i
Đạ
ng
ườ
Tr

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

cK
họ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

PHÂN TÍCH NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ

inh
tế
ih

Đạ
ọc

Sinh viên: Trần Thị Phước Huyền

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Lớp: K46 A QTKD Thương Mại

nghiên cứu khoa học, thái độ và tinh thần làm việc nghiêm túc.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế, Phòng ban chức
năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài.
Chúng tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, phòng Nhân sự cùng các Cô, các

inh

Chú, Anh Chị đang làm việc tại khách sạn Moonlight Huế; đã nhiệt tình cộng tác, giúp
đỡ, cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành đề tài này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, gia đình, bạn bè đã nhiệt

tế

tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.
Huế, tháng 5 năm 2016

Đạ

Sinh viên thực hiện

Trần Thị Phước Huyền

ih
ọc
ế

Hu
Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền
Lớp: K46 A QTKD Thương Mại



inh

1.1.1. Động lực..........................................................................................................6
1.1.2. Động cơ...........................................................................................................6
1.1.3. Phân biệt động cơ và động lực........................................................................7

tế

1.1.4. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động ...........................................8
1.1.5. Tạo động lực ...................................................................................................8

Đạ

1.1.6. Các yếu tố tạo động lực trong doanh nghiệp ..................................................9
1.1.7. Các học thuyết tạo động lực..........................................................................14
1.1.8. Tổng quan về nhân viên lao động trong khách sạn.......................................22

ih

1.1.9. Tổng quan về khách sạn, kinh doanh khách sạn...........................................23
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................................23

ọc

1.2.1. Các đề tài trong và ngoài nước có liên quan.................................................23
1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................29

Hu


2.2.2. Các quy định về môi trường nhân sự (nguyên tắc làm việc) ........................46

cK
họ

2.2.3. Chính sách về lương bổng ............................................................................47
2.2.4. Chính sách về phúc lợi..................................................................................48
2.2.5. Chính sách về bố trí công việc......................................................................48
2.2.6. Chính sách đào tạo, thăng tiến ......................................................................49
2.2.7. Chính sách khen thưởng, kỉ luật ...................................................................50
2.3. Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại

inh

khách sạn Moonlight Huế từ góc độ đánh giá của nhân viên..................................52
2.3.1. Thông tin chung về tổng thể nghiên cứu ......................................................52
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo..................................................................54

tế

2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................58
2.3.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ....................................................................65

Đạ

2.3.5. Định lượng vai trò của các yếu tố rút trích đến động lực làm việc của nhân
viên tại khách sạn Moonlight Huế.................................................................................65
2.3.6. Đánh giá về động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế

ih


GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

3.2.3. Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Đào tạo và phát triển” .............................78
3.2.4. Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Văn hóa doanh nghiệp” ..........................79

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................81
1. Kết luận ....................................................................................................................81
2. Kiến nghị ..................................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................85
PHỤ LỤC

inh

cK
họ
tế
ih

Đạ
ọc
ế

Hu
Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền
Lớp: K46 A QTKD Thương Mại

iv




Hu
Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền
Lớp: K46 A QTKD Thương Mại

v


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Tháp phân cấp nhu cầu của A. Maslow .......................................................14
Sơ đồ 1.2: Mô hình hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của Fridetick Herzberg (1959)
.......................................................................................................................................24

Sơ đồ 1.3: Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kenneth S.Kovatch ...........25
Sơ đồ 1.4: Mô hình tạo động lực làm việc theo nghiên cứu của Lambrou P ................26
Sơ đồ 1.5: Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên ..........................................27

cK
họ



DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Phân biệt động cơ và động lực lao động.........................................................8
Bảng 1.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg..............................................................19
Bảng 1.3: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên .........................................20
Bảng 2.1: Các loại phòng ở khách sạn Moonlight Huế.................................................37
Bảng 2.2: Các loại phòng hội nghị ................................................................................38
Bảng 2.3: Tình hình vốn kinh doanh của khách sạn qua 2 năm 2014-2015 .................39
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động tại khách sạn Moonlight Huế.............................................40

