LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là trung
thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc
thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã
được chỉ rỏ nguồn gốc rõ ràng và phép công bố.
Huế, ngày 10 tháng 06 năm 2010

TÊ

́H

U

Ế

Học viên thực hiện

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Quản lý khoa học đối ngoại; các Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián

IN

tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công ty Lâm

K

công nghiệp Bắc Quảng Bình; các đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt tình cộng tác, cung

̣C

cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.

O

Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong Luận văn này không tránh khỏi những

̣I H

thiếu sót, hạn chế. Tôi kính mong Quý thầy, cô giáo, các chuyên gia, những người
quan tâm đến Đề tài, đồng nghiệp, gia đình và bạn bè tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý

Đ
A

kiến để Đề tài được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệt



́H

khác trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, việc nghiên cứu và đánh giá tình hình sử dụng
các nguồn lực trong doanh nghiệp là rất cần thiết, trong đó NNL là nội dung rất

TÊ

quan trọng trong đổi mới và phát triển doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan
trọng đó tôi chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

IN

2. Phương Pháp nghiên cứu

H

ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng Bình" Làm luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ của mình.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi đã sử dụng phương pháp

K

luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương
pháp phân tích tổng hợp, hệ thống; phương pháp quan sát; tổng kết rút kinh nghiệm;

̣C

điều tra; phương pháp thu thập số liệu; phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu...

O


: Cán bộ công nhân viên

DNNN

: Doanh nghiệp nhà nước

NNL

: Nguồn nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

UBND

: Uỷ ban nhân dân

Đ
A

̣I H

O

̣C

K


̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất ......................................................................... 88

v


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 2006 – 2009 ... 42
Bảng 2.2: Cơ cấu mẫu điều tra phân theo các đơn vị trực thuộc .................................... 44
Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra phân theo phân theo loại hình lao động ....................... 44
Bảng 2.4: Thang đo Liker 5 mức độ ................................................................................ 46
Bảng 2.5 : Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty qua 3 năm 2007-2009 ................. 50

Ế

Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi và thời gian công tác của Công ty qua 3 năm

U

2007-2009 .......................................................................................................................... 51

́H

Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng lao động tại LCNQB qua các năm 2007-2009 ............ 57

TÊ

Bảng 2.8: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề thăng tiến của người lao động ..... 61
Bảng 2.9 : Kiểm định ý kiến đánh giá về vấn đề thăng tiến của nhân viên theo yếu tố 62

H

Bảng 2.10: Các hình thức đào tạo tại Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng Bình ...... 64

IN


Bảng 2.20 : Ý kiến đánh giá của nhân viên về môi trường và bầu không khí làm việc
trong Công ty ..................................................................................................................... 76

vii


Bảng 2.21 : Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về môi trường và bầu không khí
làm việc trong Công ty theo yếu tố .................................................................................. 77
Bảng 2.22: Ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên đối với Công ty .......... 78
Bảng 2.23: Kiểm định ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên đối với Công
ty theo yếu tố ...................................................................................................................... 78
Bảng 2.24: Ý kiến cảm nhận của nhân viên về Công ty ................................................. 80

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ


TÊ

ĐẶT VẤN ĐỀ...................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ . 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................. . 2

H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................... . 2

IN

4. Kết cấu của luận văn ............................................................................................. . 3

K

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP......................................................... 4

̣C

1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

O

DOANH NGHIỆP..................................................................................................... . 4

̣I H

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .............................................4


U

ở Việt Nam ................................................................................................................................29

́H

1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới ............... 31

TÊ

1.4.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản............................................................................................31
1.4.2. Kinh nghiệm của Singapore...........................................................................................32
Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LÂM

H

CÔNG NGHIỆP BẮC QUẢNG BÌNH............................................................................ 34

IN

2.1. Đặc điểm đối tượng và phương pháp nghiên cứu .............................................. 34

K

2.1.1. Tổng quan về Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng Bình ........................................34
2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ...............................................34

̣C


2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo..............................................................47
2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ............................................................................49
2.2.1.5. Cơ cấu lao động theo thời gian công tác ..........................................................52
2.2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Lâm công nghiệp

Ế

Bắc Quảng Bình........................................................................................................................53

U

2.2.2.1. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí và sử dụng

́H

nguồn nhân lực tại Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng Bình ..................................53

