ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỤC THANH HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TRỰC THUỘC
UBND TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2017


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỤC THANH HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TRỰC THUỘC
UBND TỈNH QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Hồng Liên

THÁI NGUYÊN-2017

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện về mọi mặt để tôi có thể
hoàn thành nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó./.
Thái Nguyên, tháng 6 năm 2017
Tác giả luận văn
Lục Thanh Hà


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ................................................. 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ........... 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức trong cơ quan HCNN .................. 5
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của công chức HCNN .............................. 5
1.1.2. Khái niệm chất lượng công chức HCNN .............................................. 10
1.1.3. Đặc điểm của chất lượng công chức HCNN ......................................... 10
1.1.4. Vai trò của chất lượng công chức HCNN ............................................. 11

chất lượng đội ngũ công chức HCNN của địa phương ................................... 34
3.1.3. Giới thiệu các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ... 35
3.2. Thực trạng chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc
UBND tỉnh Quảng Ninh.................................................................................. 36
3.2.1. Thực trạng sức khỏe, độ tuổi và kinh nghiệm công tác ........................ 36
3.2.2. Thực trạng số lượng và cơ cấu công chức ............................................ 38
3.2.3. Thực trạng chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc
UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013-2016 ............................................... 42
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức trong cơ quan hành
chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ...................................................... 57
3.3.1. Các nhân tố khách quan ........................................................................ 57
3.3.2. Các nhân tố chủ quan ............................................................................ 59


v
3.4. Đánh giá chung chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực
thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh........................................................................ 70
3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 70
3.4.2. Những tồn tại, hạn chế .......................................................................... 71
3.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 72
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TRỰC THUỘC UBND TỈNH
QUẢNG NINH............................................................................................... 76
4.1. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng công chức
trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ...................... 76
4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính
trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ................................................................ 76
4.1.2. Mục tiêu và phương hướng về nâng cao chất lượng công chức trong cơ
quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh..................................... 78
4.2. Đề xuất một số giái pháp nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan

Đào tạo, bồi dưỡng

HCNN

:

Hành chính nhà nước

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

KT - XH

:

Kinh tế - xã hội

QLNN

:

Quản lý nhà nước

UBND

:



Cơ cấu ngạch công chức trong một số cơ quan hành chính trực
thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh (tính đến thời điểm
31/12/2016) ................................................................................. 41

Bảng 3.6.

Cơ cấu công chức theo giới tính trong các cơ quan hành chính
trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013-2016 ......... 42

Bảng 3.7.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức trong các cơ
quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn
2013-2016 ................................................................................... 43

Bảng 3.8.

Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức trong các cơ quan
hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn
2013-2016 ................................................................................... 44

Bảng 3.9.

Trình độ lý luận chính trị của công chức trong các cơ quan
hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn
2013-2016 ................................................................................... 46

Bảng 3.10. Trình độ quản lý nhà nước của công chức trong các cơ quan
hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn

lượng công chức có vai trò quan trọng trong sự tồn tại, phát triển của các cơ
quan chuyên môn. Nó vừa là mục tiêu vừa là động lực chính của sự phát triển.
Trong những năm qua, công chức các cơ quan chuyên môn của tỉnh
Quảng Ninh không ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng. Tuy
nhiện, dù có đội ngũ công chức với cơ cấu hợp lý nhưng chưa chắc đã đạt kết
quả mong muốn nếu không chú ý đến việc ngày càng nâng cao chất lượng của
đội ngũ này. Do đó việc nâng cao chất lượng công chức đóng vai trò quan
trọng, góp phần khai thác tối đa nguồn lực trong các cơ quan hành chính, đặc
biệt là các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh..
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh lần thứ XIV đặt ra mục
tiêu: “Tiếp tục xây dựng Quảng Ninh thực sự trở thành một địa bàn động lực,
năng động của Vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, cửa ngõ quan trọng trong hợp
tác kinh tế quốc tế, đến năm 2020 cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp theo
hướng hiện đại”. Để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ QLNN trong tình hình


2
mới đòi hỏi Quảng Ninh cần phải xây dựng đội ngũ công chức hành chính có
năng lực và trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của tình hình
KT-XH hiện nay.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của tỉnh Quảng Ninh cần tìm ra các
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN, tôi chọn đề tài
“Nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc
UBND tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính
trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh; Xác định nguyên nhân và các yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng công chức HCNN; Đưa ra giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND

giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc
UBND tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn 2017-2020.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn cũng như
tổng quan các nghiên cứu về chất lượng công chức HCNN. Là cơ sở khoa học
cho việc nghiên cứu đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp thực hiện có
hiệu quả các chính sách của Nhà nước và địa phương về nâng cao chất lượng
công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh.
- Qua nghiên cứu và đánh giá thực trạng chất lượng công chức trong cơ
quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh sẽ chỉ ra được những ưu,
nhược điểm, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của nó. Trên cơ sở đó đưa ra
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành
chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp cho lãnh đạo tỉnh Quảng
Ninh và các địa phương có điều kiện, hoàn cảnh tương tự có thể hoạch định,
xây dựng chính sách để nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành


4
chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển
KT-XH của tỉnh trong thời kỳ mới.
- Kết quả nghiên cứu cũng có thể tham khảo để sử dụng cho việc giảng
dạy, học tập trong nhà trường, phục vụ cho công tác nghiên cứu của các đối
tượng khác có quan tâm.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn gồm có 4 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài.

ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1
quy định: công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở trong
hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định.


6
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng,
thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt
công chức, viên chức với công nhân. Đến năm 2008, trước yêu cầu của sự
phát triển KT-XH, sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý Luật Cán bộ,
công chức được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam khóa XII thông
qua ngày 13/11/2008 có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định rõ:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật” (Khoản 2 Điều 4).
Cũng theo Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội thì
công chức HCNN là người thực thi công vụ, thừa hành các quyền lực nhà
nước giao cho, chấp hành các công vụ của nhà nước và QLNN, trực tiếp tham
gia vào quá trình hoạch định các đường lối chính sách kinh tế, các thể chế và
cơ chế quản lý kinh tế xã hội của đất nước. Họ là những người có khả năng

Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính được thể hiện qua hai
yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ
năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo điều
kiện để công chức thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi
công vụ, còn trình độ hiểu biết, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ
hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao.


8
Vì vậy, từ khi tuyển dụng, các cơ quan, đơn vị đã yêu cầu người dự
tuyển phải có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm, đủ
tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức,...Hiện nay, một số Bộ,
ngành Trung ương đã ban hành tiêu chuẩn ngạch công chức làm căn cứ cho
việc tuyển dụng, nâng ngạch đối với công chức.
- Đội ngũ công chức HCNN tương đối ổn định, mang tính kế thừa, luôn
đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng
Khác với công chức của một số nước, không có tính ổn định. Đội ngũ
công chức hành chính Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm
duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính. Tuy nhiên, cơ chế này cũng
tạo ra sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ công chức.
- Luôn am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước
phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký
kết và thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong
tất cả các lĩnh vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức HCNN
phải có tri thức, am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. Muốn
vậy, trước hết họ phải có kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định.
Do vậy, Nhà nước cần phải quan tâm, chú trọng đến công tác ĐTBD đội ngũ
công chức có đầy đủ phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự
giải quyết tốt các quan hệ có yếu tố nước ngoài.

chế của giai cấp cầm quyền. Tuy nhiên mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nền
hành chính khác nhau là không hoàn toàn giống nhau mà tùy thuộc vào chế
độ chính trị, tính dân chủ…
Đội ngũ công chức hành chính là lực lượng nòng cốt trong hệ thống
chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực
hiện đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu
nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống
để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những
chủ trương, chính sách sát với thực tiễn. Họ là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham


10
gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính
sách, chiến lược phát triển KT-XH, tổ chức QLNN và kiểm tra. Đội ngũ công
chức hành chính là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử
dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh
tế thị trường.
Đội ngũ công chức hành chính có vai trò thực thi pháp luật trong cuộc
sống, QLNN trên các lĩnh vực của đời sống xã hội. Để khẳng định được vai
trò quản lý của mình, đội ngũ công chức phải tự xác định được nhiệm vụ,
nâng cao tri thức để đảm nhận công việc phục vụ sự nghiệp cách mạng,
QLNN và phục vụ nhân dân. Theo Lê-nin hiệu quả của bộ máy phụ thuộc rất
nhiều vào việc lựa chọn đội ngũ công chức, ông thường nhắc nhở rằng:
“Muốn quản lý được thì cần phải am hiểu công việc và phải là một cán bộ
quản lý giỏi’’ và “không thể quản lý được nếu không có kiến thức đầy đủ, nếu
không tinh thông khoa học quản lý”.
1.1.2. Khái niệm chất lượng công chức HCNN
Chất lượng đội ngũ công chức HCNN là chất lượng của toàn thể công
chức trong một tổ chức, địa phương, hay chính là chất lượng lao động và tinh
thần phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ. Đây là

