BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Môn học:

NGUYỄN VĂN LƯỢNG

CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN GIA CÔNG PHẦN MỀM CỦA
DNTN DV TƯỜNG MINH GIAI ĐOẠN 2015 – 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Môn học:

NGUYỄN VĂN LƯỢNG

CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN GIA CÔNG PHẦN MỀM CỦA
DNTN DV TƯỜNG MINH GIAI ĐOẠN 2015 – 2020
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60340102


PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................. 1

1.1

Lý do chọn đề tài: .................................................................................................. 1

1.2

Mục tiêu của đề tài: ............................................................................................... 3

1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ...................................................................... 3

1.4

Phương pháp nghiên cứu: .................................................................................... 3

1.5

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: ................................................................................ 4

1.6

Kết cấu của luận văn ............................................................................................. 4

Chương 2.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................... 5


Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................. 10

2.3.6

Thuyết công bằng của Stacy Adams .......................................................... 11

2.4

Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc ..................................................... 12

2.5

Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất ................................................. 15

2.6

Các thang đo đề xuất cho nghiên cứu................................................................ 16

Chương 3.
3.1

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................... 24

Nghiên cứu định lượng sơ bộ ............................................................................. 24


3.1.1

Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................. 24



4.2

Thực trạng động lực làm việc theo yếu tố công việc ........................................ 33

4.3

Thực trạng động lực làm việc theo yếu tố cấp trên trực tiếp .......................... 36

4.4

Thực trạng động lực làm việc theo yếu tố thu nhập và phúc lợi..................... 38

4.5

Thực trạng động lực làm việc theo yếu tố chính sách đãi ngộ ........................ 41

4.6

Thực trạng động lực làm việc theo yếu tố đồng nghiệp ................................... 45

4.7

Thực trạng động lực làm việc theo yếu tố thương hiệu và văn hóa ................ 47

4.8

Nhận xét chung về thực trạng động lực làm việc ............................................. 48

Chương 5. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHẦN PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CV

Công việc

CS

Chính sách đãi ngộ

CVPM-QT

Công viên phần mềm Quang Trung

DL

Động lực làm việc

DN

Đồng nghiệp

DNTN DV

Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Khảo sát động lực làm việc của một số nhân viên .......................................... 2
Bảng 1.2: Biến động nhân sự, số dự án qua các năm ...................................................... 2
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên của F.Herzberg .......................................... 8
Bảng 2.2: Kết quả khám phá các biến quan sát từ phương pháp 20 ý kiến ................ 17
Bảng 2.3: Biến quan sát cho các yếu tố tạo động lực làm việc và động lực làm việc .. 18
Bảng 2.4: Mức quan trọng của từng biến quan sát theo thảo luận nhóm ................... 20
Bảng 2.5: Thang đo và mã hóa thang đo ........................................................................ 22
Bảng 3.1: Độ tin cậy Cronbach’s alpha của các thang đo – nghiên cứu sơ bộ ............ 24
Bảng 3.2: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 1 - nghiên cứu sơ bộ ............................ 25
Bảng 3.3: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 5 - nghiên cứu sơ bộ ............................ 27
Bảng 3.4: Độ tin cậy Cronbach’s alpha của các thang đo – nghiên cứu chính thức... 29
Bảng 3.5: Kết quả phân tích nhân tố EFA - nghiên cứu chính thức ............................ 30
Bảng 4.1: Số lượng người chọn các mức trả lời - yếu tố công việc ............................... 33
Bảng 4.2: Số lượng người chọn các mức trả lời - yếu tố cấp trên trực tếp .................. 36
Bảng 4.3: Tỷ lệ tăng lương qua cá năm ở DNTN DV Tường Minh ............................. 38
Bảng 4.4: Số lượng người chọn các mức trả lời - yếu tố thu nhập và phúc lợi ........... 39
Bảng 4.5: Các cấp bậc thăng tiến ở DNTN DV Tường Minh ....................................... 42
Bảng 4.6: Số lượng người chọn các mức trả lời - yếu tố chính sách đãi ngộ ............... 42
Bảng 4.7: Số lượng người chọn các mức trả lời - yếu tố đồng nghiệp.......................... 45
Bảng 4.8: Số nhân viên tuyển mới và nghỉ việc qua các năm ....................................... 45
Bảng 4.9: Số lượng người chọn các mức trả lời - yếu tố thương hiệu & văn hóa ....... 47