cK
họ

Bảng 2.5: Tình hình khách đến khách sạn Moonlight Huế qua 2 năm 2014 - 2015 .....42
Bảng 2.6: Kết quả kinh doanh của khách sạn qua 2 năm 2014-2015 ...........................43
Bảng 2.7: Độ tuổi của nhân viên ...................................................................................52
Bảng 2.8: Thời gian làm việc của nhân viên .................................................................53
Bảng 2.9: Lương hàng tháng của nhân viên ..................................................................54

inh

Bảng 2.10: Độ tin cậy thang đo của các biến quan sát ..................................................56
Bảng 2.11: Đánh giá độ tin cậy thang đo đối với nhóm “Đánh giá chung” trước khi
tiến hành kiểm định .......................................................................................................58
Bảng 2.12: Kết quả kiểm định KMO.............................................................................59

tế

Bảng 2.13: Hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tải sau khi phân tích nhân tố.................61

Lớp: K46 A QTKD Thương Mại

vii


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

Trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cố

gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để thành công trên thị trường. Lợi thế
cạnh tranh được tạo ra bởi nhiều yếu tố trong đó có nguồn nhân lực. Nguồn nhân
lực là một trong những công cụ quan trọng để tạo nên sự thành công cho doanh
nghiệp. Nhưng để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thì không phải là một vấn đề dễ
dàng. Quản trị vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, do đó quản trị nhân lực không chỉ

cK
họ

dựa vào lý thuyết mà còn phụ thuộc rất lớn vào kĩ năng và kinh nghiệm của nhà lãnh
đạo. Nhận thức được điều này, nên việc quản lý và sử dụng hiệu quả lao động luôn là


Khách sạn bốn sao Moonlight Huế nằm ngay khu phố Tây, được thành lập đến

Hu

nay khoảng bốn năm nên công tác quản lý nhân sự vẫn chưa thật sự vững mạnh đồng
thời phải cạnh tranh rất lớn với các đối thủ cạnh tranh khác trong lĩnh vực khách sạn,
vì vậy khách sạn Moonlight muốn tồn tại và phát triển cần phải quan tâm, chú ý đến

ế

những nhu cầu và mong muốn của những bộ phận nhân viên để có thể thúc đẩy động
Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền
Lớp K46 A QTKD Thương Mại

1


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

cơ làm việc của họ, duy trì nguồn nhân lực hiệu quả của mình để nâng cao năng lực
cạnh tranh trên thị trường. Như vậy, vấn đề đặt ra là khách sạn cần phải nhận dạng,
xem xét, đánh giá đúng các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, dựa trên cơ sở đó khách


Đạ

- Mức độ ảnh hưởng và chiều hướng tác động của các yếu tố đến động lực làm
việc của nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế ra sao?

Huế?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

ọc

3.1. Đối tượng nghiên cứu

ih

- Giải pháp nào để tạo động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Moonlight

- Đối tượng nghiên cứu: Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

- Đối tượng điều tra: nhân viên của khách sạn Moonlight Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền
Lớp K46 A QTKD Thương Mại

ế

- Phạm vi không gian:

Hu

làm việc của nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế trong thời gian tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nguồn dữ liệu

4.1.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp

Tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn khác

inh

nhau, cụ thể như:

+ Số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực của Khách sạn Moonlight Huế qua
3 năm 2014-2016 được thu thập tại phòng Nhân sự.

tế

+ Số liệu về doanh thu của 2 năm 2014 và 2015

+ Số liệu của các báo cáo thường niên: báo cáo tài chính..

và website…
+ Giáo trình quản trị nhân lực

ih

4.1.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp

Đạ


Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên đều

được sử dụng thang đo Likerts 5 mức độ với 1 là rất không đồng ý và 5 là rất đồng ý.
Ngoài ra trong bảng hỏi còn có sử dụng thang đo định danh, thứ bậc..
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1. Nghiên cứu định tính
- Phương pháp tham chiếu: Tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau

như các bài báo, các đề tài nghiên cứu và tài liệu khác có liên quan, nhằm thu thập
thông tin có liên quan đến đề tài.