của đất nước được xây dựng đúng, phù hợp với yêu cầu của sự phát triển, mà
việc tổ chức triển khai thực hiện còn đạt hiệu quả, đạt yêu cầu.
Chất lượng công chức hành chính cao cho phép hoàn thành chức năng,
nhiệm vụ của bộ máy HCNN, nâng cao hiệu lực hiệu quả QLNN và cũng là điều
kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác QLNN.
1.1.5. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức HCNN
Để có những đánh giá về chất lượng đội ngũ công chức hành chính cần
phải nghiên cứu theo các tiêu chí cụ thể sau:
1.1.5.1. Về sức khỏe, độ tuổi và kinh nghiệm công tác
- Sức khỏe: phản ánh tình trạng thể lực của công chức, là điều kiện
quan trọng để đảm bảo việc hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Vì sức khỏe


12
được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần xã hội, chứ không đơn
thuần chỉ là không có bệnh tật.
- Độ tuổi và kinh nghiệm công tác: độ tuổi của công chức cho biết cơ
cấu đội ngũ công chức của cơ quan, đơn vị thuộc loại cơ cấu già hay cơ cấu
trẻ. Kinh nghiệm công tác là những vốn kiến thức thực tế mà công chức tích
lũy được trong thực tiễn công tác. Chính kinh nghiệm công tác đã góp phần
vào việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức và làm tăng hiệu quả
công vụ mà công chức đảm nhận.
1.1.5.2. Về cơ cấu công chức
Cơ cấu công chức trong một cơ quan, tổ chức thể hiện ở:
- Ngạch công chức: gồm các ngạch Chuyên viên cao cấp và tương
đương, Chuyên viên chính và tương đương, Chuyên viên và tương đương,
Cán sự và tương đương. Việc công chức giữ ngạch giúp đánh giá được trình
độ chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm công tác của công chức.
- Giới tính: đảm bảo sự cân bằng về giới tính giữa nam và nữ sẽ tạo ra
sự hài hòa trong giải quyết công việc.

phải giao tiếp nhiều với các đối tác nước ngoài.
1.1.5.4. Về đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử
dụng công chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem
xét đề bạt, chuyển công tác đối với công chức. Mục đích của hoạt động đánh
giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết
định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối
với , công chức. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức là
căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở
trường, từ đó chủ động trong việc ĐTBD, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ.
Đồng thời, hoạt động đánh giá công chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi để
công chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang


14
ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các
nhiệm vụ được giao.
Đánh giá công chức phải dựa trên mức độ thực hiện chức trách, nhiệm
vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công
việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm trong hoạt động
công vụ. Đánh giá theo hiệu quả công tác căn cứ theo tiêu chí của ngành, địa
phương, đơn vị; căn cứ vào sự tín nhiệm của tập thể và người đứng đầu cơ
quan đối với công chức (lấy hiệu quả công việc làm thước đo). Cần áp dụng
các phương pháp đánh giá công chức tiên tiến; đổi mới quy trình đánh giá
công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm
đối với việc đánh giá công chức.
1.1.5.5. Về đạo đức công vụ và văn hóa công sở
Đạo đức công vụ và văn hóa công sở được quan tâm coi trọng khi đưa
vào Luật Cán bộ, công chức năm 2008, cụ thể:
- Đạo đức của cán bộ, công chức: Cán bộ, công chức phải thực hiện

hệ thống pháp luật hiện hành (Luật Cán bộ, công chức năm 2008; các Nghị
định, Thông tư hướng dẫn thực hiện); vì vậy, chất lượng và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan HCNN chịu sự tác động và chi
phối của thể chế quản lý. Thể chế quản lý công chức nói chung bao gồm hệ
thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng,
ĐTBD và phát triển, luân chuyển, đề bạt,.... Bên cạnh đó, thể chế quản lý
còn bao gồm tổ chức bộ máy, các quy định về kiểm tra, giám sát việc thi
hành công vụ, các quy định về khen thưởng, kỷ luật. Hệ thống thể chế quản
lý chặt chẽ, đầy đủ và được thực hiện nghiêm chỉnh, công khai, minh bạch
thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính.
- Cơ cấu tổ chức bộ máy: Cần phải tổ chức bộ máy tinh gọn với cơ
cấu và số lượng hợp lý so với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra, đảm bảo hiệu lực,
hiệu quả, trong đó mỗi cá nhân đều phát huy được hết năng lực, sở trường
của bản thân để bộ máy hoạt động thông suốt và đạt hiệu quả cao nhất,
tránh chồng chéo, lãng phí tài nguyên. Một bộ máy cồng kềnh, phân công