ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H

uế

----------

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

cK

“ Nghiên cứu ứng dụng hệ thống đánh giá giá trị công
việc để tái cấu trúc bảng lương cho nhân viên tại

ườ

ng

Đ
ại

họ



h

Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Th.S. Nguyễn Thị Diệu Linh và các thầy,

in

các cô khoa Quản trị kinh doanh- Trường Đại học Kinh tế Huế đã truyền đạt kiến thức,
tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và chỉnh sửa để tôi có thể hoàn thiện đề tài một cách trọn

cK

vẹn nhất.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cô, các chú và anh chị đang công tác tại

họ

Phòng nhân sự- Công ty Cổ phần dệt may Huế đã dìu dắt, hướng dẫn và giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình thực tập tại công ty để tôi có cách nhìn thực tế các công việc trong

Đ
ại

công ty và định hướng nghề nghiệp cho tương lai
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các cô, chú, anh, chị tại các phòng, ban của công ty
đã tạo điều kiện giúp đỡ và đóng góp ý kiến để tôi có được những dữ liệu quý báu

ng



3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2

4.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 2

tế
H

uế

1.

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................. 5

in

h

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...................................... 5
Khái niệm tiền lương và các yêu cầu, chức năng của lương ......................... 5

1.2.

Khái niệm, mục đích và nguyên tắc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công

cK


ng

2.1.

Tr

sau khi thực hiện đánh giá giá trị công việc .......................................................... 28
2.3.

Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên các phòng ban của công ty cổ phần

dệt may Huế về việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc
bảng lương. ............................................................................................................ 34
2.4.

Nhận xét chung về việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái

cấu trúc bảng lương tại công ty cổ phần dệt may Huế .......................................... 54

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 3


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO TÍNH KHẢ THI VÀ TÍNH HIỆU
QUẢ CỦA HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC KHI ÁP DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ .................................................................. 55

Hạn chế và hướng phát triển của đề tài ....................................................... 59

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

1.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 4


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

DANH MỤC HÌNH
Trang


Tr

ườ

ng

Đ
ại

Hình 2.11. Mối quan hệ tương quan giữa “Tính hiệu quả” với “Mức độ hài lòng” .... 48

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 5


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 1.1. Các yếu sử dụng để đánh giá giá trị công việc ............................................ 12

uế

Bảng 1.2. Khung điểm nhóm chức danh và ngạch lương ............................................ 14
Bảng 1.3. Phân phối điểm cho mỗi cấp độ trong từng yếu tố đánh giá........................ 15

tế
H

Bảng 2.9. Kết quả kiểm định One Sample T-Test........................................................ 40
Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố EFA.................................................................. 42

ườ

Bảng 2.11. Kết quả kiểm định hệ số KMO và Barlett’s Test....................................... 42

Tr

Bảng 2.12. Các nhân tố trong mô hình phân tích ......................................................... 43
Bảng 2.13. Ma trận hệ số điểm của các biến thành phần ............................................. 44
Bảng 2.14. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố “ Tính hợp lý” .......... 45
Bảng 2.15. Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố “Tính công bằng và minh bạch”
...................................................................................................................................... 45
Bảng 2.16. Kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố “Tính hiệu quả”..................... 46

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 6


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Bảng 2.17. Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo nhiều chỉ báo ......... 46
Bảng 2.18. Kết quả hồi quy tuyến tính......................................................................... 49
Bảng 2.19. Tóm tắt mô hình ......................................................................................... 50
Bảng 2.20. Kết quả phân tích ANOVA........................................................................ 51

uế



ườ

Tr
Đ
ại
h

in

cK

họ

uế

tế
H


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã

uế

khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện
dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các công ty ngày càng nhiều. Điều này là


trạng trên. Để giải quyết vấn đề trên, việc xây dựng lại hệ thống lương thưởng để đảm
bảo mức lương công bằng và phù hợp với mỗi công việc của nhân viên là biện pháp tất
yếu. Được sự cho phép, giúp đỡ của ban lãnh đạo công ty và phòng nhân sự công ty,
tôi đã thực hiện đề tài: “Nghiên cứu ứng dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để

ườ

ng

tái cấu trúc bảng lương cho nhân viên tại Công ty Cổ phần dệt may Huế”.

