LỜI NÓI ĐẦU
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới.
Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ
là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công
nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương
xứng với sự phát triển.
Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và
sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với
nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển
của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri
thức khoa học công nghệ. Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là
một lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là
lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững.
Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh
vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế
cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc
gia. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang là
vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay. Nước ta đang từng bước
đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng
hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao.
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu em xin đưa ra một số vấn đề cơ bản về ” Đánh
giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi
trường Hưng Yên.”


CHƯƠNG I
CƠ CẤU TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA SỞ TÀI NGUYÊN
VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH HƯNG YÊN

Quản lý tổ chức cán bộ, công chức, viên chức và người lao động của sở.
Quản lý công tác hành chính quản trị, công tác thi đua, khen thưởng. thực hiện
công tác tổng hợp, báo cáo các nhiệm vụ, văn bản liên quan đến hoạt động của
Sở và yêu cầu của cấp trên.
- Phòng đăng ký đất đai
+ Tổ chức thực hiện việc điều tra, khảo sát, đo đạc, đánh giá, phân hạng
đất và lập bản đồ địa chính.
+ Tham gia định giá các loại đất ở địa phương theo khung giá, nguyên tắc,
phương pháp định giá các loại đất của chính phủ quy định.
+ Thẩm định và đề nghị cơ quan có thẩm quyền cấp phép hoặc ủy quyền
cấp phép hoạt động đo đạc và bản đồ cho các tổ chức, cá nhân đăng ký hoạt
động đo đạc và bản đồ.
+ Trình UBND tỉnh phê duyệt kết quả kiểm tra, thẩm định chất lượng
công trình, sản phẩm đo đạc và bản đồ địa chính, đo đạc và bản đồ chuyên dùng
của tỉnh.
+ Tổ chức xây dựng hệ thống điểm đo đạc cơ sở chuyên dùng, thành lập
hệ thống bản đồ địa chính, bản đồ chuyên đề phục vụ các mục đích chuyên dùng.
- Phòng quản lý môi trường


+ Trình UBND tỉnh cấp, gia hạn, thu hồi giấy chứng nhận đạt tiêu chuẩn
môi trường cho các cơ sở sản xuất, kinh doanh và dịch vụ trên địa bàn tỉnh theo
phân cấp.
+ Tổ chức lập báo cáo hiện trạng môi trường, xây dựng và tăng cường
tiềm lực Trạm quan trắc và phân tích môi trường theo dõi diễn biến chất lượng
môi trường tại địa phương theo hướng dẫn của Bộ tài nguyên và môi trường.
+ Thẩm định báo cáo đánh giá tác động môi trường của các dự án, cơ sở
theo phân cấp.
+ Tổ chức thu phí bảo vệ môi trường theo quy định của pháp luật.
- Phòng thanh tra sở

xã hội và nhân dân theo quy định của pháp luật.
6. Thực hiện các dịch vụ
7. Thực hiện chế độ báo cáo theo quy định hiện hành.
8. Quản lý cán bộ, viên chức, người lao động, tài chính, tài sản theo quy
định của pháp luật.
9. Thực hiện các nhiệm vụ khác do giám đốc sở Tài nguyên và Môi
trường, Uỷ ban nhân dân tỉnh giao.
- Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất
+ Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất là cơ quan dịch vụ công có chức
năng tổ chức thực hiện đăng ký sử dụng đất và chỉnh lý thống nhất biến động về
sử dụng đất, quản lý hồ sơ địa chính; giúp cơ quan tài nguyên và môi trường
cùng cấp trong việc thực hiện thủ tục hành chính về quản lý, sử dụng đất đai
theo quy định của pháp luật.
+ Giúp giám đốc Sở tài nguyên và môi trường làm đầu mối thực hiện các
thủ tục hành chính về cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất trên địa bàn tỉnh
đối với tổ chức, cơ sở tôn giáo, người Việt Nam định cư ở nước ngoài (trừ


trường hợp mua nhà ở gắn với quyền sử dụng đất ở), tổ chức nước ngoài, cá
nhân nước ngoài;
+ Đăng ký sử dụng đất và chỉnh lý biến động về sử dụng đất theo quy định
của pháp luật
+ Lập và quản lý toàn bộ hồ sơ địa chính gốc đối với tất cả các thửa đất
thuộc phạm vi địa giới hành chính cấp tỉnh; cấp bản sao hồ sơ địa chính từ hồ sơ
địa chính gốc cho văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất cấp huyện và uỷ ban
nhân dân xã, phường, thị trấn.
+ Chỉnh lý hồ sơ địa chính gốc khi có biến động về sử dụng đất theo thông
báo của cơ quan tài nguyên và môi trường, văn phòng đăng ký quyền sử dụng
đất cấp huyện.
+ Cung cấp số liệu địa chính cho cơ quan có chức năng xác định mức thu

