ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
uế
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
cK
in
h
tế
H
------- -------
họ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đ
ại
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC KHỐI
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH THUỘC UBND
Tr
ườ
cK
in
h
tế
H
uế
Để hoàn thành được đề tài nghiên cứu này, lời đầu tiên em
xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ của thầy Hoàng Quang Thành là
người đã luôn theo sát và tận tình hướng dẫn cho em từ khi tiến
hành lựa chọn đề tài, làm bảng hỏi và cho đến khi kết thúc nghiên
cứu.
Em xin cám ơn anh Khuyến, Phó trưởng phòng Nội vụ huyện
Quảng Điền đã tạo những điều kiện tốt nhất cho em trong thời gian
tham gia thực tập tại Phòng và các anh chị đã giúp đỡ em trong thời
gian điều tra phỏng vấn. Em xin gửi lời cám ơn chân thành đến các
anh chị phòng Nội Vụ: anh Khuyến, anh Công, chị Sa, chị Hảo, chị
Hạnh, anh Điệp, anh Minh Anh, anh Thắng, anh Kiên. Từ những ngày
đầu bỡ ngỡ bước chân vào phòng để thực tập, các anh chị luôn tạo
cảm giác thoải mái khi tiếp xúc, trò chuyện, là những người luôn
nhiệt tình giải đáp những thắc mắc của em, hướng dẫn em những
công việc cơ bản nhất ở phòng Nội vụ.
Cám ơn những người bạn đã giúp đỡ mình trong quá trình
hoàn thành khóa luận tốt nghiệp và em cũng xin gửi lời cám ơn
đến gia đình mình.
1. Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................................1
h
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................2
in
2.1. Mục tiêu tổng quát....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................3
cK
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................3
họ
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................4
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................4
Đ
ại
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp .....................................................................................................4
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp.......................................................................................................4
4.1.2.1. Nghiên cứu định tính .........................................................................................4
ng
uế
1.2.2. Yêu cầu đối với công chức.................................................................................15
1.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng công chức ..........................................................18
tế
H
1.2.3.1. Phân tích công việc trong cơ quan hành chính nhà nước ................................18
1.2.3.2. Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức ......................................19
1.2.3.3. Công tác quy hoạch công chức ........................................................................21
1.2.3.4. Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức.......................................................23
in
h
1.2.3.5. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức ......................................24
1.2.3.6. Điều động, luân chuyển công chức..................................................................25
cK
1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành
chính Nhà nước..............................................................................................................25
1.3.1. Khái quát chung về thực trạng đội ngũ công chức ở Việt Nam.........................25
họ
1.3.2. Thực trạng đội ngũ công chức ở tỉnh Thừa Thiên Huế......................................27
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ CÔNG TÁC NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC KHỐI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
THUỘC UBND HUYỆN QUẢNG ĐIỀN..................................................................43
2.1. Khái quát chung về huyện Quảng Điền và UBND huyện Quảng Điền .................43
uế
2.1.1. Vài nét về huyện Quảng Điền ............................................................................43
2.1.2. Giới thiệu chung về UBND huyện Quảng Điền ................................................43
tế
H
2.1.3. Khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Quảng Điền ..............................44
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện
Quảng Điền....................................................................................................................44
2.2.1. Tình hình số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính thuộc
in
h
UBND huyện Quảng Điền.............................................................................................44
2.2.2. Chất lượng đội ngũ công chức của Khối............................................................48
2.4.5. Công tác điều động và luân chuyển công chức..................................................73
2.5. Đánh giá chung về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng công chức khối cơ
quan hành chính thuộc UBND huyện Quảng Điền giai đoạn 2013–2015 ........................73
2.5.1. Những kết quả đạt được .....................................................................................73
2.5.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .............................................................74
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC KHỐI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH THUỘC UBND
HUYỆN QUẢNG ĐIỀN, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ .............................................78
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức .......................................78
uế
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức...........................................................78
