TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập với thế giới ngày càng sâu, các
doanh nghiệp trong nước ngày càng chịu áp lực cạnh gay gắt. Để tồn tại và phát triển, các
doanh nghiệp buộc phải xây dựng cho mình một lợi thế cạnh tranh bền vững. Tạo động
lực cho người lao động là một nhân tố then chốt để giải quyết vấn đề này. Thực tế ở các
doanh nghiệp thành công trên thế giới cho thấy, công tác tạo động lực ở các doanh nghiệp
này đều được thực hiện rất tốt, người lao động cảm thấy hài lòng với công việc từ đó
hăng say, cống hiến hết mình cho công việc khiến cho hiệu qua công việc cao. Đối với
những doanh nghiệp thất bại nguyên nhân sâu xa phần nhiều là sự kém hiệu quả trong tạo
động lực, khiến người lao động làm việc thiếu sáng tạo, thiếu trách nhiệm dẫn tới hiệu
quả lao động không cao. Do đó, tạo động lực cho người lao động là một đòi hỏi cấp thiết
cho các doanh nghiệp Việt Nam trong thời đại nay.
Công ty Cao su Sao Vàng hiểu được tầm quan trọng của nhân tố nguồn nhân lực đối
với sự thành công của Công ty. Chính vì vậy, Công ty rất quan tâm đến các giải pháp tạo
động lực cho người lao động nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, từ đó
gia tăng giá trị của sản phẩm nhằm đối phó với các đối thủ cạnh tranh trong ngành. Các
biện pháp tạo động lực cho người lao động đã đem lại những hiệu quả tích cực và được
toàn thể cán bộ công nhân viên ghi nhận. Tuy nhiên, công tác tạo động lực tại Công ty
vẫn còn những hạn chế nhất định cần được khắc phục.
Xác định được tầm quan trọng của vấn đề, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu luận
văn thạc sỹ là “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cao su Sao Vàng”.
Mục đích nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa lý luận về tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp; Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động
tại Công ty Cao su Sao Vàng; Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động
tại Công ty Cao su Sao Vàng.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực cho người
lao động tại Công ty Cao su Sao Vàng trong giai đoạn 2007-2011.
Trong nghiên cứu luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin số liệu, phương
pháp phân tích tổng hợp để làm rõ đối tượng nghiên cứu.




nhiệm vụ tổng quát, mỗi phòng ban trong Công ty, mỗi xí nghiệp tiến hành xây dựng bản
phân công nhiệm cho các chức danh công việc của đơn vị mình. Đó là quá trình làm rõ
các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi người lao động, các điều kiện
làm việc cũng như các tiêu chuẩn để thực hiện các nhiệm vụ đó.
Để đánh giá về công tác phân công nhiệm vụ, tác giả đã tiến hành khảo sát người
lao động của Công ty đánh giá về nội dung công việc mà họ được giao (chi tiết khảo sát ở
phụ lục 1). Kết quả khảo sát người lao động về nội dung công việc qua bảng 3.8 cho thấy:
26.25% số người được hỏi trả lời rằng không hài lòng với nội dung công việc; 27.9% cho
rằng công việc có nội dung đơn giản và nhàm chán; 29.89% cho rằng công việc đang làm
không có trách nhiệm rõ ràng; 27.7% cảm thấy không hứng thú với công việc đang làm.
Với những đặc điểm về công việc như vậy chưa đáp đáp ứng được nhu cầu bậc cao của
người lao động là nhu cầu tự hoàn thiện, được làm những công việc phù hợp với năng lực
sở trường, có sự hấp dẫn thách thức để họ có thể phát huy được những khả năng và lợi
thế của bản thân, từ đó khẳng định năng lực của mình nhằm thỏa mãn nhu cầu được tôn
trọng. Mặt khác, khi công việc không được phân công trách nhiệm rõ ràng sẽ dẫn đến
tình trạng người lao động có tâm lý ỷ lại, đùn đẩy công việc cho người khác, thiếu đi tính
chủ động sáng tạo trong công việc.
Thứ hai là tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Thực trạng
hoạt động này được luận văn phân tích trên các khía cạnh cơ bản như sau:
Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi: Đặc thù công việc nên công nhân
Công ty phải làm việc trong môi trường có nhiều độc hại. Theo kết quả khảo sát về điều
kiện và môi trường làm việc: 20.59% người lao động cho rằng môi trường làm việc của
họ thiếu an toàn; 16.76% người lao động cho rằng họ chưa có đầy đủ phương tiện hỗ trợ
làm việc. Qua phỏng vấn sâu hơn những người này thì thu được ý kiến là họ mong muốn
Công ty cần phải cung cấp các trang phục bảo hộ lao động an toàn và đầy đủ hơn, các
dụng cụ bảo hộ lao động cần phải có chất lượng tốt, và công ty phải có các giải pháp hạn
chế tiếng ồn, giảm bụi trong nhà xưởng.
Công ty khá thành công việc xây dựng một tập thể gắn kết, một môi trường làm
việc thân thiện. Theo kết quả khảo sát, 67% người lao động nhận thấy đồng nghiệp của