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ – ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Số lỗi tìm được và số năm kinh nghiệm ............................................................ 1
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................................. 7
Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom .............................................................................. 10
Hình 2.3: Mô hình mười yếu tố của Kovach ................................................................... 13
Hình 2.4: Mô hình động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp Tp. HCM ...... 14

phân tích thực trạng động lực làm việc theo các yếu tố và đề xuất các giải pháp tạo
động lực làm việc cho nhân viên gia công phần mềm của DNTN DV Tường Minh.
Mô hình nghiên cứu và các thang đo được hình thành dựa trên cơ sở các
nghiên cứu trước đây trên thế giới và ở Tp. HCM về ‘các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên’ và kết quả nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định
tính được thực hiện với phương pháp 20 ý kiến, kỹ thuật thảo luận tay đôi và thảo
luận nhóm nhằm khám phá, bổ sung các biến quan sát mới cho các thang đo.
Nghiên cứu định lượng gồm kiểm định độ tin cậy, giá trị thang đo nhằm điều chỉnh
các thang đo. Xử lý và phân tích dữ liệu khảo sát gồm đánh giá độ tin cậy thang đo
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện với phần mềm
SPSS nhằm kiểm định thang đo.
Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên gia
công phần mềm tại DNTN DV Tường Minh đạt độ tin cậy và giá trị cho phép. Sáu
yếu tố có mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Công
việc; (2) Cấp trên trực tiếp; (3) Thu nhập và phúc lợi; (4) Chính sách đãi ngộ; (5)
Đồng nghiệp và (6) Thương hiệu & văn hóa công ty.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả phân tích thực trạng về động lực làm việc của
nhân viên theo sáu yếu tố tác động và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc
cho nhân viên của DNTN DV Tường Minh thông qua sáu yếu tố này.


1

Chương 1.

PHẦN MỞ ĐẦU

1.1 Lý do chọn đề tài:
Trong nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, đặc
biệt là trong cùng ngành. Michael Porter cũng đã chỉ ra rằng để tồn tại cần phải có

Sử dụng thang đo động lực làm việc với các biến quan sát trong nghiên cứu
của Lê Thị Bích Phụng (2011), tác giả tiến hành khảo sát 18 nhân viên. Kết quả
(Bảng 1.1) cho thấy số người trả lời ‘đồng ý’ với các phát biểu của từng biến quan
sát còn thấp. Điều này phản ánh hiện trạng động lực làm việc của nhân viên gia
công phần mềm tại doanh nghiệp chưa cao.
Bảng 1.1: Khảo sát động lực làm việc của một số nhân viên
Stt
1
2
3
4
5
6

Anh/ chị có đồng ý với phát biểu
Đồng ý
Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
6/18
Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất
5/18
Tôi thấy có động lực trong công việc
4/18
Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn
9/18
Công ty truyền được cảm hứng cho tôi trong công việc
5/18
Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc
9/18
Nguồn: thống kê của tác giả


520
32
13
100
Nguồn: số liệu từ phòng nhân sự DNTN DV Tường Minh


3

So với năm 2012, năm 2013 tăng hai dự án gia công, làm tăng doanh thu cho doanh
nghiệp. Tuy nhiên, số nhân viên nghỉ việc và nhân viên mới nhiều góp phần làm
tăng đáng kể chi phí và từ đó giảm lợi nhuận của doanh nghiệp. Khi nhân viên có
động lực làm việc cao thì hiệu quả làm việc của họ sẽ cao hơn (Mai Đức Anh,
2011). Như vậy số nhân viên trong dự án có thể giảm mà kết quả công việc của dự
án vẫn tốt . Số nhân viên giảm của dự án này có thể được bố trí sang làm việc ở dự
án khác và như vậy làm giảm số nhân viên cần tuyển mới. Điều này giúp cải thiện
hiệu suất, giảm đáng kể chi phí và làm tăng lợi nhuận nhiều hơn cho doanh nghiệp.
Là một thành viên của doanh nghiệp, với những thực trạng nêu trên, tác giả đã
mạnh dạn chọn đề tài “Các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên gia
công phần mềm của DNTN DV Tường Minh giai đoạn 2015 – 2020”
1.2 Mục tiêu của đề tài:
 Đánh giá thực trạng động lực làm việc cho nhân viên gia công phần mềm của
DNTN DV Tường Minh.
 Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên gia công phần
mềm của DNTN DV Tường Minh.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
 Đối tượng nghiên cứu của đề tài: động lực làm việc của nhân viên gia công phần
mềm DNTN DV Tường Minh.
 Phạm vi nghiên cứu: động lực làm việc và đề xuất các giải pháp tạo động lực
làm việc cho nhân viên gia công phần mềm của DNTN DV Tường Minh.

