ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H

uế

------

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

cK

CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

họ

– ĐẠI HỌC HUẾ

Đ
ại



của bản thân, tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô giáo trường Đại

tế
H

Học Kinh Tế Huế đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức
quý báu trong suốt bốn năm học Đại học vừa qua.

Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn Th.S Bùi Văn Chiêm đã tận

in

thành Khóa luận tốt nghiệp Đại học.

h

tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn

cK

Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các phòng ban
chức năng trường Đại học Sư phạm – Đại học Huế, đặc biệt là quý
thầy/cô giáo phòng tổ chức hành chính của trường đã tạo điều kiện

họ

thuận lợi cho tôi trong thời gian thực tập vừa qua, đã cung cấp những

Đ
ại

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CNTT

Công nghệ thông tin

ĐHKTQD

Đại học Kinh tế Quốc dân

ĐHSP

Đại học Sư phạm

GV

Giảng viên

NCKH

Nghiên cứu khoa học

TĐCS

Thi đua cơ sở


ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU .................................................... ii

uế

MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii

DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii

tế
H

DANH MỤC SƠ ĐỒ................................................................................................... viii

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1

h

2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................2

in

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................7

Tr

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................7
1.1.Cơ sở lý luận .............................................................................................................7
1.1.1. Các khái niệm liên quan....................................................................................................... 7
1.1.1.1. Giảng viên cơ hữu ..............................................................................................7
1.1.1.2. Động lực lao động..............................................................................................7

SVTH: Dương Thị Hải Yến

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.1.3. Động cơ làm việc................................................................................................8
1.1.1.4. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực làm việc ...............................................9
1.1.1.5. Tạo động lực làm việc ......................................................................................10
1.1.1.6. Mục đích của tạo động lực làm việc.................................................................11

uế

1.1.1.7. Vai trò của công tác tạo động lực trong việc tạo sự trung thành của người
lao động.........................................................................................................................12

tế

“Mô hình tạo động lực lao động cho các trường Đại học công lập”.............................18

ng

1.2.2. Những bất cập trong công tác tạo động lực làm việc ở nước ta..........................20
1.2.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Đại học Huế trong thời gian tới................ 20

ườ

1.3.Mô hình nghiên cứu và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc....................21
1.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................................21

Tr

1.3.2.1. Thu nhập và phúc lợi ........................................................................................22
1.3.2.2. Định nghĩa các yếu tố ảnh hưởn g đến động lực làm việc ...............................22
1.3.2.2. Đặc điểm và phân công công việc.................................................................................. 23
1.3.2.3. Xác định rõ mục tiêu ....................................................................................................... 24
1.3.2.4. Cơ hội đào tạo thăng tiến ................................................................................................ 25
1.3.2.5. Môi trường làm việc........................................................................................................ 25
SVTH: Dương Thị Hải Yến

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.3.2.6. Quan hệ với cấp trên........................................................................................................ 26

họ

2.2.4.2. Chính sách lương..............................................................................................36
2.2.4.3. Chính sách phúc lợi, xã hội ..............................................................................37

Đ
ại

2.2.4.4. Các hình thức khen thưởng, kỷ luật làm việc...................................................37
2.3.Đánh giá công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ Giảng viên Trường Đại
học Sư phạm Huế. .........................................................................................................38

ng

2.3.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu....................................................................................... 38
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................................................. 41

ườ

2.3.3. Hồi quy mô hình................................................................................................................. 43
2.3.4. Đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của Giảng viên............................ 49

Tr

2.3.4.1. Về yếu tố thu nhập và phúc lợi.........................................................................49
2.3.4.2. Về yếu tố đặc điểm và phân công công việc ....................................................51
2.3.4.3. Về yếu tố xác định rõ mục tiêu làm việc ..........................................................52
2.3.4.4. Về yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.....................................53
2.3.4.5. Về yếu tố quan hệ với cấp trên .........................................................................54
2.3.4.6. Về yếu tố động lực làm việc.............................................................................58


PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................62
1. Kết luận .....................................................................................................................62

cK

2. Kiến nghị ...................................................................................................................63
2.1.Đối với lãnh đạo cấp Đại học Huế ..........................................................................63
2.2.Đối với phía trường Đại học Sư phạm Huế ............................................................63

họ

2.3.Đối với Giảng viên ..................................................................................................64

