Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
LỜI MỞ ĐẦU
Con người được coi là chủ thể của tự nhiên, của xã hội, là trung tâm
của công việc. Con người là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của
bất kỳ công viêc nào. Trong thời đại kinh tế xã hội đang phát triển nhanh
chóng, thì nhân tố con người đóng vai trò vô cùng quan trọng. Vấn đề quản lý
và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức đang là vấn đề quan trọng vì
nó quyết định tới kết quả của mọi hoạt động của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức
nào nếu sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực con người thì ở đó
hoạt đông kinh tế nói riêng và các hoạt động khác sẽ đạt hiệu quả cao.
Để làm được điều đó, người quản lý phải biết quan tâm, chăm lo tới
người lao động như: giáo dục, đào tạo, chuyên môn của từng người, sở thích,
ham mê, chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hội. Đồng thời, họ phải có các
chính sách quản lý phù hợp nhằm động viên, khuyến khích người lao động
quan tâm làm việc, nhiệt tình, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để
dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao.
Vấn đề quan trọng nhất trong hoạt động tạo động lực cho người lao
động là tiền lương lao động. Đây là vấn đề luôn được quan tâm và đưa ra bàn
bạc tại nhiều cuộc họp cấp cao. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền
lương trong các DNNN, DNCP thường thấp hơn tiền lương trong các doanh
nghiệp có vốn nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân. Vấn đề này ảnh hưởng rất
xấu tới nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vì nhiều lao đông có trình độ, có
tay nghề cao đều có xu hướng chuyển sang các doanh nghiệp tư nhân, doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Để duy trì được đội ngũ nhân viên tài giỏi,
trung thành thì việc tạo động lực cho người lao động là một vấn đề quan
trọng mà các doanh nghiệp cần quan tâm.
Nhận thức được vai trò của con người và vai trò của việc tạo động lực
cho con người trong lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Do vậy
Sinh viên: Nguyễn Thị Bích Đào Quản lý công 48
1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Đức Thọ

Danh mục tài liệu tham khảo
Trong quá trình nghiên cứu chuyên đề em đã nhận được sự giúp đỡ và
hướng dẫn tận tình của TS.Bùi Đức Thọ và các Cô chú, anh chị làm việc tại công
ty Cổ phần lắp máy và xây dựng điện. Vì khả năng có hạn nên em không thể
tránh khỏi những thiếu xót. Em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo.
Em xin chân thành cảm ơn!
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Sinh viên: Nguyễn Thị Bích Đào Quản lý công 48
3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan về động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
Con người là sự tổng hòa của một hệ thống các cấu tạo phức tạp về tâm
sinh lý. Nhân tố con người đã từ lâu được coi là nguồn lực quý giá nhất của
mọi tổ chức. Con người là yếu tố trung gian của mọi hoạt động, là điều kiện
tiên quyết cho sự thành công hay thất bại của tổ chức. Con người tham gia lao
động là muốn được thỏa mãn những đòi hỏi, những ước vọng mà mình chưa
có hoặc chưa đầy đủ. Theo Mác mục đích của nền sản xuất là nhằm thỏa mãn
ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng
của bản thân người lao động
Theo V.I. Lê – nin: Đảm bảo đời sống đầy đủ và phát triển tự do toàn
diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ là
thảo mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát
triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc với tự do. Mặt
khác, một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên
làm việc tích cực và sáng tạo. Vì vậy, trong quá trình quản lý, các nhà quản lý
phải luôn chú trọng đến nguồn nhân lực của tổ chức mình và phải nắm được
nguyên tắc cơ bản đó là “ Quản lý suy cho cùng là quản lý con người”

được tôn trọng, được phát triển _ nhu cầu tinh thần.
Động lực làm việc (ĐLLV) là gì
Có câu nói: " Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng
nhiệt tình" - (Trích ngạn ngữ nước ngoài). Mà lòng nhiệt tình được tạo ra từ
động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả
năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động
cao.
Sinh viên: Nguyễn Thị Bích Đào Quản lý công 48
5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
+ Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm
tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích của tổ chức.
+ Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
+ Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện
công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mau
thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao
cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.
ĐLLV không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát
sinh từ các mệnh lệnh hành chính, cũng như biểu hiện qua lời nói mà qua các
hành động cụ thể, nó xuất phát từ tâm của người lao động. Động lực cá nhân
là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong mỗi con người,
trong môi trường sống và môi trường làm việc của con người. Vì vậy, hành vi
có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố như văn hóa tổ
chức, phương thức lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, các chính sách về nhân lực….
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý
nhân sự đưa ra một số quan điểm sau:
• Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm
việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ
thể nào