Tr

2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Phân tích sự khác biệt của bảng lương nhân viên trước và sau khi thực hiện
đánh giá giá trị công việc.

-

Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với việc áp dụng hệ thống đánh
giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 1




in

trị công việc trong giai đoạn đầu áp dụng nên nghiên cứu sử dụng những số

tháng 4 năm 2013.

họ

4. Phương pháp nghiên cứu

cK

liệu mới nhất mà công ty cung cấp. Thời gian nghiên cứu từ tháng 2 đến

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

-

Đ
ại

4.1.1. Dữ liệu thứ cấp

Những dữ liệu thứ cấp cần thu thập:
o Bảng lương của nhân viên các phòng ban của Công ty Cổ phần dệt

ng

may Huế trước khi đánh giá giá trị công việc.

áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng
lương.
-

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

uế

o Đối với “Các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên
đối với việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu

tế
H

trúc bảng lương”: Thực hiện phương pháp phỏng vấn chuyên gia:

Tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo của công ty về yếu tố cần đảm
bảo trong quá trình thực hiện đánh giá giá trị công việc, các nhân tố
tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên.

in

h

o Đối với “Mức độ hài lòng của nhân viên các phòng ban đối với việc
áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng

cK

lương”: Tiến hành thu thập ý kiến bằng bảng hỏi với cỡ mẫu như sau:

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thể hiện sự khác biệt, chênh lệch
trong bảng lương nhân viên trước và sau khi tiến hành đánh giá giá trị công
việc.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 3


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

-

Sử dụng thống kê mô tả để mô tả đối tượng điều tra: về mức lương, chức
danh, vị trí, thâm niên làm việc,… và mức độ hài lòng chung của nhân viên
các phòng ban của Công ty Cổ phần dệt may Huế về việc áp dụng hệ thống
đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương.
Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA để thiết lập các nhân tố có khả

uế

-

năng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên các phòng ban của

tế
H

Công ty Cổ phần dệt may Huế về việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị
công việc để tái cấu trúc bảng lương.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 4


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Khái niệm tiền lương và các yêu cầu, chức năng của lương

uế

1.1.1. Khái niệm “tiền lương”
Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền

tế
H

lương. Theo quan niệm của C.Mác: “Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá
trị sức lao động” ( Những nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác- Lênin, NXB Chính
trị quốc gia). Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: “Tiền lương là giá cả
của lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động”.

h

Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế

in



Tr

 Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương. Một số khái
niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:
o “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung
cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” ( Bộ Luật lao động ngày
23/06/1994).

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 5


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

o “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn
thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không
bị pháp luật ngăn cấm ” .
o “Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên

uế

được hưởng từ công việc ”. “ Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành

bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.

tế

Như vậy, mặc dù có những khái niệm khác nhau, song đều có thể khẳng định,
tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được sau khi đã sử dụng sức lao động

ng

( bao gồm sức lực và trí lực) để hoàn thành công việc đã thỏa thuận trước. Hay có thể
nói, bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị

ườ

sức lao động.

Liên quan đến tiền lương ở Việt nam còn có một số khái niệm được quy định

Tr

trong Bộ Luật lao động như:

 Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng lao
động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức.
Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của
công việc mà người lao động đảm nhận.

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 6


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013


động, quyết định mức sống vật chất của người lao động làm công ăn lương trong
doanh nghiệp. Vì vậy để có thể trả lương một cách công bằng chính xác, đảm bảo
quyền lợi cho người lao động thì mới tạo ra sự kích thích, sự quan tâm đúng đắn của

họ

người lao động đến kết quả cuối cùng của doanh nghiệp. Có thể nói hạch toán chính
xác đúng đắn tiền lương là một đòn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích các nhân tố

Đ
ại

tích cực trong mỗi con người, phát huy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và
nhiệt tình của người lao động tạo thành động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế.
Mặt khác, tiền lương là một trong những chi phí của doanh nghiệp hơn nữa lại

ng

là chi phí chiếm tỉ lệ đáng kể. Mục tiêu của doanh nghiệp là tối thiểu hoá chi phí, tối
đa hoá lợi nhuận nhưng bên cạnh đó phải chú ý đến quyền lợi của người lao động. Do

