trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động (ThS. Bùi
Văn Chiêm (2010), Giáo trình Quản trị nhân sự).
Và đây cũng là cách để nâng cao hiệu quả và năng suất lao động cho người lao
động đồng thời gắn người lao động với tổ chức để đạt được mục đích tối đa là kích
thích người lao động làm việc.
Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc
PGS TS Bùi Anh Tuấn, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân cho rằng: Tạo động
lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng
nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và
phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao động có
động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công
tác. Mà nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức (ThS.Bùi Anh
Tuấn và Phạm Thúy Hương(2003) , Giáo trình hành vi tổ chức, Hà Nội, Nhà xuất bản
Thống Kê).
1.1.1.4.Đặc điểm của lao động ngành kinh doanh ngành khách sạn
Nguồn lao động trong khách sạn là tập hợp đội ngũ cán bộ nhân viên đang làm
việc tại khách sạn, góp sức lực và trí lực tạo ra sản phẩm đạt được những mục tiêu về
doanh thu, lợi nhuận cho khách sạn.
• Đặc điểm về tính thời vụ :
- Lao động trong khách sạn cũng như trong ngành du lịch đều có tính biến động
lớn hơn trong thời vụ du lịch. Trong chính vụ do khối lượng khách lớn nên đòi hỏi số
lượng lao động trong khách sạn phải lớn, phải làm việc với cường độ mạnh và ngược
lại ở thời điểm ngoài vụ thì chỉ cần ít lao động thuộc về quản lý, bảo vệ và bảo dưỡng.
- Lao động trong khách sạn có tính công nghiệp hóa cao, làm việc theo một
nguyên tắc có tính kỷ luật cao. Trong quá trình lao động cần thao tác kỹ thuật chính
xác, nhanh nhạy và đồng bộ.
- Sản phẩm trong khách sạn chủ yếu là dịch vụ do vậy rất khó khăn cho việc thay
thế lao động trong khách sạn, nó có thể làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai

Là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội . Tùy theo quan điểm
giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
động ở vị trí khácnhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi
nhiều hay ít.
Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý của con người. Là đặc
điểm nội tâm của con người, có ảnh hưởng trực tiếp đến lời nói, hành động và suy nghĩ
của người đó. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân,
gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Khả năng – năng lực cá nhân
Khả năng là những thuộc tính cá nhân sẽ giúp cho con người lĩnh hội được
những kỹ năng hay một kiến thức nào đó được dễ dàng hơn từ đó khả năng của họ sẽ
được phát huy tối đa nên sẽ đem lại hiệu quả cao trong công việc.
Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực góp phần làm cho
quá trình lĩnh hội tri thức, kỹ năng, kỹ xảo trong lĩnh vực hoạt động nhất định được
nhanh chóng, thuận lợi và dễ dàng hơn. Trong quá trình lao động nhà quản trị luôn
phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì
và phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên là
cơ sở để nhà quản trị sử dụng tốt nhân viên trong doanh nghiệp.
1.1.2.2. Các yếu tố bên ngoài
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên không chỉ là những
yếu tố thuộc về cá nhân của người lao động. Bên cạnh các nhu cầu và lợi ích của
người lao động, những giá trị, khả năng - năng lực cá nhân hay các đặc điểm riêng biệt
về tính cách thì các yếu tố bên ngoài cũng có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc
của nhân viên bao gồm các yếu tố thuộc về tổ chức như chính sách khen thưởng, phúc
lợi… và các yếu tố thuộc về công việc như điều kiện làm việc của nhân viên, tính hấp
dẫn của công việc…
 Các yếu tố thuộc về tổ chức

nghiệp cho người lao động, giúp họ thực hiện tốt công việc của mình cả trong hiện tại
và tương lai.
Các phương pháp đào tạo và phát triển :
-Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc.Bao gồm:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
+ Kèm cặp và chỉ bảo
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
-Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm :
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
+ Cử người đi học tại các trường chính quy
+ Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
+ Đào tạo theo phương thức từ xa
 Các yếu tố thuộc về công việc
Điều kiện vật chất làm việc
Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động(đất đai,mặt bằng sản xuất,nhà
kho,phân xưởng,phòng thí nghiệm…) tác động lên khả năng làm việc,quá trình tái sản
xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài. Do đó
môi trường làm việc thuận lợi sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên.
Tính hấp dẫn của công việc
Mỗi người có cá tính khác nhau sẽ thích hợp những công việc có tính chất khác
nhau. Do đó nếu nhân viên được giao công việc phù hợp với chuyên môn,cá tính của
họ thì năng lực làm việc sẽ được phát huy cao nhất, tạo ra năng suất lao động hiệu quả.
Quan hệ đồng nghiệp
Trong quá trình làm việc,mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác

rất lớn tới năng suất lao động của mỗi cá nhân (E. Mayo).
- Bên cạnh những nhu cầu về vật chất, con người còn theo đuổi các nhu cầu về tâm lí – xã
hội như cần sự tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện và khẳng định chính mình (A. Maslow).
- Thuyết này cũng công nhận nếu nhà quản trị thỏa mãn các nhu cầu của công nhân ở
một mức độ nào đó thì năng suất lao động của họ sẽ nâng lên.
Douglas Mc Gregor chia ra hai quan điểm trái ngược nhau về bản chất của con
người qua Thuyết X và Thuyết Y.
+ Thuyết X cho rằng bản chất con người là xấu nên tổ chức muốn hoạt động hiệu
quả thì cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ, xử lí nghiêm khắc các vi phạm.
+ Thuyết Y cho rằng bản chất con người là tốt nên tổ chức muốn hoạt động hiệu
quả thì cần tạo mọi điều kiện cho họ phát huy hết các mặt tốt của mình.
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
Tóm lại, từ những nhận thức đúng đắn về yếu tố tâm lí – xã hội của con người, thuyết
cổ điển tâm lí – xã hội chủ trương chú trọng đến các biện pháp làm cho con người làm việc
trong một bầu không khí tập thể lành mạnh, hợp lí, có tính tự chủ cao, tạo mọi điều kiện cho
con người phát huy khả năng của mình để có được năng suất cao. Đóng góp quan trọng
nhất của thuyết này là nhận biết được giá trị của con người trong tổ chức – con người quyết
định đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Họ đã đưa ra các quan điểm có tính khoa
học về công tác lãnh đạo và động viên nhân viên.
1.1.3.2.Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu
cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ
làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có
năm loại nhu cầu ảnh hưởng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một
kim tự tháp có 5 cấp bậc.
Sơ đồ 1.1: Tháp thứ bậc nhu cầu của A. Maslow
Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở
phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.
Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí,

hoàn thiện hơn. Nó bao gồm biết chấp nhận những công việc có rủi ro thách thức,
mong muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích. Trong tổ
chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người phát triển, được
sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với
những yêu cầu công việc và những thách thức mới.
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn
chung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp chúng ta có thể nhìn vào
bảng sau:
Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc nhu cầu
Cấp độ Theo cách nhìn chung Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp
5
Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát triển
tiềm năng sáng tạo, vượt lên chính
mình trong hiệu suất làm việc.
Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra
quyết định khi thực hiện nhiệm vụ. Được
khuyến khích, ghi nhận khi đạt được
thành tích. Được xây dựng thành nhân
vật hình mẫu, được để lại dấu ấn của
mình.
4
Nhu cầu được tôn trọng: Chứng
tỏ năng lực của mình, gây được ảnh
hưởng, được xung quanh chấp
nhận và được tôn trọng.
Được giữ các chức vụ quan trọng. Được
độc lập suy nghĩ và làm việc. Được
khuyến khích, động viên của lãnh đạo.

đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với
thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng F. Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất
mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không
phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Thuyết hai nhân tố của Herzberg được mô tả
trong bảng dưới đây:
Bảng 1.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Những nhân tố duy trì Những nhân tố động viên
Phương pháp quan sát Thách thức của công việc
Lương bổng Cơ hội đề bạt
Quan hệ với đồng nghiệp Ý thức về thành tích
Điều kiện làm việc Sự đánh giá về công việc đã thực hiện
Chính sách và quản tri của công ty Ý thức về trách nhiệm
Đời sống cá nhân
Quy chế
Quan hệ giữa mọi người
(Nguồn : Giáo trình Hành vi tổ chức)
Trong thuyết này, nếu nhân viên được đáp ứng các nhân tốđộng viên ở mức cân
bằng thì họ sẽ không hài lòng nhưng cũng không bất mãn trong công việc nhưng nếu
giải quyết tốt các nhân tố này sẽ tạo ra sự hài lòng, từ đó động viên người lao động
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Thị Mai
làm việc tích cực, chăm chỉ hơn.Đối với nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo
ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt chỉ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa
chắc nhân viên sẽ hài lòng.
Ý tưởng đó của Herberg được minh họa trong bảng dưới đây:
Bảng 1.3: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên
Những nhân tố duy trì Những nhân tố động viên
Tác động của những nhân tố
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không bất mãn Bất mãn

trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự
nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng
đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì
một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao
hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các
tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu
cầu giao tiếp và nhu cầu tăng.
1.1.3.5.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
- Nội dung thuyết kỳ vọng
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho
tôi là gì?).
Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào
để đạt mục tiêu?).
Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi
hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?).
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà
nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Tuy
nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên
ngoài để lấp vào vị trítrống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người
trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có
thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn
1.1.3.6.Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái niệm
công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự được trả công,
SVTH: Nguyễn Hồng Vân – K45B QTKD Tổng hợp 24