làm tăng uy tín cũng như khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị
trường. Như vậy, tạo động lực lao động sẽ làm cho người lao động
gắn bó với tổ chức hơn và thu hút được người lao động giỏi đến với
doanh nghiệp.
• Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt
tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, do đó mà mục tiêu
của tổ chức sẽ thu được kết quả cao. Qua đó, người lao động có thể
Sinh viên: Nguyễn Thị Bích Đào Quản lý công 48
7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có.
Như vậy, tạo động lực làm việc là để khai thác, sử dụng có hiệu quả
và phát huy được tiềm năng của người lao động trong tổ chức.
1.1.2. Vai trò của tạo động lực trong làm việc
1.1.2.1. Vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao động
Tạo động lực góp phần thỏa mãn nhu cầu tinh thần và nhu cầu vật chất
của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ đạt
được hiệu quả cao trong công việc, làm cho không chỉ năng suất lao động của
cá nhân nâng cao mà tổ chức cũng dần đạt được mục tiêu. Khả năng tay nghề,
chuyên môn nghiệp vụ được phát huy tối đa.Khi mà nhu cầu về vật chất của
người lao động được quan tâm sẽ khuyến khích họ tích cực tham gia các khóa
học để nâng cao trình độ, khích thích tính sáng tạo, tăng sự gắn bó của người
lao động với công việc. Nhu cầu về tinh thần được quan tâm sẽ giúp tinh thần
làm việc thỏa mãi, giảm thiểu bệnh nghề nghiệp, người lao động có điều kiện
quan tâm tới sức khỏe.
1.1.2.2. Vai trò của tạo động lực đối với tổ chức
Tổ chức có các chính sách tạo động lực hiệu quả cho người lao động sẽ
có tác động lớn tới hành vi của người lao động, và nó cũng ảnh hưởng lớn tới
sự thành công của một tổ chức. Vì vậy, nhà quản lý muốn đạt đươc mục tiêu
của mình phải nhanh nhạy, linh hoạt, coi trọng việc đưa ra các chính sách

triển về mặt sinh học của con người đó là: nhu cầu ăn, uống, nhà ở… Nhu cầu
tinh thần bao gồm các nhu cầu về các hoạt động trên lĩnh vực nhận thức, học
tập, giao lưu. Hai nhu cầu trên thì nhu cầu về vật chất xuất hiện trước, khi xã
hội ngày càng phát triển thì nhu cầu tinh thần càng tăng nhanh để đáp ứng
nhu cầu về giải trí, nghỉ ngơi của con người. Nhu cầu vật chất có giới hạn,
còn nhu cầu về tinh thần thì không có giới hạn, cả 2 loại nhu cầu này đều ảnh
hưởng trực tiếp tới động lực lao động của mỗi cá nhân. Khi nghiên cứu hệ
Sinh viên: Nguyễn Thị Bích Đào Quản lý công 48
9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
thống nhu cầu của người lao động sẽ cho ta biết người lao động muốn gì, từ
đó sẽ có các biện pháp khuyến khích họ hoạt động tốt hơn, hăng say tham gia
sáng tạo và đạt kết quả cao trong công việc
*) Đặc điểm các nhân
Đặc điểm cá nhân bao gồm: trình độ, giới tính, tuổi, năng lực cá nhân
và đặc điểm cá nhân của mỗi người đều ảnh hưởng tới tạo động lực lao động
cho họ.
Năng lực cá nhân không chỉ là yếu tố di truyền mà còn là kết quả của
sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo nên trình độ của con người. Trình độ
của người lao động có được là nhờ quá trình đào tạo tại trường lớp. Năng lực
được thực hiện chủ yếu trong thực tế gồm có năng lực tổ chức và năng lực
truyên môn. Một người lao động có năng lực, có trình độ chuyên môn tốt
nhưng công ty lại xếp họ vào làm những công việc tương xứng với những
trình độ hiện có thì họ chưa có cơ hội để phát huy hết khả năng. Do vậy,
người quản lý cần phải đánh giá đúng năng lực và bố trí công việc sao cho
người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn.
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản, nó
được biểu thị thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn
bè, đồng nghiệp và mối quan hệ xã hội khác. Do vậy, tính cách không phải do
di truyền mà có mà do sự tác động trực tiếp của sự giáo dục, rèn luyện của

đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản lý. Đó chính là
nghệ thuật hay tài nghệ của nhà lãnh đạo.
*) Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức thực chất là một hệ thống những giá trị, những niềm
tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chưc chính quy
phạm ra các chuẩn mực về hành vi công việc.
Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử
Sinh viên: Nguyễn Thị Bích Đào Quản lý công 48
11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Đồng thời, văn
hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó
mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu
thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh
về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ
chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm.
Mỗi tổ chức có thể có một văn hóa riêng, theo đó, các hành vi ứng xử đều
phải tuân theo một chuẩn mực chung.Người lao động muốn làm việc tại các
tổ chức cần phải chấp nhận các nét văn hóa đó của tổ chức.
Văn hóa tổ chức càng mạnh sẽ tạo ra sự gắn bó giữa các thành viên
trong tổ chức, họ thân thiết hơn, hiểu nhau hơn, đoàn kết hơn trong công việc.
Điều đó sẽ tạo ra trạng thái hứng thú, tích cực và lôi cuốn mọi người làm
việc. Do vậy, khi hoạch định các chính sách về tạo động lực làm việc, thì tổ
chức phải lựa chọn chính sách sao cho phù hợp với các chuẩn mực này của
văn hóa tổ chức. Việc tạo động lực thông qua văn hóa tổ chức chủ yếu là tạo
cho người lao động những yếu tố tinh thần, tạo cho họ niềm tin vào tổ chức.
Từ đó, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu, nhiệt tình trong công việc vì mục
tiêu riêng của chính bản thần và mục tiêu chung của toàn thể công ty.
*) Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực

*) Chính sách tạo động lực lao động của các tổ chức khác
Trong điệu kiện hệ thống thông tin thị trường lao động năng động như
hiện nay, thì những tổ chức có chính sách tạo động tốt thường chiếm được vị
thế cao trên thị trường. Để có thể cạnh tranh được thì các tổ chức cần phải
điều chỉnh các chính sách của mình, đặc biệt là chính sách tạo động lực trên
cơ sở kế thừa các ưu điểm trong các chính sách tạo động lực lao động của
mình và của các đối thủ cạnh tranh. Từ đó, đưa ra những chính sách mới có
Sinh viên: Nguyễn Thị Bích Đào Quản lý công 48
13
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
tính sáng tạo cao, kích thích trực tiếp tới người động lực của người lao động.
*) Vị thế của ngành
Vị thế của ngành có tác động rất quan trọng tới động lực lao động của
người lao động. Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó
đối với nhân lực cũng sẽ cao, người lao động đang làm trong ngành đó sẽ
phải cố gắng làm việc để tránh bị sa thải. Vì thế mà người lao động làm việc
trong ngành này, tự thân người lao động sẽ có sự hài lòng đối với công việc
bởi công việc họ đang làm là mong muốn của nhiều người.
Tuy nhiên, các tổ chức thuộc ngành có vị thế cao không vì thế mà
không quan tâm đến việc xây dựng một chính sách tạo động lực lao động
hiệu quả, bởi nếu tổ chức đó có chính sách không hiệu quả sẽ có nguy cơ mất
lao động giỏi do người lao động giỏi có thể di chuyển đến làm việc ở tổ chức
khác cùng ngành nhưng có các chính sách tốt hơn.
1.2. Nội dung của tạo động lực cho người lao động
1.2.1. Tạo môi trường làm việc thuận lợi
Vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động đóng một
vai trò quan trong. Vì chỉ khi được làm việc trong môi trường làm việc thuận
lợi, người lao động sẽ có cảm giác thoải mái về tinh thần, giảm stress, có khả
năng phục hồi khả năng làm việc cao… Nhờ đó mà năng suất lao động cũng
tăng cao. Đấy cũng chính là điều quan tâm của mọi tổ chức.

