LỜI MỞ ĐẦU
Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh, các doanh nghiệp phải vận
động liên tục ,suy nghĩ mọi phương hướng, biện pháp để có thể nhằm gia tăng điểm mạnh và
khắc phục điểm yếu, thu hẹp khoảng cách với các đối thủ cạnh tranh. Một trong những phương
hướng quan trọng mà lại mang lại hiệu quả cao nhất đó chính là chú trọng vào nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Việc các nhân viên trong doanh nghiệp thực hiện tốt công việc của mình,
những nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn sẽ giúp cho doanh nghiệp có
thể dễ dàng thực hiện mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Để làm được điều đó các doanh nghiệp phải
xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc thì không thể không kể đến công tác phỏng
vấn đánh giá thực hiện công việc, nó giúp nhà quản lý đối chiếu với các thông tin do nhân viên
cung cấp và xây dựng hoàn thiện hơn tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Phỏng vấn cũng là
cơ hội để nhân viên bày tỏ các nguyện vọng, ý kiến đối với công việc, qua đó để công ty có được
sự nhìn nhận nhiều chiều về quy trình đánh giá thực hiện công việc . Nhằm nhận thức rõ hơn nữa
tầm quan trọng của phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc, nhóm tôi lựa chọn đề tài: “PHỎNG
VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THIÊN HÒA AN” để tìm hiểu chi tiết công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại công
ty này, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện phần nào công tác này của công ty.


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1.1.

Khái niệm phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi

thực hiện quy trình đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá
và đối tượng đánh giá. Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối
tượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc
của họ.

yêu cầu tiêu chuẩn trong thực hiện công việc. Có hai cách giải quyết, sửa chữa những sai sót của
nhân viên trong thực hiện công việc, chuyển họ sang thực hiện công việc khác hoặc cho họ nghỉ
việc.


1.3.
-

Hình thức phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

Phỏng vấn hướng dẫn: Theo hình thức này, người quản lý trực tiếp sẽ cho nhân viên mình biết họ
hoàn thành công việc tốt – xấu thế nào và thuyết phục họ đề ra mục tiêu công tác nếu cần. Loại
phỏng vấn này có hiệu quả trong việc cải tiến công tác, đặc biệt là những nhân viên có ý thức, có
ước vọng hội nhập.

-

Kể và lắng nghe: Đây là loại phỏng vấn không theo một công thức cứng nhắc nào nhưng lại đòi
hỏi người quản lý phải có kỹ năng đặt câu hỏi, chuẩn bị các câu hỏi kỹ và biết lắng nghe. Cuộc
phỏng vấn tạo điều kiện cho người quản lý có cơ hội đối thoại với nhân viên. Mục đích của cuộc
phỏng vấn là nhằm truyền đạt các nhận xét của người quản lý về các điểm mạnh điểm yếu của
nhân viên và để cho họ trả lời. Người quản lý trực tiếp sẽ tóm tắt và ghi lại những ý kiến của cấp
dưới, nhưng không đề ra mục tiêu cải tiến hoàn thành sự thực hiện công việc. Cách phỏng vấn
này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy vui vẻ hơn nhưng việc hoàn thành công việc của họ có thể sẽ
không thay đổi gì.

-

Giải quyết vấn đề: Theo cách phỏng vấn này, cuộc nói chuyện giữa người quản lý và nhân viên
mình được diễn ra một cách thoải mái, cởi mở theo hướng tích cực. Các vấn đề đều được đưa ra

+ Nhắc lại các lần đánh giá trước đó
+ Nhắc lại nhiệm vụ và công việc của người được đánh giá
+ Nhắc lại các tiêu chuẩn đánh giá: mục tiêu và kết quả
+ Đánh giá tổng thể: các mục tiêu đã đạt được, phân tích các khoảng cách
+ Phân tích các thay đổi hiện tại và tương lai liên quan đến công việc
+ Thảo luận các giải pháp tăng cường trong công việc
+ Phân tích về các năng lực cá nhân, điểm mạnh và điểm yếu
+ Trao đổi về mục tiêu sắp tới
+ Thảo luận về các hoạt động đào tạo cần thiết
+ Thảo luận về lộ trình công danh của người được đánh giá
+ Tổng kết và báo cáo
•

Chú ý trong quá trình phỏng vấn:

-

Trong quá trình phỏng vấn cần khuyến khích nhân nhân viên nói nhiều trong phỏng vấn. Đây là
cách duy nhất và đơn giản để cho nhân viên có thể thay đổi cách hoạt động, cách làm việc của họ
là để họ nói nhiều, sao cho họ có thể nhận ra sự thiếu hụt và chấp nhận sự cần thiết phải thay đổi
trong hoạt động của họ.