Tr

ườ

ng

PHỤ LỤC

Đ
ại

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................65

SVTH: Dương Thị Hải Yến

vi


cK

Bảng 09: Hệ số tương quan Pearson .............................................................................44
Bảng 10: Đo lường đa cộng tuyến.................................................................................44

họ

Bảng 11: Kết quả phân tích ANOVA............................................................................45
Bảng 12: Đánh giá về độ phù hợp của mô hình hồi quy ...............................................45
Bảng 13: Kiểm định phân phối chuẩn của tổng thể ......................................................46

Đ
ại

Bảng 14: Kết quả phân tích hồi quy ..............................................................................47
Bảng 15: Đánh giá của Giảng viên về yếu tố thu nhập và phúc lợi ..............................49
Bảng 16: Đánh giá của Giảng viên về yếu tố đặc điểm và phân công công việc............51

ng

Bảng 17: Đánh giá của Giảng viên về yếu tố xác định rõ mục tiêu làm việc ...............52
Bảng 18: Đánh giá của Giảng viên về yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ..... 53

ườ

Bảng 19: Đánh giá của Giảng viên về yếu tố quan hệ với cấp trên ..............................54

Tr


in

Sơ đồ 08: Cơ cấu bộ máy tổ chức..................................................................................29

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

Biểu đồ 01: Phân phối chuẩn phần dư............................................................................46

SVTH: Dương Thị Hải Yến

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1.Lý do chọn đề tài


đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc và làm việc một cách hăng say, sáng tạo, với
tinh thần trách nhiệm cao để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân

Đ
ại

người lao động. Vì vậy, tạo động lực cho nhân viên trở thành vấn đề đáng quan tâm
hơn hết của mọi tổ chức.

Công tác tạo động lực làm việc luôn là vấn đề quan trọng và thường xuyên của

ng

tất cả các tổ chức. Đối với các trường Đại học nói chung và Đại học Sư phạm Huế nói
riêng cũng luôn đặc biệt quan tâm đến vấn đề này. Nhà trường đã và đang có kế hoạch

ườ

áp dụng rất nhiều hình thức tạo động lực làm việc cho Giảng viên trong trường. Với
truyền thống hình thành và phát triển hơn 58 năm, trường Đại học Sư phạm Huế với

Tr

đội ngũ cán bộ gắn bó lâu năm có kinh nghiệm giảng dạy và đào tạo, cũng như quản lý
đã luôn hoàn thành hiệu quả mọi công tác, nhiệm vụ trong giáo dục. Tuy nhiên để
ngày càng nâng cao hiệu quả chất lượng trong giáo dục, hướng tới mục tiêu dài hạn thì
công tác tạo động lực cho Giảng viên là vô cùng quan trọng. Do đó, việc phát hiện và
phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho giảng viên trong trường là
vấn đề đáng quan tâm hàng đầu. Xuất phát từ những lý do đó, kết hợp với quá trình

h

- Động lực làm việc của Giảng viên trong trường Đại học Sư phạm Huế ở mức
độ cao hay thấp?

cK

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của Giảng viên và mức độ
ảnh hưởng của các yếu tố đó như thế nào?

học Sư phạm Huế ?

họ

- Đâu là giải pháp để nâng cao động lực làm việc của Giảng viên tại trường Đại

2.2. Mục tiêu nghiên cứu

Đ
ại

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của
Giảng viên trường Đại học Sư phạm Huế.
- Phân tích các yếu tố và mức độ tác động của nó đến động lực làm việc của

ng

Giảng viên trường Đại học Sư phạm Huế.
- Thống kê được những biện pháp và chính sách mà tổ chức đang áp dụng,


trường làm việc, cơ hội thăng tiến... nhằm mục đích đề xuất giải pháp phù hợp.

tế
H

- Đối tượng khảo sát bao gồm: Đội ngũ Giảng viên cơ hữu đang làm việc tại
trường Đại học Sư phạm Huế (đã trừ đội ngũ Giảng viên được bổ nhiệm chức vụ lãnh
đạo hoặc kiêm nhiệm các công tác quản lý, công tác Đảng, đoàn thể trong trường).
3.2. Phạm vi nghiên cứu

in

h

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực

Trường Đại học Sư phạm Huế.

cK

tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Giảng viên đang làm việc tại

- Về không gian: Tại trường Đại học Sư phạm Huế, địa chỉ: 34 Lê Lợi - Thành

- Về thời gian:

họ

phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.