bản thân là nhu cầu bậc cao, nó giúp cho con người cảm thấy tự tin, giám
khẳng định mình. Và nội dung tạo sự phát triển cho người lao động là nội
dung nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Để có thể làm được điều này, tổ chức cần tạo môi trường và điều kiện
thuận lợi cho người lao động phát triển qua các chương trình như: đề bạt, bổ
nhiệm, đào tạo, mở rộng công việc cho người lao động, khuyến kích họ tích
Sinh viên: Nguyễn Thị Bích Đào Quản lý công 48
15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
cực tham gia các hoạt động mang tính tập thể.
Sinh viên: Nguyễn Thị Bích Đào Quản lý công 48
16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
1.2.4. Xây dựng, tổ chức các chính sách tạo động lực làm việc cho người
lao động.
Thực chất của công tác này là tạo ra các đòn bẩy kích thích về vật chất
và tinh thần cho người lao động. Cụ thể:
• Xây dựng hệ thống thang lương, thương và phụ cấp phù hợp và kịp
thời.
• Tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi trong tập thể.
• Xây dựng chế độ khen thưởng hợp lý.
• Thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể nhằm tạo sự gắn bó
giữa những người lao động trong tập thể.
Vì vậy, việc xây dựng các chính sách cần đảm bảo tính khả thi của hệ
thống và phải được thực hiện tốt.
1.3. Khuân khổ phân tích đươc sử dụng trong chuyên đề: Hệ công cụ để
lãnh đạo con người.
1.3.1. Công cụ tài chính
1.3.1.1. Tiền lương
Theo giáo trình bài giảng kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần

hội nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật. Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của
tiền lương trong công tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận biết được tầm
quan trọng và có các biện pháp tăng cường mối quan hệ này.
1.3.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với
tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao
động.
Trong công tác quản lý lao động, tiền thưởng là nhân tố thuộc hệ thống
đòn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người
lao động được tổ chức chi trả 1 lần (cuối quý hoặc cuối năm), hoặc những
Sinh viên: Nguyễn Thị Bích Đào Quản lý công 48
18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
khuyến khích đột xuất. Qua đó làm cho người lao động quan tâm hơn đến lao
động sáng tạo, nâng cao chất lượng sản phẩm, có tinh thần trách nhiệm, có ý
thức rèn luyện, học tập chuyên môn, nâng cao tay nghề.
Tiền thưởng sẽ làm cho người lao động cố gắng, phấn đấu cống hiến
cho tổ chức nhiều hơn. Tuy nhiên, để tiền thưởng phát huy tối đa hiệu quả
của nó thì cũng như tiền lương, tiền thưởng phải đảm bảo tính công bằng giữa
các các nhân trong tổ chức. Thưởng phải nhanh nhạy, kịp thời với những cố
gắng phấn đấu của người lao động. Ngoài tiền thưởng định kỳ như thưởng
quý, thưởng năm thì nhà quản lý phải linh động với những phần thưởng đột
xuất cho những các nhân có năng suất làm việc tốt. Như vậy thì việc tạo động
lực thông qua công cụ này mới đạt hiệu quả cao.
1.3.1.3. Phụ cấp, phúc lợi
Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động. Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:
- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho
người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…

- Bảo hiểm sức khoẻ: để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các
chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress
ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.
- Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao
động qua đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm
hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm.
- Bảo hiểm mất khả năng lao động: trong một số công ty còn cung cấp
loại bảo hiểm này cho những người lao động bị mất khả năng lao động không
liên quan đến công việc họ đảm nhận.
+ Chương trình thể thao, văn hóa: Một số tổ chức tự vạch ra và từng cá
Sinh viên: Nguyễn Thị Bích Đào Quản lý công 48
20
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
nhân có thể tự tham gia. Hình thức tổ chức có thể là thi đấu nội bộ hay kết
hợp với giao lưu thi đấu với bên ngoài. Đôi khi, một vài tổ chức còn thành lập
các hội thể thao chuyên để thi đấu với bên ngoài.
+ Chương trình dã ngoại: Nhằm sử dụng quan hệ hiểu biết lẫn nhau,
mở rộng quan hệ, các tổ chức thường cung cấp các cuộc du lịch, tham gia
hàng năm, có thể cả gia đình các nhân viên cùng tham gia để mở rộng quan
hệ xã hội.
+ Chăm sóc người già và trẻ em: để giúp các nhân viên an tâm làm
việc, một số tổ chức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, hay giúp đỡ chăm sóc
bố mẹ già để các nhân viên an tâm công tác.
+ Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại..
Phụ cấp:
Phụ cấp là khoản tiền mà các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng lao động
trả thêm cho người lao động. Nó có nghĩa vụ bổ sung cho tiền lương cơ bản,
bù đắp thêm phần nào đó cho người lao động khi họ phải làm việc trong
những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà khi tính lương các tổ
chức, doanh nghiệp chưa tính.