ườ

đó làm sao và làm cách nào để vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động vừa đảm
bảo quyền lợi của doanh nghiệp. Đó là vấn đề nan giải của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy

Tr

hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương không những có ý nghĩa phát huy
tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động mà còn có ý nghĩa giúp các nhà

 Chức năng thước đo giá trị sức lao động : Tiền lương biểu thị giá cả sức lao
động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động , là

h

căn cứ để thuê mướn lao động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm .

in

 Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình

cK

thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn
sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì
năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của

họ

người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn
phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy tiền

Đ
ại

lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn
chiều rộng sức lao động.

 Chức năng kích thích:Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy


 Người lao động làm việc gì được trả lương theo việc ấy và được trả lương theo

lao động lựa chọn và duy trì trong thời gian nhất định.

uế

kết quả lao động, hiệu quả công việc với hình thức trả lương do người sử dụng

tế
H

 Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định chỉ dùng để trả lương cho những
người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện và môi trường lao

động bình thường, không qua đào tạo nghề. Những người có trình độ lành nghề,
những người có chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ và những người làm công

in

h

việc phức tạp, làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm, nặng nhọc... phải
được trả lương cao hơn. Tuỳ theo khả năng thực tế và tài chính cho phép, người

cK

sử dụng lao động có thể trả lương cho người lao động theo một mức lương phù
hợp với quy định trong thang lương, bảng lương của Nhà nước hoặc theo thoả

họ

Evaluation) là một quá trình thu thập thông tin, phân tích tính chất, nội dung và yêu
cầu của công việc, thường được thể hiện qua Bản mô tả công việc hoặc Bản tiêu chuẩn
chức danh. Trên cơ sở đó, các chức danh công việc được đánh giá, so sánh tương quan

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 9


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

với nhau trên cùng một hệ thống các tiêu chí, làm cơ sở xếp hạng chức danh công việc
và thiết kế thang lương”
Đánh giá giá trị công việc cần phải được phân biệt với phân tích công việc.
Phân tích công việc là thu thập thông tin về một công việc một cách có hệ thống. Mỗi

uế

phương pháp đánh giá giá trị công việc đòi hỏi phải có nhiều quá trình phân tích công
việc cơ bản để cung cấp thông tin thực tế về các công việc có liên quan. Vì vậy, đánh

tế
H

giá giá trị công việc bắt đầu với phân tích công việc và kết thúc tại điểm mà giá trị của
một công việc đã được xác định chắc chắn để đạt được sự bình đẳng trong trả lương
giữa các công việc khác.

Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) là một nhiệm vụ cơ bản của quản trị


ườ

và xếp hạng các chức danh công việc trong tổ chức, làm cơ sở trả lương công bằng và
hỗ trợ các nội dung quản trị khác như phân tích cơ cấu tổ chức, đánh giá thực hiện

Tr

công việc, tuyển dụng và đào tạo .v.v.

1.2.3. Nguyên tắc và phương pháp đánh giá giá trị công việc
1.2.3.1.

Nguyên tắc đánh giá giá trị công việc

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 10


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Nguyên tắc đánh giá là “Đánh giá công việc chứ không đánh giá con
người” (năng lực, thành tích, khuyết điểm, học vấn, thâm niên v..v.)
Như vậy, việc đánh giá giá trị công việc không dựa trên những đặc điểm
người được đánh giá đang có mà dựa trên yêu cầu công việc mà người đó đang

uế

đảm nhận.
Có thể hiểu nguyên tắc đánh giá giá trị công việc là đánh giá dựa trên


Đ
ại

 Có ở tất cả các chức danh công việc với các cấp độ khác nhau.
 Có sự khác biệt rõ giữa các cấp độ yếu tố để có thể phân biệt được
các chức danh công việc.

ng

 Xác định được mối quan hệ về giá trị công việc của các chức danh

ườ

phục vụ việc trả lương.