-

Để khuyến khích nhân viên nói nhiều, có thể làm những việc sau đây:
+ Im lặng nghe họ nói một cách chăm chú, không ngắt lời họ.
+ Sử dụng các câu hỏi thăm dò, sử dụng các câu khuyến khích, Sử dụng các câu hỏi lựa

chọn.
-


Ba hiện tượng cần tránh trong phỏng vấn đánh giá thành tích:

-

Kiểu “Nghỉ giải lao”: Trường hợp này diễn ra khá phổ biến. Người phỏng vấn và người được
phỏng vấn đề cập nhanh và qua loa các vấn đề nêu trong hướng dẫn đánh giá. Sau buổi phỏng
vấn, người được phỏng vấn không hiểu thực sự lãnh đạo nghĩ gì về mình, các điểm hạn chế và
điểm mạnh, các giải pháp để có thể triển khai, các ý tưởng để có thể chia sẻ… phỏng vấn có ảnh
hưởng rất ít đến tương lai được phỏng vấn.

-

Kiểu “Câm Điếc”: Người được phỏng vấn và người phỏng vấn không gặp nhau và không chia sẻ
được với nhau, cả hai bên ít lắng nghe và chia sẻ. Buổi phỏng vấn thường kết thúc với các ý kiến
trái chiều và tâm lý nặng nề, bực dọc.

-

Kiểu “Gia trưởng”: Phỏng vấn diễn ra với thông tin một chiều. Người phỏng vấn thể hiện quyền
hạn, quyền lực của mình nhiều hơn là vai trò của một trưởng nhóm, một huấn luyện viên.

•

Các kỹ thuật có thể sử dụng trong phỏng vấn đánh giá

-

Tạo mối quan hệ giao tiếp


Lạm phát điểm

-

Giao tiếp một chiều


-

Cảm giác thiếu công bằng và chủ quan

•

Những điều nên, không nên trong phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Nên

Không nên

- Lên kế hoạch cụ thể trước cuộc phỏng vấn

- “Lên lớp” đối với nhân viên

- Xác định rõ mục tiêu là sự hiệu quả và sự phát

- Đánh đồng và đánh giá với tăng lương

triển của tổ chức

và thăng tiến



- Chuẩn bị thời gian, địa

điểm, hẹn lịch phỏng vấn
đánh giá.

Trong khi phỏng vấn
- Tạo không khí thân mật.
- Thông báo mục đích phỏng

vấn.
- Thông báo trình tự buổi

Sau khi phỏng vấn
- Thông báo kết quả đánh

giá.

- Hoàn

thiện hồ sơ và
chuyển phòng nhân sự.

phỏng vấn.
- Trao đổi về kết quả đánh

giá.
- Thống nhất về đánh giá cho

kỳ tiếp theo

Sai lầm do không kiểu cặn kẽ việc đánh giá: Một sai lầm khác có thể thấy là người đánh giá
không hiểu hết nội dung của đánh giá.

-

Sai lầm do sử dụng tiêu chuẩn đánh giá không thống nhất: Khi đánh giá thực hiện công việc,
người đánh giá cần tránh sử dụng tiêu chuẩn khác nhau khi đánh giá những công việc có bản chất
giống nhau. Việc sử dụng tiêu chuẩn không thống nhất khi đánh giá cũng là nguyên nhân gây ra
sự bất bình đối với người được đánh giá. Sai lầm này thường xẩy ra khi cấp quản lý mơ hồ về
tiêu chuẩn và chủ quan.