Chương 3. Kết quả nghiên cứu.
Chương 4. Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên gia công phần mềm của
DNTN DV Tường Minh theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu.
Chương 5. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên gia công phần mềm
của DNTN DV Tường Minh.


5

Chương 2.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc
Động lực hay động cơ là “sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh
nảy sinh trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu
nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư
sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra”
(Huỳnh Thanh Tú, 2013, trang 107).
Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc và khái niệm được nhiều
người ủng hộ: Động lực làm việc là “sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm
phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu
của tổ chức”. Và tạo động lực là “sự vận dụng thệ thống các chính sách, biện pháp,
cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn
được đóng góp cho tổ chức” (Vũ Thị Uyên, 2008, trang 18).
2.2 Vai trò của động lực làm việc
Nội dung: tạo động lực làm việc cho nhân viên là sự vận dụng thệ thống các chính
sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới họ nhằm làm cho họ có động lực
trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn góp sức cho

y tế, dự phòng tài chính.
 Nhu cầu xã hội: mong muốn được liên kết và chấp nhận trong “xã hội”. Trong tổ
chức, các nhu cầu này bao gồm: giao lưu, chia sẻ, được chấp nhận và có bạn bè.
 Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn được chấp nhận và đánh giá cao từ người
khác. Trong tổ chức, các nhu cầu này bao gồm: chức danh, sự thỏa mãn khi hoàn
thành công việc, tăng lương xứng đáng, ghi nhận thành tích, công việc thách
thức, tham gia vào quá trình ra quyết định và cơ hội thăng tiến.


7

 Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc theo sở
thích, sáng tạo. Muốn được phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực họ đã
chọn. Mong muốn có thành tựu và thăng tiến, có khả năng kiểm soát công việc
(Huỳnh Thanh Tú, 2013).

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: Trích từ Huỳnh Thanh Tú (2013)

Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow: các bậc nhu cầu là các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: lương, thưởng, phúc lợi xã hội, môi
trường làm việc, chính sách khen thưởng, thăng chức và bản thân công việc. Có thể
tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cách tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng
để họ hăng hái, chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện
nhiệm vụ đồng thời tận tụy, có tinh thần trách nhiệm hơn với công việc.
2.3.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer
Alderfer nhóm các nhu cầu trong thuyết của Maslow thành ba nhóm: nhu cầu
tồn tại (gồm nhu cầu sinh lý và an toàn), nhu cầu quan hệ (gồm nhu cầu xã hội) và
nhu cầu phát triển (gồm nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện). Alderfer cho rằng
con người theo đuổi nhiều nhu cầu cùng lúc (không phải một nhu cầu theo thang

Điều kiện làm việc
Chính sách của công ty
Cuộc sống cá nhân
Địa vị
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Các nhân tố động viên
Sự thách thức của công việc
Cơ hội thăng tiến
Ý nghĩa của các thành tựu
Sự công nhận khi việc được thực hiện
Ý nghĩa của các trách nhiệm
Tiềm năng phát triển

Nguồn: Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2012)

 Nhân tố duy trì: khi các nhân tố này không được thỏa mãn thì nhân viên sẽ bất
mãn, làm việc kém hăng hái và giảm động lực làm việc. Nhưng nếu được thỏa
mãn thì họ sẽ không bất mãn nhưng động lực làm việc cũng không tăng lên mấy.
 Nhân tố động viên: nếu giải quyết tốt sẽ tạo sự thỏa mãn, tạo động lực để nhân
viên làm việc tích cực, hăng hái hơn. Nhưng nếu không giải quyết tốt thì họ làm
việc bình thường, không tạo sự bất mãn và động lực làm việc cũng không giảm
(Nguyễn Hữu Lam, 2012).