TÊ

2.2.2.2. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng Bình ......................................................63
2.2.2.3. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại

H

Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng Bình..................................................................66

IN

2.2.3. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại

năm 2015 ................................................................................................................... 84

xi


3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng Bình....................84
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lâm công nghiệp
Bắc Quảng Bình........................................................................................................................84
3.1.2.1. Quan điểm .........................................................................................................84
3.1.2.2. Mục tiêu.............................................................................................................85
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Lâm Công
nghiệp Bắc Quảng Bình ............................................................................................ 85
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện về cơ cấu tổ chức.........................................................................85

Ế

3.2.1.1. Nâng cao nhận thức về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty...........................85

U

3.2.1.2. Hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.................................86

́H

3.2.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực...............87

TÊ

3.2.2. 1 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng, phân công và bố trí nhân viên .................87
3.2.2.2 Hoàn thiện công tác đề bạt, điều động nhân viên .............................................91


KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................................... 99
1. KẾT LUẬN ........................................................................................................... 99
2. KIẾN NGHỊ .......................................................................................................... 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

xii


ĐẶT VẤN ĐỀ

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nước ta đang từng bước hoàn thiện và chuyển hẳn qua nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường
đã đem lại nhiều thành tựu kinh tế - xã hội to lớn cho đất nước.

U

Ế

Hội nhập, một mặt mở ra cơ hội cho các doanh nghiệp tiếp cận với công

́H

nghệ mới và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, nhưng cũng đặt các doanh
nghiệp trước sự cạnh tranh khốc liệt từ các doanh nghiệp nước ngoài trên cả thị

TÊ

A

với sự phát triển của các doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay để có
được đội ngũ lao động giỏi là vấn đề không dể. Các nhà quản lý cần có những
chính sách phù hợp, có cơ chế rỏ ràng và công khai nhằm thu hút NNL có chất
lượng phục vụ cho hoat động sản xuất kinh doanh (SXKD) của mình.
Đối với Công ty Lâm - Công nghiệp Bắc Quảng Bình (LCNQB) cũng như
các doanh nghiệp khác trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, việc nghiên cứu và đánh
giá tình hình sử dụng các nguồn lực trong doanh nghiệp là rất cần thiết, trong đó
NNL là nội dung rất quan trọng trong đổi mới và phát triển doanh nghiệp.

1


Nhận thức được tầm quan trọng đó tôi chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng Bình" Làm luận văn tốt
nghiệp Thạc sỹ của mình nhằm góp phần thực hiện tốt định hướng phát triển trong thời
gian tới, nâng cao tính cạnh tranh, uy tín và góp phần vào sự phát triển ổn định cho
Công ty.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
2.1 Mục tiêu chung

U

hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực LCNQB.

Ế

Mục tiêu tổng quát của đề tài là nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp


̣I H

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các hoạt động liên quan đến công tác
quản trị NNL tại LCNQB.

Đ
A

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Công ty Lâm - Công nghiệp Bắc Quảng Bình, tỉnh Quảng Bình.
- Về thời gian: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong

giai đoạn từ năm 2007 đến năm 2009 và đề xuất giải pháp đến năm 2015.
- Về nội dung: Nội dung nghiên cứu của đề tài là làm rõ những vấn đề cơ bản
trong hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng lao động, bố trí
và sử dụng lao động, đào tạo huấn luyện và phát triển, đánh giá quá trình thực hiện
công việc và tiền lương; định hướng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2015.

2


4. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, nội dung của luận văn gồm 3
chương:
Chương 1 : Những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Lâm - Công
nghiệp Bắc Quảng Bình.


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Con người là một yếu tố rất quan trọng và có tính chất quyết định đối với

Ế

hoạt động kinh doanh của toàn xã hội nói chung và các doanh nghiệp nói riêng.

U

Trong các thập niên đầu của thế kỷ mới, các quốc gia trên thế giới đều xem yếu tố

́H

con người là yếu tố trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế- xã hội, xem chiến

TÊ

lược con người là linh hồn của chiến lược phát triển kinh tế- xã hội, nhấn mạnh vai
trò của khoa học về con người – nghiên cứu con người.