-

Sai lầm do ấn tượng: Một ví dụ tương đối phổ biến là một số sinh viên được đánh giá cao chỉ
thông qua kỳ thi duy nhât, hoặc một người lao động được đánh giá cao do họ có thành tích cao
trong một khoảng thời gian ngắn trước khi tiến hành đánh giá. Một thực tế cần nhìn nhận là
người ta rất ít khi đánh giá những thành tích của một cá nhân đã đạt được từ “ 7-8 tháng trước”,
bên cạnh đó người ta cũng thường có quan niệm là chỉ đánh giá tại thời điểm hiện tại. một vấn đề
nữa dẫn đến sai lầm này là do xu hướng chung thì người lao động cũng thường tìm cách tạo ấn
tượng trước nhà quản lý trong một thời gian ngắn trước khi tiến hành. Những sai lầm loại này có
thể được giải quyết thông qua việc đánh giá dựa trên những số liệu ghi chép trong một thời gian
dài.
CHƯƠNG 2: LIÊN HỄ THỰC TIỄN CÔNG TÁC PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN HÒA AN
2.1. Khái quát về công ty trách nhiệm hữu hạn Thiên Hòa An
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Thiên Hòa An được thành lập tại Việt Nam theo pháp luật nước CHXHCN Việt
Nam, giấy phép số 005065 do Uỷ Ban Nhân Dân Thành phố Hà Nội cấp ngày 4 tháng 10 năm





2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty TNHH Thiên Hòa An
Hiện nay, công ty đang sở hữu một

người nhân lực có chất

lương với những người có trình độ

chuyên môn là Đại học và

sau đại học chiếm nhiều nhất với tỉ lệ

68,16 %, tiếp theo đó là trình

độ Cao Đẳng với 20,47 % và Trung cấp

với 11.69% cuối cùng chiếm

tỉ lệ nhỏ nhất là trình độ Trung học phổ

thông với 4,68%. Xét về thực

tế , những nhân viên trình độ cao chiếm tỉ lệ khá
lớn,

nguyên

nhân là do đặc

Tỉ lệ
56,73%
40,94%


Trên 50 tuổi
4
2,33%
Nhìn chung, ở công ty đội ngũ CBCNV khá cân bằng để dảm bảo đội ngũ trẻ kế cận và đội ngũ
lao động “cứng” để dẫn dắt. Số người ở độ tuổi dưới 35 tuổi chiếm tỷ trọng nhiều nhất với
56,73%, tiếp theo là 40,94%CBCNV ở độ tuổi 35-50 và chỉ có 2,33% thuộc ban giám đốc có độ
tuổi trên 50 tuổi.
2.1.4. Khái quát thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thiên
Hòa An
-

Đối tượng được đánh giá

Đối tượng đánh giá thực hiện công việc là toàn bộ cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty. Đó
là một khối lượng đối tượng đánh giá khá lớn với những đặc thù công việc rất cụ thể và khác biệt
riêng. Vì vậy, người lao động trong công ty được phân ra làm 3 nhóm đối tượng đánh giá bao
gồm nhóm CBNV kinh doanh, nhóm CBNV gián tiếp và nhóm CBNV phục vụ. Việc xác định
đối tượng như vậy là tương đối hợp lý phù hợp với mục tiêu đánh giá cũng như xác định tiêu chí,
tiêu chuẩn đánh giá và tỉ trọng điểm cho các tiêu chí cho phù hợp với đặc thù công việc.
-

Chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá là một tháng 1 lần, đây là chu kỳ hợp lý với mục tiêu của đánh giá thức hiện
công việc dùng để trả lương. Tuy nhiên công ty không có định kỳ đánh giá quý. Chú kỳ đánh giá

thảo luận cũng như nhằm tìm hiểu một cách chuyên sâu hơn, nhóm xin lựa chọn tìm hiểu công
tác phỏng vấn đánh giá của công ty đối với đối tượng là nhân viên kinh doanh.
2.2.1.Về việc xác định các mục đích của phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Công ty TNHH Thiên Hòa An đã xác định các mục đích cho phỏng vấn đánh giá thực hiện công
việc đối với vị trí nhân viên kinh doanh trong công ty như sau:
-

Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động: Thông qua phỏng vấn đánh giá, nhân
viên trong công ty có được cơ hội bày tỏ nguyện vọng, ý kiến đối với công việc, với công
ty để có thể đạt được mục đích cá nhân, hơn những vậy còn đạt được mục tiêu phát triển