+ Lập bản đồ địa chính, lập hồ sơ địa chính theo quy định của chính sách và
pháp luật.
+ Điều tra, khảo sát, đo đạc, đánh giá và phân hạng đất, lập bản đồ và hồ
sơ địa chính trên địa bàn tỉnh.
+ Sản xuất, can, in, chỉnh lý các loại bản đồ theo tỷ lệ nhà nước quy định
phục vụ cho công tác quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường.
+ Cung cấp bản đồ địa chính và bản đồ chuyên dùng cho các đối tượng theo
quy định.
+ Ứng dụng và triển khai công tác khoa học công nghệ về đo đạc bản đồ
trên địa bàn tỉnh, phục vụ cho công tác quản lý về tài nguyên đất.
+ Thực hiện nhiệm vụ quy hoạch đất .
+ Thực hiện các dịch vụ kỹ thuật về tài nguyên nước, tài nguyên khoáng
sản, môi trường, đo đạc và bản đồ.


+ Thực hiện nhiệm vụ quản lý tài sản, đào tạo đội ngũ công chức, viên
chức thuộc Trung tâm.
b. Tổ chúc bộ máy của các đơn vị trực thuộc sở
* Văn phòng Sở
+ Lãnh đạo Sở: 01 đồng chí giám đốc, 03 Phó giám đốc
+ Thanh tra Sở
+ Phòng đăng ký thống kê đất đai
+ Phòng Kế hoạch tài chính
+ Phòng Định giá và giải phóng mặt bằng
+ Phòng quản lý tài nguyên nước và khí tượng thủy văn
+ Phòng khoáng sản
*. Trung tâm Công nghệ thông tin
- Lãnh đạo trung tâm : 01 giám đốc
- Phòng hành chính kế toán
- Phòng Công nghệ và Cơ sở dữ liệu

Toàn bộ hồ sơ nhân sự được lưu trữ trên giấy tờ, còn một số dữ liệu cần thiết thì
được nhập vào Word để lưu giữ. Vì vậy công việc quản lý gặp nhiều khó khăn.
Do sự phát triển mạnh của công nghệ thông tin và sự phát triển của đơn vị
ngày càng mở rộng về mọi mặt, nhân sự cũng có sự tăng lên. Vì vậy việc quản lý
nhân sự một cách thủ công lạc hậu là không hợp lý và phù hợp với tình hình hiện
nay.
Bằng chứng là khi có yêu cầu muốn tìm kiếm một số dữ liệu về nhân sự thì
phải mất nhiều thời gian tìm kiếm. Như vậy sẽ tốn nhiều thời gian, công sức cho
việc tổng hợp, thống kê báo cáo khi cần thiết. Khó thực hiện thường xuyên cập
nhật các thông tin về nhân sự của Sở.


Không đáp ứng được nhu cầu thông tin về nhân sự, phục vụ cho việc chỉ
đạo của lãnh đạo cơ quan cũng như việc kiểm tra của các phòng ban chức năng.
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HƯNG YÊN
----------------------------2.1 Đánh giá công tác hoạch định, phân tích công việc và nhu cầu nguồn
nhân lực của Sở Tài nguyên & Môi trường Hưng Yên.
2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của
một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số
người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức
Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ
chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức
sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục
tiêu của tổ chức .
Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:

đưa đến hiện tượng bỏ việc , nghĩa là ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực


trong tương lai cho loại công việc này, vì vậy cần phải loại bỏ các yếu tố
có hại .
- Lập kế hoạch về nhân lực chỉ ra những công việc đang có nhu cầu nhân
lực trong một thời điểm xác định do đó việc tuyển người phải sao cho đảm
bảo đúng yêu cầu về thời gian.
- Lập kế hoạch nhân lực chỉ ra số lượng người cần chọn trong tổng số người
tham gia tuyển chọn.
- Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có
sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự
trữ nhân lực cần trong tương lai. Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
2.2 Đánh giá công tác tuyển dụng và quy trình lựa chọn nguồn nhân lực .
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực Sở TN&MT
Trong những năm qua, Đảng bộ và chính quyền Sở đã quan tâm lãnh đạo,
chỉ đạo công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, kịp
thời ban hành các chỉ thị, nghị quyết, văn bản quy phạm pháp luật;dành ngân
sách cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo luôn chiếm tỷ lệ lớn (trung bình khoảng
10%) trong tổng chi thường xuyên hàng năm của Cơ quan giai đoạn 2003 –
2013; Đào tạo chuyên môn có chuyển biến tích cực, tỷ lệ lao động qua đào tạo
tăng dần hàng năm, cụ thể lao động được đào tạo chuyên nghiệp có chuyên môn
cao tăng từ 51% lên 59% trong giai đoạn từ 2004 đến 2013, phần lớn mức tăng
là lao động có trình độ đại học, với mức tăng trung bình 5%/năm. Trình độ
chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được nâng lên rõ rệt với
54,11% có trình độ đại học trở lên, trong đó 5,56% đạt trình độ sau đại học có
3,39% trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo. Đến thời điểm hiện tại, CBCCVC ở



chất lượng không đồng đều.

2.2.2 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò quyết định sự thành công trong tổ chức,
hoạt động của các cơ quan hành chính, là người trực tiếp tham gia vào quá trình
xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội;
tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Công tác tuyển dụng công chức, viên chức là khâu đầu tiên có tính quyết
định đến chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan. Trong quá trình thực thi công
vụ, việc tuyển dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn.
Luật cán bộ, công chức nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu
cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo
nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính
cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành,
nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực
đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Đối với một số trường hợp sẽ thực hiện xét tuyển
theo quy định.
Như vậy, việc tuyển dụng công chức, viên chức trong giai đoạn hiện nay
cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc thực tế
của cơ quan. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp
khác như: xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch
công chức của cơ quan, từ đó làm cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc,
đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.


Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạng thái “động” và “mở”. Để công tác
tuyển dụng mang tính “động” và “mở”, đòi hỏi công tác quản lý, phát triển
nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở của các hoạt động phân tích, đánh giá nguồn
nhân lực hiện tại và dự báo về nguồn nhân lực tương lai; các yếu tố tác động,

+ Xác định thời gian, địa điểm, chi phí thi tuyển.
+ Các chính sách, mục tiêu, quy định pháp luật của chế độ nhà nước và tổ
chức.
+ Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Tổ chức thi tuyển.
+ Số lượng hồ sơ thi tuyển.
+ Thời gian, địa điểm tổ chức thi tuyển.
+ Hội đồng coi thi.
+ Hội đồng thanh tra
- Lập báo cáo kết quả kiểm tra.
+ Báo cáo kết quả
+ Thông báo đến người trúng tuyển.
2.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.3.1 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
- Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức, cán bộ khoa học, kỹ
thuật vững vàng về chính trị, thông thạo chuyên môn, nghiệp vụ, đạt chuẩn theo
chức danh, theo ngạch công chức. Đảm bảo tất cả cán bộ, công chức ở các
ngạch, các vị trí công tác được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng hành chính theo
yêu cầu của từng loại công chức, từng chức danh cán bộ, được trang bị kiến thức
về văn hóa công sở, trách nhiệm và đạo đức công vụ, nghề nghiệp. Cán bộ, công
chức trong quy hoạch phải được đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng các kỹ năng lãnh
đạo, quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm.
- Tập trung xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính Nhà nước
theo hướng chuyên nghiệp hóa, có trình độ chuyên môn cao, sử dụng tốt ngoại
ngữ và tin học; năng lực quản lý Nhà nước theo pháp luật, năng lực dự báo,


hoạch định và tham mưu tổng hợp đáp ứng nhu cầu cải cách hành chính, thúc
đẩy tiến trình hội nhập và phát triển kinh tế xã hội. Phát triển đồng bộ nguồn
nhân lực bao gồm: cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên gia tư vấn, hoạch định trong