H

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng hợp những tiềm năng lao động của

IN


lao động có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các
thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình đó. Con người

4


đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng
nó tới mục tiêu đã chọn. Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lao động đã có
và sẽ có, mà còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động,
thái độ và phong cách làm việc. Tất cả các yếu tố này thuộc về chất lượng nguồn
nhân lực. Đồng thời, khi nói tới nguồn nhân lực thì cơ cấu của lao động, bao gồm cả
cơ cấu đào tạo, cơ cấu ngành, nghề cũng được coi là một chỉ tiêu quan trọng.
Nói đến nguồn nhân lực là nói đến phương diện cá thể, chủ thể của nó. Sự

Ế

phát triển trí lực - yếu tố trí tuệ, tinh thần, cái quyết định phần lớn khả năng lao

U

động sáng tạo của con người. Trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định

́H

trong sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là sự phát triển năng lực trí tuệ và trình

TÊ

độ chuyên môn nghiệp vụ của con người, bởi vì sự phát triển của xã hội trước hết
được quy định bởi những lợi thế của nguồn nhân lực với hàm lượng trí tuệ ngày một

cho nguồn nhân lực nên cần quan tâm thích đáng tới việc nâng cao dân trí, bồi
dưỡng và nâng cao sức khoẻ, coi trọng việc xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng
cho con người. Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người bao hàm
tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người. Tiềm năng này hình
thành năng lực xã hội của con người và ở trạng thái tĩnh. Nguồn lực này phải
chuyển sang trạng thái động, nghĩa là phải được phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu
quả, tức là thông qua cách thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng
nguồn nhân lực. Có như vậy, mới trở thành vốn con người, vốn nhân lực (Human
Capital).

5


Theo nghĩa hẹp, xét về khả năng có thể sử dụng, theo Bộ Luật Lao động, thì
khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động. Xét về tình trạng hoạt
động thì khái niệm về nguồn nhân lực đồng nghĩa với lực lượng lao động.
Nguồn lao động theo quan niệm của nhiều tác giả thuộc Liên Xô (cũ) và
Pháp là toàn bộ những người lao động ở dạng tích cực và tiềm tàng (những người
có khả năng lao động đang làm việc và những người đang tìm kiếm việc làm).
Trong Giáo trình “Kinh tế Lao động” và “Kinh tế Phát triển” (Trường Đại

Ế

học Kinh tế Quốc dân) thì lại định nghĩa: "nguồn lao động là toàn bộ dân số trong

U

độ tuổi lao động trừ đi những người trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao

́H

̣I H

Tóm lại, nguồn lao động bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc

Đ
A

làm và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang không
có việc làm (thất nghiệp) hoặc đang đi học hoặc đang làm nội trợ cho gia đình mình
hoặc chưa có nhu cầu làm việc. Quan niệm này phù hợp với quy định của Bộ Luật
Lao động hiện hành của nước ta, vừa bao gồm được cả những người lao động ở
dạng tích cực và tiềm tàng. Đây cũng là căn cứ để tính toán quy mô nguồn lao động
tại một thời điểm xác định. Ngoài ra, nó còn bao gồm các đặc trưng cụ thể về tình
trạng hoạt động của dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và một bộ
phận hết tuổi lao động nhưng vẫn đang làm việc hoặc có nhu cầu làm việc và sẵn
sàng làm việc.

6


Một bộ phận của nguồn lao động tham gia hoạt động kinh tế là lực lượng lao
động. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) quan niệm: lực lượng lao động là một bộ
phận của dân số trong độ tuổi quy định thực tế đang có việc làm và những người
thất nghiệp. Cuốn sách hướng dẫn nghiệp vụ chỉ tiêu xã hội ở Việt Nam của Tổng
cục Thống kê quy định: lực lượng lao động là những người từ đủ 15 tuổi trở lên có
việc làm và không có việc làm. Hai quan niệm này biểu thị dân số hoạt động kinh tế.
Như vậy, lực lượng lao động tuy là một bộ phận của nguồn lao động nhưng

Ế



- Người có việc làm là những người đang làm một hoặc nhiều việc được trả

O

tiền công hoặc những người tham gia vào các hoạt động tự thoã mãn lợi ích hay

̣I H

thay thế thu nhập gia đình.

Đ
A

- Người thất nghiệp là người đủ 15 tuổi trở lên thuộc nhóm dân số hoạt động
kinh tế nhưng đang không có việc làm.
Khi đề cập đến quản trị NNL (Human Resource Management) thì French và

Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French thì:
“Quản trị NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị
con người trong phạm vi của tổ chức”
Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết
lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

7


Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản:


K

- Thể hiện được những yếu tố chính của quản trị NNL, bao gồm cả những triết

̣C

lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn.