-

của doanh nghiệp.
Cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm việc: Năm 2014 hàng loạt CBNV rời bỏ
công ty đặc biệt là cán bộ kinh doanh theo các dự án. Nguyên nhân của điều này không
chỉ kể đến tác động của nền kinh tế mà còn có sự tác động đáng kể của chính sách nhân
sự lỗi thời, không cập nhật kịp biến động của thị trường, tạo ra tâm lý gò bó và sức ép đối
với CBNV. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới công tác tổ chức đánh giá thực hiện công
việc của doanh nghiệp trong việc đo lường, xác định các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá, sử
dụng kết quả đánh giá. Vì vậy công ty mong muốn thông qua phỏng vấn đánh giá có thể
đạt được kết quả đánh giá công bằng, khích lệ, động viên, tạo môi trường làm việc hiệu

-

quả để giữ chân và phát triển nhân viên.
Làm căn cứ để đào tạo, đào tạo lại nhân viên cho phù hợp với tiêu chuẩn công việc
Làm căn cứ để sử dụng và sắp xếp lao động.

2.2.2.Về hình thức phỏng vấn của công ty :

phỏng vấn “thỏa mãn- thăng tiến” thì người đánh giá còn bao gồm thêm cả
quản lý vị trí mà nhân viên kinh doanh đang được xem xét.
o

Thời gian phỏng vấn đánh giá: Thời gian thực hiên phỏng vấn đánh giá thường
là 3 tuần sau khi phòng kinh doanh đã gửi bản tự đánh giá , bảng tiêu chuẩn và
kết quả làm việc của nhân viên trong tháng đến phòng hành chính nhân sự, sau
đó phòng hành chính nhân sự sẽ tổng hợp các tài liệu và lên kế hoạch phỏng


vấn đánh giá . Thường thì phỏng vấn đánh giá được thực hiện cùng với mỗi
lần đánh giá thực hiện công việc.
o

Nhân viên nhân sự sẽ nghiên cứu các tài liệu mà phòng kinh doanh gửi, thêm
vào đó là bản mô tả công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn mẫu, đánh giá
thực hiện công việc của nhân viên lần gần đây nhất.

o

Chuẩn bị bộ câu hỏi phỏng vấn : nhân viên nhân sự phụ trách chuẩn bị bộ câu
hỏi phỏng vấn, sau đó trình giám đốc nhân sự xét duyệt. Bộ câu hỏi phỏng vấn
này là bộ câu hỏi căn bản dành cho tất cả các cán bộ nhân viên trong công ty ,
bao gồm cả nhân viên kinh doanh và liên tục được điều chỉnh trong mỗi chu
kỳ đánh giá. Trong quá trình phỏng vấn, cán bộ phỏng vấn có thể có những
câu hỏi thêm tùy thuộc vào hoàn cảnh thực tế lúc phỏng vấn, nhưng về căn bản
phải luôn đảm bảo nội dung buổi phỏng vấn như dưới đây:

CÔNG TY TNHH THIÊN HÒA AN


có mong muốn được đào tào để nâng cao kỹ năng còn thiếu không?
10.Anh ( chị) có hài lòng với các chính sách của công ty?
11.Anh (chị) có cảm thấy khó khăn gì trong quá trình thực hiện công việc không?
Giám đốc nhân sự
Ký tên

2.2.3.2. Tiến hành phỏng vấn:

Theo các bước:
-

Bước 1: Tạo sự thoải mái cho nhân viên
Bước 2: Lặp lại mục đích của cuộc đánh giá
Bước 3: Thông báo trình tự của buổi phỏng vấn
Bước 4: Tiến hành phỏng vấn
Bước 5: Kết thúc phỏng vấn
o

Bước 1: Đối với việc tạo sự thoải mái cho nhân viên, khi nhân viên đến sẽ
ngồi chờ ở phòng chờ, ở đó sẽ có trợ lý của giám đốc kinh doanh tiếp đón,
phục vụ đồ ăn nhẹ và nước uống . Phòng chờ được trang bị đầy đủ tiện nghi
như điều hòa, máy phát nhạc được sử dụng trong suốt quá trình chờ đợi của
người lao động .