cảm thấy những nỗ lực của mình không được đánh giá đúng thì sẽ làm giảm sự nỗ lực


phấn đấu, giảm năng suất lao động, thậm chí người lao động có xu hướng tìm đến những
nơi làm việc khác mà tại đó những đóng góp của họ được ghi nhận chính xác.
Thứ tư là động viên, kích thích người lao động: Công tác này bao gồm tiền
lương, tiền thưởng, phong cách lãnh đạo, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tiền lương: Khi được hỏi ý kiến về sự hài lòng với mức thu nhập, phần lớn người lao
động lựa chọn mức độ 3 (không có ý kiến rõ ràng) với 47.37%. Số người chưa hài lòng với
mức thu nhập chiếm tỷ lệ 21.06%, trong đó 7.02% hoàn toàn không hài lòng.
Đánh giá cụ thể hơn về các khía cạnh của tiền lương thì: 24.91% người được hỏi
cho rằng tiền lương không được chi trả công bằng dựa theo kết quả làm việc; 26.7%
người được hỏi cho rằng mức tăng lương là chưa hợp lý; 26.31% người được hỏi không
hài lòng với điều kiện xét tăng lương.
Tiền thưởng: Qua kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về tiền thưởng cho
thấy: 58.26% người được hỏi cảm thấy hài lòng về tiền thưởng; 19.64% người được hỏi
cảm thấy không hài lòng về tiền thưởng. Điều đó chứng tỏ tiền thưởng chưa có tác dụng
khuyến khích tới hầu hết người lao động. Phân tích sâu hơn thì thấy rằng: 17.53% số
người được hỏi cho rằng mức thưởng không hợp lý và không có tác dụng kích thích;
23.15% số người được hỏi cho rằng việc đánh giá xét thưởng không công bằng. Điều này
ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc để có phần thưởng của người lao động.
Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo là một nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp
tới động lực của người lao động là. Một trong những vai trò chính của người lãnh đạo là
phải truyền nhiệt huyết, sự yêu nghề cho người lao động, thực hiện những sự hỗ trợ khi
cần thiết, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc của người lao động. Và nhìn chung những
người lãnh đạo của Công ty Cao su Sao Vàng đã thực hiện khá tốt vai trò và trách nhiệm
của mình: 57.9% người lao động cảm thấy tự chủ trong công việc; 45.96% người lao
động được giao quyền khi thực hiện công việc; 61.4% người lao động thấy họ được lãnh
đạo khuyến khích đưa ra các ý kiến đóng góp. Khi người lãnh đạo Công ty tin tưởng và
giao quyền cho nhân viên thì mức độ tự chủ hay khả năng kiểm soát công việc của họ cao

Do đó các biện pháp tạo động lực cho người lao động của Công ty đưa ra còn chung
chung, chưa đáp ứng đúng với những mong muốn của người lao động nên hiệu quả của
các biện pháp chưa cao.


 Công tác phân tích công việc của Công ty không được quan tâm thường xuyên,
các bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, tiêu chuẩn thực
hiện công việc còn thiếu và sơ sài, thiếu cơ sở cho việc đánh giá chính xác kết quả thực
hiện công việc.
 Đánh giá thực hiện công việc còn sơ sài, mang tính hình thức, các tiêu chuẩn đánh
giá còn thiếu và chung chung do đó chưa phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc
của người lao động, dẫn đánh giá chưa công bằng.
 Tiền lương được tính toán có ảnh hưởng bởi kết quả thành tích của người lao
động, tuy nhiên công tác đánh giá chưa thực sự tốt do đó ảnh hưởng tới sự công bằng về
tiền lương.
 Các hình thức khen thưởng của công ty tương đối đa dạng nhưng mức khen
thưởng còn thấp do được xây dựng từ lâu. Mức đóng bảo hiểm hiện nay mới chỉ đóng
theo hệ số lương cơ bản nhà nước mà chưa đóng theo lương thực lĩnh của người lao
động.
 Thiếu các căn cứ để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của người lao động, chưa
có phương pháp để xác định những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của người lao động.
Việc lựa chọn đối tượng đi học chưa có các tiêu chuẩn quy định cụ thể mà nhiều khi là do
cử luân phiên,do đó không hiệu quả, gây lãng phí, không đáp ứng được nhu cầu của
những người muốn học thực sự.
Qua đó, luận văn đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động trong
chương bốn:
1. Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu của các bộ phận lao động khác nhau trong
Công ty
2. Hoàn thiện phân tích công việc
3. Đổi mới phân công công việc