trệ và hiệu quả không cao.
1.4. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
1.4.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow, nhu cầu của con
người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất.
Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không là động
cơ thúc đẩy nữa. Cũng theo Maslow thì nhu cầu của cong người được chia
thành 5 loại và được xếp hạng như sau:
Sinh viên: Nguyễn Thị Bích Đào Quản lý công 48
22
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
Nhu cầu vật chất (sinh lý): là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì
bản thân cuộc sống của con người như: thức ăn, nước uống, quần áo, nhà
ở. ..A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức
độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được
người lao động làm việc. Trong tháp nhu cầu của A.Maslow thì nhu cầu này
được xếp ở tầng thấp nhất.
Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn cho bản thân, sự ổn
định cuộc sống cũng như nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa
mất việc làm, mất tài sản. Nhiều người lao động sau nhu cầu đảm bảo vê vật
chất thì họ cũng cần thỏa mãn các nhu cầu cao hơn, nhưng mỗi người có cách
thể hiện nhu cầu an toàn khác nhau: có người mong muons làm việc trong
môi trường đảm bảo về y tế, môi trường làm việc ổn định, đảm bảo về mặt tài
chính, đảm bảo các trợ cấp, phúc lợi xã hội cần thiết. Loại nhu cầu này được
xếp ở cấp độ thứ hai sau nhu cầu về sinh lý
Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu được quan hệ với những người khác
để trao và nhận tình cảm, sự quý mến hay sự chăm sóc của mọi người. Đây
chính là nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình hay các nhu cầu hội
nhập vào cuốc sống xã hội. Nhu cầu này cho thấy con người cần nhu cầu giao
tiếp để phát triển. Trong tháp nhu cầu thì nhu cầu này ở mức độ thứ ba xếp

Nhu cầu vật chất
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Bùi Đức Thọ
Theo học thuyết này, mỗi các nhân thường so sánh: sự cống hiến của
bản thân mình, kết quả nhận được của mình với sự cống hiện của người khác
và kết quả nhận được của người khác.
Họ luôn mong đợi được hưởng như nhau khi có những cống hiến như
nhau, vì vậy về công tác khen thưởng hay trả lương thì nhà quản lý cần quan
tâm nhiều hơn tới sự công bằng giữa những đóng góp của các cá nhân, quan
tâm tới thâm niên, kinh nghiệm công tác để có những quyết định đúng đắn.
Thí dụ: nếu người lao động có cảm nhận họ được trả lương thấp thì những cố
gằng tiếp theo của họ sẽ bị giảm, còn nếu người lao động cảm nhận họ được
trả cao hơn so với những cống hiến của họ thì một số sẽ có cố gắng hơn
ngược lại, sẽ có những người cảm thấy ngượng và sẽ giảm đi sự cố gắng của
họ.
1.4.3. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Herzberg đưa ra lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và việc tạo động
lực. Theo học thuyết này, sự thỏa mãn hay không thỏa mãn đối với công việc
được chi thành 2 nhóm:
Nhóm yếu tố duy trì: là những yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền
lương, các quan hệ con người, điều kiện làm việc. Theo Herzgerg, nếu các
yếu tố này mang tính chất tích cực sẽ có tác động ngăn ngừa sự không thỏa
mãn trong công việc và để tạo động lực lao động cho người lao động, sự thỏa
mãn công việc cho họ một cách hiệu quả thì ngoài những yếu tố duy trì còn
cần yếu tố khác
Nhóm yếu tố thúc đẩy: là các yếu tố then chốt tạo nên sự thỏa mãn công
việc như: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công
việc, sự thăng tiến, trách nhiệm lao động. Ông cũng cho rằng, khi các yếu tố
Sinh viên: Nguyễn Thị Bích Đào Quản lý công 48
25