o

Bước 2: Lần lượt từng người lao động sẽ bước vào phòng phỏng vấn .Trước
tiên , nhân viên nhân sự sẽ thông báo về mục đích phỏng vấn đánh giá , nhấn
mạnh và nhắc nhiều lần về mục đích của cuộc phỏng vấn. Mục đích cuộc
phỏng vấn sẽ chính là mục đích phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc mà

Trao đổi về bản tự đánh giá của nhân viên đó, đồng thời thảo luận vể các tâm
tư , nguyện vọng, hay lý do thực hiện công việc chưa tốt của người lao động



Thông tin cho người lao động về các thay đổi sắp tới ( nếu có ) của công ty và
lắng nghe ý kiến người lao động

• Bước 4:


Trong quá trình phỏng vấn, Nhân viên nhân sự sẽ thông báo và phân tích kết
quả đánh giá cho nhân viên. So sánh kết quả thực hiện công việc của họ với các
mục tiêu, từ đó tháo gỡ những vướng mắc, khó khăn, đưa ra những lời tư vấn.
Người lao động sẽ đưa ra những ý kiến, quan điểm của mình về kết quả đánh
giá, có điều gì hài lòng và chưa hài lòng để tìm cách thỏa mãn tối đa sự hài lòng.

 Trao đổi về mục tiêu sắp tới: Trưởng phòng kinh doanh sẽ phổ biến mục tiêu của công ty

trong kỳ đánh giá tiếp theo ( nếu có) và có những hướng dẫn ban đầu về các công việc để
thực hiện mục tiêu đó. Nhân viên sau khi hiểu được các công việc mình cần làm gì sẽ đưa
ra các ý kiến của mình về việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp cũng như chia sẻ các
mục tiêu cá nhân.


 Đội ngũ phỏng vấn tiến hành hội ý, kiểm tra xem xét lại các ghi chép, tóm tắt lại

các nội dung chính đã thảo luận với người lao động , nhận xét buổi phỏng vấn và
đi tới kết luận . Thường thì những kết luận sẽ hướng tới sự cam kết về hiệu quả
làm việc trong tương lai và những kế hoạch đào tạo và phát triển cho nhân viên

•

Mục đích của phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc đầy đủ, cụ thể, có tính ứng dụng
cao và phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.

•

Công ty có căn cứ vào tình hình nhân lực hiện tại để lựa chọn hình thức phỏng vấn đánh
giá thực hiện công việc phù hợp. Và ở đây là ứng dụng cả 3 hình thức của phỏng vấn
đánh giá thực hiện công việc bao gồm : “thỏa mãn – thăng tiến” ,“ thỏa mãn - không
thăng tiến”, “ không thỏa mãn- điều chỉnh”


•

Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thiên Hòa An được
diễn ra theo trình tự 2 bước với cách thức thực hiện rõ ràng trong việc triển khai từng
công việc của mỗi bước.

•

Trong quá trình tiến hành phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc, người phỏng vấn cũng
có quan tâm đến việc tạo sự thoải mái cho nhân viên bằng các cách như: tạo ra không gian
thoải mái nhất cho người được phỏng vấn, vấn luôn đặt ra các câu hỏi mang tính chất
khuyến khích nhân viên trả lời. với các nội dung được chuẩn bị trước như: hỏi về các
năng lực cá nhân, điểm mạnh, điểm yếu? những thay đổi hiện tại của bản thân liên quan
đến công việc? mục tiêu phát triển nghề nghiệp trong tương lai? Những hoạt động đào tạo
cần thiết trong năm tới? Bên cạnh đó, người phỏng vấn còn sử dụng một loạt các câu hỏi
thăm dò để lấy thêm những thông tin cần thiết phục vụ cho việc đánh giá công việc như:
anh (chị) có hài lòng với kết quả của những lần đánh giá trước đó? Mong muốn về việc


Nguyên nhân của nhưng hạn chế trên là do do quan điểm của ban lãnh đạo chưa thực sự
chú trọng công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc cũng như quá trình triển khai
đánh giá thực hiện công việc,đồng thời cũng chưa tạo cơ chế cho cán bộ quản lý cấp
trung( người trực tiếp phỏng vấn) thực hiện trao đổi thêm với cán bộ nhân viên của mình
của mình.