Tr

Các yếu tố đánh giá được tập đoàn dệt may Việt Nam xác định trong bảng sau:

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 11


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Bảng 1.1. Các yếu sử dụng để đánh giá giá trị công việc
Các yếu tố
1A Trình độ đào tạo

11 Hao tổn thể lực

Đ
ại

12 Căng thẳng thần kinh, thị giác, thính giác và khứu giác

( Nguồn: Tập đoàn dệt may Việt Nam)

1.2.3.2.2. Lựa chọn khung điểm và trọng số cho từng yếu tố
Tổng điểm đánh giá là 2000 điểm cho 12 yếu tố

-

Mỗi yếu tố được xác định trọng số riêng, phụ thuộc vào mức độ quan trọng,

ng

-

Tr

ườ

trên cơ sở so sánh với các yếu tố khác.

-

Xác định tỷ trọng điểm của từng yếu tố (tổng cộng là 100%)



Các bước đánh giá giá trị công việc

tế
H

1.3.

N:

uế

I

Bước 1: Nghiên cứu Bản mô tả công việc hoặc Bản tiêu chuẩn chức danh và
Bảng hỏi phân tích công việc (Bảng hỏi) nhằm hiểu rõ vị trí công việc trước khi
đánh giá

h

o Đọc toàn bộ nội dung Bản mô tả hoặc Bản tiêu chuẩn chức danh và

in

Bảng hỏi, sau đó đọc kỹ phần “Tóm tắt công việc và Trách nhiệm công

cK

việc” nhằm hiểu rõ nội dung và tính chất công việc của từng chức danh.
o Kiểm tra tính phù hợp của các ví dụ trong Bảng hỏi đối với nội dung

điểm của 12 yếu tố lao động.
Bước 4: Xác định vị trí thích hợp của chức danh trong Khung điểm phân nhóm
chức danh và ngạch lương

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Trang 13


Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Khung điểm phân nhóm chức danh công việc được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 1.2. Khung điểm nhóm chức danh và ngạch lương
Mã nhóm

Điểm tối thiểu

Điểm tối đa

1

A

1705

2000

2

B


686

7

G

572

8

H

477

9

I

398

10

J

11

K

12


193

230

161

192

O

134

160

P

111

133

cK

397

Đ
ại

16



Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Bảng 1.3. Phân phối điểm cho mỗi cấp độ trong từng yếu tố đánh giá
Cấp độ

Yếu
tố

Yếu tố đánh giá
3

4

5

147

193

Trình độ đào tạo

11

56

102

1B


86

121

156

4

Trách nhiệm đối với các
quyết định

16

72

128

184

240

5

Trách nhiệm tài chính

8

43

78


207
191

120

148

90

129

168

207

50

88

125

162

200

họ

51



18

24

30

Hao tổn thể lực

2

13

23

34

44

Căng thẳng thần kinh,
thị giác, thính giác

2

9

16

23



148

Môi trường và điều kiện
làm việc

12

8

296

9

11

7

h

1A

6

uế

2

tế
H


Điểm

thiểu

tối đa

Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

Bậc 4

1705

2000

1705 - 1778

1779 - 1852

1853 - 1926

1927 - 2000

1421

1704


nhà máy

1115

1420

1115 - 1165

1166 - 1216

1217 - 1267

4

Trưởng Ban, Trạm

839

1114

839 - 884

885 - 930

931 - 976

977 - 1022

1023 - 1068


253

580

253 - 293

294 - 334

335 - 375

376 - 416

417 - 457

458 - 498

499 - 539

540 - 580

7

NV Phục vụ

109

252

109 - 124


Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Bậc 9

h

Trưởng phòng ( GĐ
2

tế
H
uế

Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Trang 16


tế
H
uế

Khóa luận tốt nghiệp đại học 2013

Bảng 1.5. Thang lương

100%

2


8

NV Phục vụ

180%

40.000

25.000

32.500

17.000

22.500

9.000

17.000

8.000

12.000

6.000

10.000

4.000

1,11

6

1,16

8

1,08

9

BẬC LƯƠNG

Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

40.000
25.000
18.000

27.500

32.500

20.000


12.000

13.000

6.000

7.000

8.000

9.000

10.000

11.000

4.000

4.500

5.000

5.500

6.000

7.000

8.000


Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên

Bậc 4

30.000

Đ

6

40.000

Hệ số
dãn bậc

h

Tổng Giám Đốc

Max

in

1

Min

cK

Tỉ lệ