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng công chức......................................................79
tế
H
3.1.3. Kết quả phân tích chất lượng công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND
PHỤ LỤC
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
UBND:
Ủy ban nhân dân
HĐND:
Hội đồng nhân dân
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
NNL:
Nguồn nhân lực
CLCC:
Chất lượng công chức
ĐH:
Thạc sĩ
Phó Giáo sư Tiến sĩ
Sig.(2-tailed)
Significance (2-tailed) – Mức ý nghĩa hai phía
Tr
ườ
ng
Đ
ại
PGS.TS:
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
DANH MỤC BẢNG BIỂU
họ
tượng công chức ............................................................................................................54
Bảng 10: Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn của nhóm
đối tượng người dân ......................................................................................................55
Đ
ại
Bảng 11: Đánh giá của công chức về mức độ hoàn thành công việc............................56
Bảng 12: Đánh giá của công chức về mức độ sẵn sàng đáp ứng những thay đổi liên
quan đến công việc ........................................................................................................57
ng
Bảng 13: Thống kê mô tả mức độ đánh giá của công chức về thực hiện công việc theo
các kỹ năng ....................................................................................................................59
ườ
Bảng 14: Thống kê mô tả mức độ đánh giá của người dân về chất lượng công chức
theo các tiêu chí .............................................................................................................61
Tr
Bảng 15: Kiểm định giá trị trung bình mức độ đánh giá của người dân về chất lượng
đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính đối với các tiêu chí .................................62
Bảng 16: Kết quả hồi quy các tiêu chí đánh giá của người dân ảnh hưởng đến chất
lượng công chức ............................................................................................................63
tế
H
uế
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................38
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực (NNL) luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh
uế
tế- xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự
nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH-HĐH) chúng ta cần nhận thức một cách
tế
H
sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người,
chủ thể của mọi sáng tạo, ”nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước. Phải có cách
ng
tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao
hơn, được đào tạo tốt hơn.
ườ
Công chức nhà nước là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính nhà
nước từ trung ương đến địa phương. Nguồn nhân lực này quyết định việc hoàn thành
Tr
vị trí, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Hành chính (CQHC) Nhà nước các cấp. Hiệu
lực, hiệu quả của hệ thống hành chính Nhà nước, xét cho cùng được quyết định bởi
phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ công chức. Việc hiện đại nền hành chính
hay sự thành công hay thất bại của chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn
2010 – 2020 có một phần quan trọng phụ thuộc vào đội ngũ công chức trong bộ máy
các cơ quan Hành chính Nhà nước.
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Thực trạng công chức tại khối cơ quan Hành chính thuộc ủy ban nhân dân
(UBND) huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế không nằm ngoài thực trạng chung
Chính vì những lý do trên và với những kiến thức đã được học tại trường Đại
họ
học Kinh tế Huế, qua thời gian thực tập tại phòng Nội vụ huyện Quảng Điền tôi đã
chọn đề tài “ Nâng cao chất lượng công chức khối cơ quan hành chính thuộc
Đ
ại
UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế “ làm khóa luận tốt nghiệp của
mình. Đề tài tập trung đi sâu vào nghiên cứu đánh giá tình hình, thực trạng để từ đó đề
xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng công chức khối cơ quan hành
ng
chính thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế đáp ứng nhu cầu thực
tiễn của địa phương trong giai đoạn mới.
ườ
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Tr
Trên cơ sở những vấn đề về lý luận và thực tiễn về công chức và chất lượng đội
ngũ công chức được hệ thống hóa, đề tài đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng
công chức và công tác nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan, đơn vị Hành chính
in
3.1. Đối tượng nghiên cứu
h
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến chất lượng công
cK
chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Đối tượng khảo sát phục vụ nghiên cứu đề tài gồm:
Công chức làm việc tại các phòng ban Hành chính thuộc UBND huyện
họ
Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Người dân có tiếp xúc và làm việc với đội ngũ công chức tại phòng Nội vụ
Đ
ại
và Văn phòng Một cửa huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài nhằm đánh giá thực trạng CLCC làm việc tại
- Phạm vi nội dung: Đề tài đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn
uế
về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng công chức khối CQHC thuộc UBND
huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế. Từ đó đề xuất các giải pháp áp dụng cho
tế
H
giai đoạn từ nay đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
h
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
in
Dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập từ nhiều nguồn khác
nhau gồm các thông tin, số liệu do các phòng ban của Huyện cung cấp, các thông tin
cK
được đăng tải trên trang web của Huyện. Ngoài ra, còn sử dụng các thông tin liên quan
đến vấn đề nghiên cứu từ internet, sách, báo, tạp chí, các công trình khoa học,…đã
được công bố.