10

 Với nhân viên có nhu cầu thành đạt cao: giao cho họ những việc mang tính
thách thức, không nhàm chán với các mục tiêu rõ ràng và có thể đạt được. Mặt
khác đưa ra những phản hồi kịp thời cho họ.
 Với nhân viên có nhu cầu quyền lực cao: cho họ quyền kiểm soát và lập kế
hoạch công việc. Họ làm việc một mình tốt hơn là làm việc nhóm, vì vậy giao
cho họ toàn bộ công việc thay vì một phần công việc.
 Có nhu cầu quan hệ cao: để họ làm việc theo nhóm. Khen ngợi và công nhận họ
nhiều hơn. Giao cho họ việc định hướng và hướng dẫn các nhân viên mới.
2.3.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết của Maslow và Herzberg dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại
và nỗ lực nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó. Vroom cho rằng động lực được quyết
định bởi nỗ lực và nhận thức về những kỳ vọng trong tương lai. Theo ông, nhân
viên có động lực khi họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ có kết quả tốt, từ đó có mức
lương, thưởng mong muốn và xứng đáng. Lý thuyết kỳ vọng đề cập đến ba yếu tố:
kỳ vọng, phương tiện (instrumentality) và hấp lực (valence). Khi nhận thức về cả ba
yếu tố trên là tích cực thì nhân viên có động lực làm việc (Lunenburg, 2011).

Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom
Nguồn: Trích từ Lunenburg (2011)

 Kỳ vọng: niềm tin của nhân viên về khả năng đạt thành tích tốt trong công việc
hay tin rằng nếu nỗ lực làm việc thì công việc sẽ hoàn thành.
 Phương tiện: niềm tin rằng khi đạt thành tích tốt sẽ có phần thưởng xứng đáng
hay tin rằng khi công việc hoàn thành sẽ nhận được sự đền đáp xứng đáng.


11

 Thay đổi người so sánh, bóp méo sự so sánh – tìm lời giải hợp lý cho sự so sánh
hoặc nghĩ rằng mình đáng được như vậy.
 Tác động để thay đổi đóng góp của người khác: đòi tăng nhiệm vụ cho họ.


12

Vận dụng thuyết công bằng của Stacy Adams: để tạo động lực làm việc cho
nhân viên cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức. Loại bỏ sự bất công
bằng cách trả lương thưởng dựa trên đóng góp; tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau
cho người có năng lực, thành tích ngang nhau. Tiêu chí và cách đánh giá kết quả
làm việc cần được công bố, minh bạch để nhân viên so sánh đúng cách. Luôn khen
thưởng cho các thành tích tốt và nhân viên cần phải biết được những đóng góp nào
cần thiết để có được các quyền lợi mong muốn nào đó.
2.4 Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc
Kết quả nghiên cứu của Kovach (1987) đã chỉ ra mười yếu tố động viên tác
động đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Công việc thú vị: đa dạng,
sáng tạo, thách thức và cơ hội sử dụng năng lực cá nhân; (2) Được công nhận đầy
đủ công việc đã làm: sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc; (3) Sự tự chủ trong công
việc: quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm về kết quả công việc, được tham gia vào
các quyết định liên quan đến công việc; (4) Công việc ổn định: không phải lo lắng
giữ việc làm; (5) Lương cao; (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) Điều
kiện làm việc tốt; (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (9) Xử lý kỉ luật khéo
léo, tế nhị; và (10) Sự giúp đỡ, quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết
những vấn đề cá nhân, những khó khăn của nhân viên.


13

Hình 2.3: Mô hình mười yếu tố của Kovach


15

2.5 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Trong đề tài này, tác giả kế thừa mô hình của Lê Thị Bích Phụng & Trần Kim
Dung (mô hình và các thang đo được trình bày ở Phụ lục 1) với lý do mô hình này
dựa vào mô hình của Kovach – có tính đại diện cao, và đã được điều chỉnh sang cho
nhân viên các doanh nghiệp tại Tp. HCM. Tuy nhiên, khi ứng dụng cho DNTN DV
Tường Minh cần điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát cho phù hợp với doanh
nghiệp này.

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở các lý thuyết, các nghiên cứu đã thực hiện, mô hình nghiên cứu đề
xuất, các giả thuyết được đặt ra như sau:
H1: Công việc có tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
H2: Thương hiệu và văn hóa công ty tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
H3: Cấp trên trực tiếp có tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
H4: Đồng nghiệp có tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
H5: Chính sách đãi ngộ có tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
H6: Thu nhập và phúc lợi có tác động đến động lực làm việc của nhân viên.