cK
họ

- Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát các hoạt động làm việc của nhân
viên để có cái nhìn tổng thể, thực tế về công việc của họ tại khách sạn Moonlight Huế.
- Sử dụng kỹ thuật Delphi để phỏng vấn thu thập thông tin từ các chuyên gia, các
anh/chị nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế để có được các thông tin chung, cần
thiết cho việc xây dựng phiếu điều tra và hoàn thiện phiếu điều tra. Ngoài ra, tham
khảo ý kiến của giảng viên hướng dẫn để xem xét cách thức tiến hành và tiếp nhận các

inh

lời khuyên góp ý để hoàn thiện từng bước một cách tốt nhất.
4.2.2. Nghiên cứu định lượng


hỏi và xử lý dữ liệu từ 69 bảng hỏi.

Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền
Lớp K46 A QTKD Thương Mại

4


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

4.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích kết quả các câu hỏi, dữ liệu thu thập

được. Khởi đầu dữ liệu được mã hóa và làm sạch, sau đó qua các bước phân tích như sau:
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Sử dụng Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ

tin cậy các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình.
Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
- Thống kê mô tả: các kết quả thống kê mô tả sẽ được sử dụng để đưa ra các đặc

điểm chung về đối tượng điều tra và các thông tin thống kê ban đầu.



GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Động lực

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích, vì vậy các nhà quản trị luôn

tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho
câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách
tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.

cK
họ

Trước tiên, động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. “Động lực là một
mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.”
(Mitchell, 1999)

Vậy động lực lao động là gì? Theo giáo trình QTNL của ThS. Bùi Văn Chiêm
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ
lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.

inh

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là

(trang 56 Giáo trình Tâm lý học lao động, trường ĐHKTQD). Động cơ luôn gắn liền
với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu

Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền
Lớp K46 A QTKD Thương Mại

ế

đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.

6


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Động cơ được định nghĩa theo hai cách như sau:
Định nghĩa thứ nhất theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar Kanuk: Động cơ là

động lực bên trong mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. Động lực này được sinh ra bởi
trạng thái căng thẳng do nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Định nghĩa thứ hai theo Philip Kotler: Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết

buộc con người phải hành động để thỏa mãn nó. Khi nhu cầu được thảo mãn thì sẽ

 Khác nhau

Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải
nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn

ih

về động lực lao động

Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Điều họ quan tâm

ọc

là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất. Người lao
động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi phí

Hu

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào để
người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp
lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức.
Bài giảng Hành vi khách hàng, trường Đại học Kinh Tế Huế

Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền
Lớp K46 A QTKD Thương Mại

ế

1


Động cơ lao động nói tới sự phong phú

Động lực lao động nói tới sự biến đổi về

đa dạng, cùng một lúc có thể tồn tại

mức độ: cao hay thấp, có hay không.

nhiều động cơ.

cK
họ

Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao
động làm việc”.

Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà người
lao động làm việc cho tổ chức có hiệu
quả đến vậy”.

1.1.4. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động
Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực thì PGS.TS Trần Xuân Cầu cho rằng:

inh

Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau. Động
cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động sẽ
góp phần củng cố động cơ lao động.

Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc đẩy con người đi tìm cho mình một công

Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền
Lớp K46 A QTKD Thương Mại

ế

tạo động lực cho người lao động trong kinh doanh.

8


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Theo PGS TS Bùi Anh Tuấn, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân cho rằng: “Tạo

động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Điều quan
trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả
và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao động có
động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công
tác. Mà nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức”.
1.1.6. Các yếu tố tạo động lực trong doanh nghiệp
1.1.6.1. Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất

cK


ọc

lương

- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác nhau

Hu

trong nền kinh tế

Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương
sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu vật chất.

ế

Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền
Lớp K46 A QTKD Thương Mại

9


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

phải làm. Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động, do
họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc

tin tưởng vào doanh nghiệp.

Đạ

mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ. Do đó họ

- Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người lao động.

ih

Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp,
nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho

ọc

những rủi ro rất lớn có thể xảy ra với họ.

Phúc lợi là phần thù lao gian tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người

Hu

lao động.

Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho
người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó.

ế

họ

1.1.6.2. Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần
 Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc
chính xác

- Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức

inh

nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.

Đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao
động hiểu rõ ràng về công việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mình phải làm.

tế

Dựa vào bản phân tích công việc họ biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ được
khen thưởng, Bản phân tích công việc càng chi tiết thì đánh giá thực hiện công việc

Đạ

càng chính xác do đó tạo được sự tin tưởng đối với người lao động.
Tóm lại, trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng công
việc cụ thể. Bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì càng tạo động lực mạnh mẽ

ih


GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức

tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Để đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho

người lao động trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một hệ
thống đánh giá thực hiện công việc chính thức và công khai; Hệ thống đánh giá phải
khoa học và rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn và đạo
đức nghề nghiệp.

cK
họ

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể
và phải được phổ biến tới từng người lao động. Từ đó người lao động có thể biết được
kết quả thực hiện công việc của mình như thế nào, doanh nghiệp dựa vào những tiêu
chí nào để đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ để họ có biện pháp điều chỉnh
quá trình làm việc của mình nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải khoa học và rõ ràng. Để áp dụng bất

inh

cứ hệ thống đánh giá thực hiện công việc nào vào doanh nghiệp của mình thì doanh
nghiệp cũng phải nghiên cứu rõ ràng tính chất công việc cần được đánh giá, phải thiết
kế công việc, phân tích công việc rõ ràng.


Lớp K46 A QTKD Thương Mại

12


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

 Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động
Trong một doanh nghiệp ai cũng hiểu rằng nếu mỗi người lao động đều được bố

trí, và được sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao. Tuy nhiên, không
phải doanh nghiệp nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, đặc biệt
ở Việt Nam thì vấn đề này còn nhiều bức bối. Tình trạng bố trí lao động làm việc trái
ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở lao động phổ thông mà cả những lao
động có trình độ chuyên môn cao.
 Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến

cK
họ

Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến,
không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó mà còn ảnh
hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người lao động khác. Nếu doanh


Hu

cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp….

chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có
nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong

Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền
Lớp K46 A QTKD Thương Mại

ế

suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.

13


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

1.1.7. Các học thuyết tạo động lực
Động lực lao động là một trong những vấn đề mà nhiều nhà quản lý cũng như



ọc

tinh thần, không có bất cứ một đe dọa nào, không có bạo lực và được sống trong xã
hội có trật tự. Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự an toàn trong công

Hu

việc, an toàn nghề nghiệp, tài sản...

Nhu cầu xã hội: Thể hiện mong muốn được giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc, thiết lập các
mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc, được tham gia

ế

vào các tổ chức. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao
Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền
Lớp K46 A QTKD Thương Mại

14


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề

Đạ

nghiệp.

Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính
sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc

ih

nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của họ. Theo cách
đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ

ọc

thay đổi được hành vi của họ. Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến
cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực

Hu

và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của

người lao động. Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp
bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào

ế

thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc
Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền

chí sẽ ngừng việc. Nếu họ cho rằng họ được nhận được những phần thưởng và đãi ngộ
xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu họ nhận thấy rằng phần thưởng
và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn. Tuy
nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm giảm giá trị phần thưởng và về lâu dài không còn tác

inh

dụng khuyến khích.

Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công
bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền

tế

lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác.
Các quyền lợi cá nhân

Các quyền lợi của những người khác
Đóng góp của những người khác

Đạ

Đóng góp của cá nhân

>=

Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

tiến hành đánh giá một cách công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác
kết quả công việc và đóng góp của người lao động. Đồng thời, tiến hành chi trả lương,
thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực
hiện công việc. Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao
động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới tính, tuổi, dân tộc hay tôn giáo...
1.1.7.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự,

bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.

cK
họ

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một
cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết
quả đó với cá nhân. Mô hình này do V. Vroom đưa ra vào năm 1964.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
1- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng

inh

cho tôi là gì?)

2- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của người lao động rằng nếu nỗ


đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, người lao động đó sẽ có mức phương tiện

ế

thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để người lao động này làm việc tốt hơn.
Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền
Lớp K46 A QTKD Thương Mại

17