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
4.1.2.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực
tiếp các công chức đang làm việc tại các phòng ban đơn vị Hành chính thuộc UBND
huyện Quảng Điền nhằm khảo sát những đánh giá của công chức và người dân về chất
Các bước thực hiện gồm:
tế
H
đánh giá CLCC khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền.
uế
lượng đội ngũ công chức khối CQHC thuộc UBND Huyện và phân tích các tiêu chí để
Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho
thật rõ ràng nhằm thu được kết quả tốt trong khảo sát.
h
các đại diện lãnh đạo Trưởng, Phó và chuyên viên các phòng ban, đơn vị khối CQHC
ườ
thuộc Huyện và người dân thường xuyên đến giải quyết công việc tại các phòng ban,
đơn vị. Bảng hỏi được phát đến công chức và người dân cho đến khi thu đủ số mẫu
Tr
cần thiết.
Theo Bollen (1989) và Hair & ctg (1998) với số lượng mẫu ít nhất gấp 5 lần
biến quan sát. Ở đây, bảng hỏi sử dụng để khảo sát có 26 biến độc lập như vậy cách
tính mẫu của Bollen (1989) và Hair & ctg (1998) thì cần 5*26=130 mẫu.
Tiến hành lập bảng khảo sát thu thập thông tin các công chức khối CQHC thuộc
UBND Huyện và qua quan sát thấy phần lớn số lượng người dân thường xuyên đến
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
giải quyết công việc tại phòng Nội vụ và Văn phòng Một cửa của Huyện là tương đối
cao. Vì vậy đề tài quyết định chọn 2 địa điểm này để phát bản hỏi khảo sát dân. Như
vậy, để đảm bảo được tính đại diện cho tổng thể, tác giả sẽ tiến hành khảo sát 150
bảng hỏi, sau khi thu thập và loại bỏ những bảng hỏi không hợp lệ thì còn 130 bảng
Phân tích mẫu
Thống kê mô
(so sánh trung bình)
tả mẫu
họ
Sơ đồ 1: Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu
Để phân tích dữ liệu sơ cấp thu thập được từ bảng câu hỏi khảo sát, tác giả sử
Đ
ại
dụng phần mềm SPSS 20.0 tiến hành tổng hợp để mã hóa dữ liệu, nhập liệu, làm sạch
và tiến hành xử lý để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức khối CQHC thuộc UBND
huyện Quảng Điền. Các bước phân tích dữ liệu như sau:
ng
Sử dụng các công cụ phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics) để xác
định đặc điểm mẫu nghiên cứu: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, các tiêu chí đánh
ườ
giá CLCC và sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được nhằm đảm bảo
tính đại diện của mẫu điều tra.
H
quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích)
và các biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích). Mô hình này sẽ mô tả hình
thức của mối liên hệ và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.
Tương ứng với nội dung nghiên cứu của đề tài này, biến phụ thuộc là chất lượng công
in
h
chức, còn các biến độc lập là các tiêu chí: trình độ chuyên môn, khả năng giao tiếp,
phục vụ nhân dân.
cK
thời gian giải quyết công việc, quy trình làm việc, đạo đức trong công việc, thái độ
5. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần Đặt vấn đề, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Danh mục
họ
bảng biểu, sơ đồ, Danh mục ký hiệu và chữ viết tắt nội dung của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công
Đ
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Lý luận chung về công chức
tế
H
1.1.1. Khái niệm về công chức
Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để
chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong các cơ
h
quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, do tính đặc thù của
in
từng quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước không hoàn toàn thống nhất. Sự
khác nhau trong quan niệm về công chức thể hiện trên các phương diện như: đặc điểm
cK
công chức, chế độ công vụ, đặc trưng của công chức.
Công chức không chỉ là những người thực hiện các hoạt động chuyên môn
họ
nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính của các Bộ (Trung ương) mà còn bao gồm
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
như vậy thì những người làm việc trong bộ máy của chính quyền địa phương cũng
không phải là công chức.
Ở Mỹ, công chức bao gồm tất cả những nhân viên trong ngành hành chính của
Chính phủ, kể cả những người được bổ nhiệm về Chính trị như Bộ trưởng, Thứ
uế
trưởng, trợ lý Bộ trưởng, người đứng đầu các cơ quan Chính phủ. Tuy nhiên, khái
niệm công chức trong diện điều chỉnh của Luật Công chức lại không bao gồm những
tế
H
công chức được bổ nhiệm về chính trị, họ được gọi là công chức chức nghiệp. Đặc
điểm của công chức Mỹ là không mang tính thường xuyên liên tục mà tồn tại hệ thống
thải loại. Việc tuyển chọn, bổ nhiệm công chức chủ yếu theo công trạng thực tế, công
chức chỉ được tuyển dụng vào một công việc cụ thể mà không có con đường chức
in
h
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
Tr
cấp tỉnh, cấp huyện. Trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng. Trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước. Đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.