hiện nay thì yêu cầu phải luôn đổi mới, một trong những vấn đề đó là chất
lượng nguồn nhân lực. Nguồn cán bộ công chức, viên chức có sức khỏe,
có đạo đức, có trí tuệ thì bộ máy nhà nước mới phát triển được.
Cũng như cơ quan khác Sở TN& MT cũng quan tâm đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, số lượng cán bộ thì nhiều
mà chất lượng cán bộ còn chưa cao, phát minh, sáng tạo cách làm mới còn
chưa nhiều. Do đó công tác đào tạo cán bộ công chức, viên chức phải
được tổ chức thường xuyên và liên tục.
2.4. Giải pháp thực hiện đào tạo, bồi dưỡng phát triển toàn diện và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực
2.4.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, quan tâm
của toàn xã hội đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
- Cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp, lãnh đạo các sở, ngành, đoàn thể và
doanh nghiệp trong tỉnh có trách nhiệm trong việc lãnh đạo, tổ chức thực hiện
nhiệm vụ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của ngành, địa phương, đơn vị
mình.
- Tạo điều kiện và thường xuyên giáo dục, cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động có ý thức tự học, học tập suốt đời, nghiên cứu, gắn bó với nghề
nghiệp phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tốt hơn công
việc được giao.
- Đào tạo nguồn nhân lực phải đảm bảo phù hợp với định hướng về cơ cấu
kinh tế, cơ cấu lao động trong từng giai đoạn, từng thời kỳ.


- Triển khai tốt công tác hướng nghiệp cho học sinh trong các trường
THPT, các Trung tâm Giáo dục thường xuyên để định hướng cho học sinh chọn
nghề phù hợp với khả năng và phù hợp với nhu cầu của địa phương.
2.4.2. Tăng cường chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực
- Kết hợp việc phát triển nguồn nhân lực với chính sách thu hút đầu tư và
phát triển đa dạng hóa các thành phần kinh tế thúc đẩy chương trình giải quyết

chất lượng cao.Những đóng góp của doanh nghiệp cho đào tạo được tính vào chi
phí hợp lý để giảm thuế thu nhập doanh nghiệp cho các doanh nghiệp;.
- Thu hút đầu tư nước ngoài, khuyến khích xã hội hóa trong công tác phát
triển nhân lực trên địa bàn tỉnh. Khai thác, sử dụng hiệu quả các nguồn vốn
ODA, NGO, vốn tín dụng thương mại ưu đãi phục vụ lĩnh vực giáo dục và đào
tạo, khoa học - công nghệ. Tận dụng các cơ hội đào tạo nhân lực trình độ cao
của các tổ chức trong nước và quốc tế.
2.5 Đánh giá công tác trả lương, thưởng và phúc lợi cho người lao động.
2.5.1 Ưu điểm
Đối với Sở Tài nguyên và Môi trường nói riêng và cơ quan nhà nước nói
chung thì chế độ lương, thưởng, phúc lợi được trả theo chế độ pháp luật ban
hành.
Tuy nhiên trong một số trường hợp được xem xét thì có chế độ đãi ngộ đối
với nhân tài, chế độ thưởng đối với đề tài nghiên cứu có giá trị thực tế.
2.5.2 Nhược điểm.
Chế độ thưởng chưa được bố trí một cách hợp lý. Người làm nhiều cũng
như người làm ít khiến cho cán bộ, công chức, viên chức chưa cống hiến hết khả
năng và năng lực


3. Đánh giá chung về những ưu điểm và hạn chế trong công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường Hưng Yên.
3.1 Ưu điểm
Được sự quan tâm của ban lãnh đạo sở, nguồn nhân lực của cơ quan ngày
càng được nâng cao về cả chất lượng và số lượng.
- Bố trí vị trí việc làm hợp lý giúp phát huy được khả năng và chuyên môn
của cán bộ công chức viên chức.
- Tuyển chọn cán bộ có năng lực đưa vào quy hoạch cán bộ lãnh đạo.
- Tổ chức đào tạo, tập huấn thường xuyên và liên tục giúp cán bộ công
chức, viên chức có thêm kiến thức mới, kỹ năng tốt hơn để phục vụ công tác