Khóa luận tốt nghiệp

Xác định
vấn đề

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Xác định nội dung
và mô hình

Từ 19/01/201505/02/2015

uế

Thu thập
dữ liệu
Từ 02/03/201505/04/2015

tế
H

Dữ liệu sơ cấp
và thứ cấp

cK

Đánh giá, định hướng

in


kĩ thuật, công tác quản lý nguồn nhân lực đặc biệt là công tác tạo động lực làm việc

Tr

của trường đối với Giảng viên.
Thu thập các tài liệu liên quan từ sách, báo, tạp chí, Internet, các trang web

chính thức của trường, các công trình nghiên cứu, khóa luận tốt nghiệp đại học, cao
học và tài liệu nước ngoài...
4.2.2. Đối với thông tin sơ cấp
+ Thu thập thông tin bằng cách sử dụng phương pháp định lượng nhằm mục
SVTH: Dương Thị Hải Yến

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

đích đo lường các thuộc tính cũng như mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực
làm việc của Giảng viên.
Tiến hành nghiên cứu nhằm thu thập thông tin ở dạng định lượng, có thể lượng hóa
được thành con số cụ thể, phục vụ cho đo lường và phân tích các khái niệm nghiên cứu.

uế

Thông tin trả lời cho các câu hỏi: Bao nhiêu?... Kỹ thuật được sử dụng trong nghiên cứu
này là điều tra cá nhân bằng bảng hỏi.



và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục được đưa vào để phân tích.

Đ
ại

4.4.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả
Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống
kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối

ng

để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự của trường nhằm đáp ứng mục đích
nghiên cứu đề tài.

ườ

Phân tích thống kê mô tả để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra (sử dụng cho

các biến định danh). Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát

Tr

như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thu nhập.
4.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Sử dụng hệ số Cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng

trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ
tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.


h

tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ
được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt từ 0.6 trở lên. Sau khi kiểm định độ tin

4.4.3. Phân tích hồi quy

cK

cậy của thang đo, xây dựng mô hình điều chỉnh để tiếp tục nghiên cứu và phân tích.

Hồi quy tuyến tính bội và kiểm định với mức ý nghĩa 5%: Sử dụng phương

họ

pháp Enter và hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của
mô hình.

Đ
ại

Ngoài ra, để đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối
cùng là phù hợp, ta sử dụng các kiểm định tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng
thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và

ng

hệ số phóng đại VIF).

Kiểm tra mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc của


Giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở các trường cao đẳng
và đại học. Giảng viên là viên chức thuộc ngành giáo dục đào tạo.
Giảng viên cơ hữu gồm có :

cK

- Giảng viên trong biên chế.

in

h

Giảng viên cơ hữu

- Giảng viên ký hợp đồng lao động với trường.
1.1.1.2. Động lực lao động.

họ

Trên thực tế có nhiều quan niệm về động lực làm việc, theo giáo trình quản trị
nhân lực: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng

Đ
ại

cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng
cá nhân theo mục đích nhất định. Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm: Động lực lao
động là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa được thỏa mãn.

Một số quan điểm về động lực được thống nhất:
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có nghĩa
không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm

uế

những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực
hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi
có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động.

tế
H

trường làm việc cụ thể. Như vậy hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới

Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong

h

công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng

in

vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.

cK

Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người

Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động

của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có
các dạng như: “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là
những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình
SVTH: Dương Thị Hải Yến

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

cảm của họ” (Giáo trình Tâm lý học lao động, trường ĐHKTQD). Động cơ luôn gắn
liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu
cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.
Như vậy động cơ lao động là những yếu tố kích thích con người ra sức làm

uế

việc, xuất phát từ trong ý thức cũng như sự thôi thúc từ trong suy nghĩ, ý chí để họ làm
việc. Động cơ lao động chịu tác động từ xung quanh, từ gia đình từ bạn bè khiến người

tế
H

lao động nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu cá nhân cũng như thỏa mãn được nhu
cầu hiện tại và tương lai của họ.


đối với người lao động, nó góp phần quan trọng quyết định thành công hay thất bại của

ng

một cá nhân và của cả tổ chức:

ườ

Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân

người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người

Tr

lao động, là hai yếu tố rất quan trong tác động trực tiếp đến tinh thần làm việc và hiệu
quả làm việc của người lao động trong một tổ chức.
Động cơ và động lực lao động mang tính trừu tượng, đều là những cái không

nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi
phỏng đoán, nó tác động đến người lao động và hiệu quả công việc theo hai khía cạnh
tích cực và tiêu cực. Nếu động cơ và động lực tốt sẽ nâng cao hiệu quả công việc của
SVTH: Dương Thị Hải Yến

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm


quản lý cần hướng hoạt động của mình vào 3 lĩnh vực then chốt với các phương hướng
chủ yếu sau đây:

- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

họ

- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ
mục tiêu đó.