O

- Không đòi hỏi có những điều kiện đặc biệt khi áp dụng.

̣I H

- Ngắn gọn, đơn giản và dể hiểu.

Đ
A

Như vậy, đối với một nền kinh tế đang chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình
độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định, Nhà nước chủ trương
phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì Quản trị NNL là hệ thống các triết
lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị NNL sẽ không giống nhau ở các
quốc gia khác nhau. Quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thông qua người khác.


cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh

IN

được các sai lầm trong tuyển dụng, sử dụng nhân viên...Xét về mặt kinh tế, quản trị
nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao

K

năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Xét về

̣C

mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của

O

người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài

̣I H

hoà các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.

Đ
A

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Vốn có thể vay, máy móc có thể mua, nhưng nguồn nhân lực thì không thể tìm

đâu khác là ở chính chúng ta. Vì vậy, đặt hàng cho ngành giáo dục ngay từ bây giờ

TÊ

ngày càng phát triển của thế giới.

3. Các thể chế, chính sách, pháp luật của quốc gia tạo một môi trường năng
động, tối ưu để khuyến khích sự phát huy tối đa tài năng và sự sáng tạo của lực lượng

IN

H

lao động nói riêng và con người trong một xã hội nói chung.
Ngoài ra, truyền thống lịch sử và nền văn hoá của một quốc gia cũng tạo nên

K

bản lĩnh, ý chí, tác phong…của con người trong lao động và rèn luyện, tạo một nền

̣C

tảng vững chắc trong việc nâng cao chất lượng NNL của một quốc gia.

O

Lấy nhân lực làm vốn, đó là cách nhìn tích cực, năng động. Coi con người là

̣I H

vốn thì tập trung chú ý tiết kiệm chi phí, tiền công thấp, phúc lợi ít, tăng trưởng chậm,
dùng người ít. Còn lấy nhân lực làm vốn thì sẽ tập trung chú ý làm thế nào để nhân

U

quyết định của NNL. Nhất là NNL chất lượng cao, vốn là yếu tố vật chất quan

́H

trọng đối với sự phát triển lực lượng sản xuất và tốc độ tăng trưởng kinh tế.
Chiến lược phát triển NNL thường bắt đầu từ công tác quản lý dân số. Qui mô và

TÊ

chất lượng dân số vừa phản ảnh tiềm năng, sức mạnh về NNL, vừa là tiêu chí để
xác định các chỉ tiêu phát triển của quốc gia.

H

Quá trình phát triển nguồn lực con người là quá trình làm biến đổi về số

IN

lượng, chất lượng và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh

K

tế. Phát triển NNL, theo nghĩa hẹp là quá trình đào tạo, trang bị hoặc bổ sung
thêm những kiến thức kỹ năng và thái độ cần thiết để con người có thể hoàn

O

̣C

diện cho trường phái này có Carrell, Elbert, Frend…

Ế

Ngược lại một số tác giả khác lại phân loại các hoạt động quản trị NNL theo

U

một số nhóm chức năng cơ bản. Chẳng hạn theo J. Bratton và J. Gold, mô hình quản

́H

trị nguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản: Cán bộ, khen thưởng, phát triển nhân
viên, duy trì nhân viên và giao tế nhân sự. Còn theo David De Senzo và Stepphen

TÊ

Robbins, mô hình quản trị NNL có bốn chức năng cơ bản: Khởi đầu, phát triển,
động viên và duy trì.

H

Tuy nhiên, để giúp các nhà quản trị có được cái nhìn khái quát, logic và xác

IN

định được những nét đặc trưng trong phong cách và phương pháp thực hiện của các

K



1.2.1.2. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng đến nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo
cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên
làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời doanh nghiệp cũng thường lập
các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi nhu

U

Ế

cầu SXKD hay quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển

́H

thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, đào tạo kỹ năng thực hành cho
nhân viên, huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức

TÊ

quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.1.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

H

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL


lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này thật đa dạng, phong phú và rất
khác biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài
chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Từ những chức năng cơ bản trên, nội dung
của phát triển NNL bao gồm các hoạt động sau:

13