Từ những quy định trên, chúng ta thấy khái niệm công chức theo pháp luật Việt
Nam có điểm khác biệt lớn so với các nước, công chức không chỉ bao gồm những
uế
người làm việc trong hệ thống hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người
làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như các Ban xây dựng
tế
với tinh thần tinh thông nghiệp vụ chính của chức danh mình được giao, đồng thời
hiểu rõ một số biện pháp hữu quan; các kỹ năng thuần thục để thực thi các nghiệp vụ
ng
đó. Với từng chức danh, công chức phải nắm vững các kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng làm
việc với con người và kỹ năng lý luận tương ứng; hiểu rõ và biết vận dụng những vấn
ườ
đề cơ bản của tâm lý học trong quản lý nhà nước; thấu hiểu và thực thi đúng thẩm
quyền, quy trình, thủ tục trong quản lý nhà nước.
Tr
- Tính cấp bậc: công chức được chia thành những bậc hạng khác nhau tùy
theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bổ nhiệm vào
vị trí công tác theo thứ bậc đó (chẳng hạn theo Khoản 1, Khoản 2 Điều 34 Luật Cán
Bộ, công chức năm 2008 căn cứ vào ngạch bổ nhiệm công chức phân thành 04 loại
A,B,C,D; căn cứ vào vị trí công tác công chức được phân thành hai loại: công chức giữ
chức vụ lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý)
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
trọng tính nghề nghiệp của công chức trong khi đó các nước theo chế độ công vụ việc
làm như Anh, Mỹ…không chú trọng nhiều đến đặc điểm này.
1.1.3. Chế độ công vụ
họ
Công vụ là một hoạt động do công chức nhân danh nhà nước thực hiện theo quy
định của pháp luật và được pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân và xã
Đ
ại
hội. Hoạt động thực thi công vụ chính là công việc do công chức thực thi trong khu
vực nhà nước, là một bộ phận quan trọng của Chính phủ. Đó là những hoạt động nhằm
giúp Chính phủ xây dựng và thực hiện các chính sách phát triển quốc gia cũng như
ng
cung cấp các dịch vụ cho công dân, xã hội.
Công vụ là một khái niệm rộng về phạm vi và quan trọng về ý nghĩa cũng như
ườ
phương thức hoạt động trong nền hành chính nhà nước. Nói đến công vụ là nói đến
toàn bộ các hoạt động của nhà nước, với nhiều yếu tố hợp thành như thể chế công vụ,
Tr
đội ngũ công chức, trụ sở cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc nhà nước… Trên thế giới
hiện nay có một số quan niệm khác nhau về công vụ.
trong một doanh nghiệp tư. Người ta quan niệm công vụ là một việc làm chứ không
in
h
phải một nghề nghiệp, nên việc tuyển chọn công chức được tiến hành theo nhu cầu của
công việc. Vì vậy, các cơ quan nhà nước có thể thay đổi vị trí công chức theo yêu cầu
cK
công việc và theo công trạng, năng lực của bản thân từng công chức. Chế độ công vụ
này tạo ra sự cạnh trạnh nội bộ giữa các công chức, đồng thời có sự cạnh tranh giữa
những người trong công vụ và ngoài công vụ [1].
họ
Chế độ công vụ hỗn hợp không có lý thuyết riêng mà thực chất là sự phối hợp
của chế độ chức nghiệp với chế độ việc làm. Có khá nhiều nước trên thế giới áp dụng
Đ
ại
chế độ công vụ hỗn hợp vì nó có nhiều ưu điểm như tạo cho người lao động nhiều cơ
hội hơn trong việc lựa chọn công việc cũng như quyết định có gắn bố lâu dài với công
việc mình đang đảm nhiệm hay không.
ng
So sánh các chế độ công vụ trên với chế độ công vụ ở nước ta hiện nay cho thấy
uế
chất là lao động quyền lực, lao động trí óc khác với lao động sản xuất, kinh doanh và
các dạng lao động xã hội khác; được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn
tế
H
phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến
chức trách nhiệm vụ được giao.