Đ
ại

- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động. Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai
trò quan trọng nhất.

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người

ng

lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

ườ

 Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động

Tr


tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí

tâm lý- xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội
nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến….
1.1.1.6. Mục đích của tạo động lực làm việc

h

Mục đích của tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức: Xét về chức

in

năng thì tạo động lực là chức năng về quản lý con người, quản lý con người lại là một

cK

chức năng trong quản trị nhân lực. Do vậy mục đích của tạo động lực cũng chính là
mục đích chung của tổ chức về quản lý lao động.

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn

họ

lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm nâng cao năng suất
lao động của tổ chức. Nguồn lực con người vừa là tài nguyên của tổ chức vừa là một
khoản chi phí lớn cho tổ chức. Tổ chức nào nâng cao biện pháp sử dụng hiệu quả

Đ
ại



Nhu cầu
được
thỏa mãn

Giảm sự
căng
thẳng

Sơ đồ 02. Quá trình tạo động lực cơ bản
(Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức)
SVTH: Dương Thị Hải Yến

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Sơ đồ cho ta thấy: Khi những người lao động được tạo động lực là những người
trong tình trạng căng thẳng. Để làm giảm sự căng thẳng đó họ đưa ra các động cơ/động
lực. Mức độ căng thẳng càng cao thì động lực tạo ra càng lớn, từ đó họ sẽ bắt đầu tìm
kiếm những hành vi, những công việc phù hợp để thực hiện. Nếu những nổ lực này

uế

đưa đến việc thỏa mãn nhu cầu thì sự căng thẳng sẽ giảm. Với sự quan tâm của chúng
ta về các hành vi công việc, các nỗ lực làm giảm căng thẳng cũng phải dẫn tới việc đạt


ại

năng suất lao động, khả năng tay nghề, chuyên môn của người lao động cũng được
phát huy tối đa. Bên cạnh đó còn kích thích được tính sáng tạo của người lao động,
đồng thời gia tăng được sự gắn bó giữa cá nhân người lao động với công việc, giúp họ

ng

hoàn thiện được bản thân.
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông

ườ

qua kết quả hoàn thành công việc.
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực.

Tr

Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh
đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn.
Đối với tổ chức
Tạo động lực làm việc không chỉ có ích cho bản thân người lao động mà còn
hữu dụng đối với tổ chức, bởi lẽ:
- Thực hiện công việc tạo động lực cũng chính là hoạt động tổ chức tiến hành sử
SVTH: Dương Thị Hải Yến

12


Khóa luận tốt nghiệp


Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

sắp xếp thành năm bậc sau:

cK

xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được

Sơ đồ 03: Tháp nhu cầu của A. Maslow
(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức)

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản

trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động
của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp
phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục
tiêu tổ chức.
SVTH: Dương Thị Hải Yến

13

4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5. Chính sách của công ty

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm

in

h

tế
H

Các nhân tố duy trì

6. Cuộc sống cá nhân

cK

7. Địa vị

8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

(Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức)

họ

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý đối với các nhà quản trị:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt
tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với
những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công
bằng đối với tất cả mọi người.

uế

Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và

tế
H

mong đợi của cá nhân về các mặt:

Khả năng của
nỗ lực thực
hiện

ng

Đ
ại

họ

Cơ hội hoàn

thưởng thế
nào nếu tôi
hoàn thành
nhiệm vụ?

Sơ đồ 04: Thuyết mong đợi
(Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức)

ườ

1.1.2.4. Thuyết về sự công bằng
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ

Tr

có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần
thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng
góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công
bằng xã hội).

SVTH: Dương Thị Hải Yến

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng

với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn phản ứng lại và thậm chí họ sẽ

họ

ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức
của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và

Đ
ại

động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên
tâm khi người lao dộng không có ý kiến.
1.1.2.5. Thuyết tăng cường tích cực

ng

Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F. Skinner, hướng
vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học

ườ

thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những
hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng

Tr

thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng
ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan
niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của con người quản
lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít iệu quả hơn so với