đáp ứng được yêu cầu sử dụng của cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp; lực lượng
cán bộ giảng dạy chất lượng cao ở bậc cao đẳng, đại học còn hạn chế. Đào tạo
nghề còn phân tán, nặng lý thuyết, chưa cập nhật được với tiến bộ công nghệ.
Mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo và người sử dụng lao động thiếu gắn bó. Cơ sở
vật chất trong đào tạo nghề còn hạn chế;
- Ngân sách chi cho lĩnh vực đào tạo còn thấp, chưa đáp ứng với yêu cầu.
4. Kiến nghị và giải pháp.
Đổi mới công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực hành chính công là
yêu cầu luôn được đặt ra đối với mọi nền hành chính và mọi thời đại. Nguồn
nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi thành công cũng như thất bại
của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Trong đó, nguồn nhân lực hành chính công
có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt
của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh
tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách. Đó chính là đội ngũ công


chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trung ương và địa
phương. Việc cải cách công tác quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính (CCHC).
Bài viết này nêu ra một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực cụ thể để nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức hành chính như sau:
Một là, đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức hành chính
a. Tuyển dụng công chức (đầu vào) là khâu đầu tiên của chu trình quản
trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất
lượng công chức sau này. Khi tuyển dụng công chức nói chung và công chức
hành chính nói riêng, các công chức phụ trách công tác tổ chức - cán bộ phải
hình dung được chân dung người công chức mình sẽ lựa chọn là ai; tri thức
chuyên môn và kiến thức xã hội chung của họ như thế nào; trình độ, kỹ năng,
kinh nghiệm, tính cách, thái độ, hành vi ứng xử, tâm huyết nghề nghiệp để đáp
ứng đặc thù của từng loại hình công việc, từng vị trí công tác là gì; phải có khả

chức kỳ thi chung. Kết quả được công bố công khai cho thí sinh biết. Tuy nhiên,
kỳ thi này mới chỉ xác định trình độ của thí sinh, xác định được những người đạt
yêu cầu gia nhập công vụ, mà chưa phải tuyển dụng. Số lượng trúng tuyển là số
công chức mà bộ máy hành chính nhà nước cần tuyển dụng. Giai đoạn hai: là
giai đoạn tuyển dụng của các bộ, ngành, địa phương có nhu cầu. Chỉ các thí sinh
đã trúng tuyển ở giai đoạn một mới được xét chọn và thi tuyển, chủ yếu bằng
hình thức phỏng vấn những nội dung phù hợp với yêu cầu của ngành, lĩnh vực,
của cơ quan sử dụng công chức. Sau khi tuyển dụng, lập tức những người trúng
tuyển được bắt tay vào quá trình đào tạo tiền công vụ, tập sự công việc. Đào tạo
tiền công vụ là bước cải cách rất cơ bản trong việc xây dựng đội ngũ công chức


chuyên nghiệp - đòi hỏi người trúng tuyển phải được đào tạo rồi mới tham gia
hoạt động công vụ. Giai đoạn tập sự cũng rất quan trọng để bồi dưỡng và thử
thách cán bộ. Người tập sự không hoàn thành nhiệm vụ phải bị loại ra khỏi công
vụ.
Hai là, thi nâng ngạch công chức hành chính trên cơ sở cạnh tranh
Cạnh tranh trong nền hành chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự
phấn đấu của công chức, nhằm nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão
làng” - đặc trưng của chế độ công vụ theo hệ thống ‘chức nghiệp’. Tương ứng
với ngạch, vị trí chức danh cụ thể, cần những công chức hành chính có phẩm
chất đạo đức, trình độ, kinh nghiệm, khả năng chuyên môn thích hợp đảm
nhiệm. Do đó, thi nâng ngạch cần được tiến hành theo yêu cầu công vụ. Việc thi
nâng ngạch công chức hành chính hiện nay mới giải quyết chế độ cho công chức
về lương, về danh, mà chưa làm thay đổi về nghĩa vụ, chức phận công vụ của họ.
Một trong những giải pháp tháo gỡ thực trạng này là tiến hành trả lương và thực
hiện chế độ, chính sách đãi ngộ công chức theo chức danh chuyên môn và chức
vụ quản lý, theo hướng trân trọng tính chuyên nghiệp, trình độ nghiệp vụ sâu của
công chức.
Đồng thời, kết hợp với cung cách thi nâng ngạch truyền thống như hiện