Để thực hiện công vụ, người công chức nhà nước được cung cấp những điều
kiện cần thiết để tiến hành các hoạt động công vụ như trụ sở, phương tiện, các điều
h
kiện để thực thi công việc; được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như
in
hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách nhiệm vụ được giao,
cK
sự đảm bảo này có tính ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như họ không vi phạm
kỹ luật buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật [1.1].
Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt
họ
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm
đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội. Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng
cao, thu hút, khuyến khích nhân tài không ngừng được chú trọng nhằm đảm bảo được
đội ngũ kế cận và hạn chế đến mức thấp nhất những sai sót có thể xảy ra trong tuyển
Luôn trung thành với Đảng, Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân
uế
dụng công chức.
tế
H
Đây là đặc trưng cơ bản của công chức xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của
nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình đấu tranh cách mạng ở Việt Nam. Nhà
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng
Tháng Tám năm 1945 do nhân dân thực hiện dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản
in
nhà nước thể hiện mối quan hệ phối hợp, hiệp đồng giữa các yếu tố, các thành viên cấu
thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức. CLCC là một trong những tiêu
Tr
chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một quốc gia. CLCC được thể hiện ở
trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng
thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hội mới…
Chất lượng của công chức được phản ánh thông qua hệ thống các tiêu chuẩn
phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kỹ
xảo, kinh nghiệm trong quá trình thực thi công vụ… Chất lượng của công chức còn
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
bao hàm tình trạng sức khỏe của công chức, có đủ điều kiện sức khỏe cho phép công
chức thực thi được nhiệm vụ hiện tại và tương lai. CLCC được đánh giá cao hay thấp
cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc ở mỗi công việc mà công
chức đảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức.
uế
CLCC nhà nước là cơ sở để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của hệ thống
CQHC nhà nước, là điều kiện thuận lợi cho phép tăng cường nhiêm vụ của bộ máy
ại
đầu, có phẩm chất năng lực, có bản lính chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai
cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và
vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện thằng lợi nhiệm vụ CNH-HĐH đất
ng
nước, giữ vững độc lập tự chủ, quá độ lên chủ nghĩa hội, đảm bảo có đủ nguồn cán bộ
để mỗi nhiệm kỳ có thể đổi mới khoảng 30% - 40% số cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà
ườ
nước, đoàn thể các cấp, cán bộ lãnh đạo lực lượng vũ trang, phấn đấu đến năm 2020 số
cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng trở lên bằng khoảng 4% dân số cả nước nhằm đáp
Tr
ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới của nền công vụ chuyên nghiệp. Cụ thể:
- Về số lượng: Trên cơ sở phân định rõ từng loại công chức với các loại lao
động khác để xác định số lượng công chức nhà nước một cách hợp lý dựa trên dân số
và trình độ, yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương
- Về cơ cấu: Trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan,
trong hệ thồng hành chính nhà nước nhằm xây dựng cơ cấu công chức phù hợp, khoa
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân
15
cK
quan hệ giao tiếp, ngoại ngữ, tin học để có thể sử dụng tốt các phương tiện khoa học
kỹ thuật hiện đại và thực hiện tốt việc giao dịch với công dân, khách hàng.
Năng lực tổ chức quản lý: Người công chức phải là người có bản lĩnh, có
họ
khả năng quan sát nắm bắt được các nhiệm vụ từ tổng thể tới chi tiết để tổ chức cho hệ
thống hoạt động đồng bộ có hiệu quả, bình tĩnh, tự chủ nhưng quyết đoán dức khoát
Đ
ại
trong công việc, có kế hoạch làm việc rõ ràng và tiến hành công việc nhất quán theo kế
hoạch, năng động, sáng tạo, phản ứng nhanh nhạy, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách
nhiệm, luôn biết lường trước mọi tình huống có thể xảy ra, biết tận dụng thời cơ có lợi
ng
cho cơ quan, đơn vị. Có tác phong đúng mực, có thái độ chân thành, có sự cộng tác với
đồng nghiệp, giúp đỡ lẫn nhau, với công chức lãnh đạo cần biết sử dụng đúng người,
ườ
đúng việc, đánh giá đúng năng lực, biết xử lý tốt các mối quan hệ trong và ngoài cơ
quan, đơn vị, quan hệ tốt, đúng mực với người dưới quyền và với cấp trên
Tr
Copyright: Tài liệu đại học ©