•

Thêm vào đó, trình độ cũng như năng lực hiện tại của các cán bộ quản lý cấp trung( người
trực tiếp phỏng vấn) cũng còn hạn chế nên ảnh hưởng đến qua trình phỏng vấn cán bộ
nhân viên, chưa biết cách khai thác khéo léo thông tin từ phía họ.

•

Công ty chưa có sự lý giải rõ với cán bộ nhân viên về tiêu chí và mục đích phỏng vấn
đánh giá nên một vài cán bộ nhân viên còn gặp áp lực, giữ thái độ đối phó và đề phòng
mà không có tinh thần hợp tác cởi mở


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC PHỎNG VẤN ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN HÒA AN
3.1. Nâng cao nhận thức của NLĐ về phỏng vấn đánh giá thực hiên công việc cũng như
đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc cũng như phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động
rất quan trọng trong một tổ chức nhằm nghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh các sai sót trong quá
trình thực hiện công việc của nhân viên; duy trì nâng cao kỹ năng làm việc của nhân viên. Phỏng
vấn đánh giá thực hiện công việc là căn cứ để hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.
Và trên cơ sở công tác đánh giá thực hiện công việc mà doanh nghiệp sẽ trả những mức lương,
thưởng hay đãi ngộ phù hợp cho nhân viên.

vấn, tiến hành phỏng vấn, kết thúc phỏng vấn. Giao nhiệm vụ cho quản lý trực tiếp và bộ phận
nhân sự - hành chính chịu trách nhiệm tổng hợp và kiểm tra việc thực thi phỏng vấn đánh giá.
Trước tiên trong thời gian đầu cần thực hiện thí điểm ở một phòng chức năng, bộ phận
theo quy trình sau:
Bước 1: Chuẩn bị
Bước chuẩn bị phỏng vấn giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả phỏng vấn.
Trong công tác này, cán bộ quản lý cần chuẩn bị các tình huống, lập kế hoạch phỏng vấn. Để
chuẩn bị tốt, cán bộ quản lý cần phải có được đầy đủ các thông tin có liên quan đến kết quả thực
hiện công việc của người lao động. Không phải lúc nào nguyên nhân của những sai sót cũng
xuất phát từ phía người lao động mà đôi lúc nó lại do khối lượng công việc được giao quá nhiều,
vượt khả năng của họ hoặc do những ảnh hưởng khác như nền kinh tế, mưa lũ, thiên tai…. làm
cho tiến độ bị chậm trễ. Đánh giá thực hiện công việc trong cả 4 tháng liên tiếp, căn cứ vào bản
mô tả công việc của nhân viên và các tiêu chuẩn mẫu thì cán bộ quản lý xem xét lại hồ sơ của
nhân viên và đưa ra nhận xét.
Ngoài ra, cán bộ đánh giá cần phải thông báo trước cho nhân viên về buổi phỏng vấn để họ có sự
chuẩn bị trước. thời gian thông báo là ít nhất một tuần trước buổi phỏng vấn đánh giá. Người
đánh giá cần phải xác định rõ những mục tiêu mà mình muốn đạt được thông qua cuộc phỏng vấn
này, phân tích các vấn đề, thu thập các thắc mắc phàn nàn của người lao động liên quan đến công
việc người bị phỏng vấn, chú ý vào công việc quan trọng của họ, tập trung vào 2 – 3 vấn đề quan
trọng, không nên kéo dài thời gian phỏng vấn đánh giá vào những vấn đề không thực sự quan
trọng đối với tổ chức và người lao động.
Bước 2: tiến hành phỏng vấn đánh giá
Trong quá trình phỏng vấn đánh giá, cán bộ quản lý cần tạo không khí thoải mái, cởi mở,
tránh cảm giác gò bó hỏi cung, khuyến khích nhân viên nói nhiều trong phỏng vấn, được trình
bày nguyện vọng của mình, phát biểu ý kiến. Im lặng lắng nghe họ nói một cách chăm chú,
không ngắt lời họ. Người phỏng vấn đánh giá nên cởi mở, chú trọng đến sự thực hiện công việc


không nói nhiều, không thiên về đổi lỗi cho người lao động. Nếu có ý kiến phê bình về công việc
thì phải cụ thể, không mập mờ, chung chung, phải đưa ra ví dụ cụ thể tình huống phê bình đồng

dựng
hệ thống
thông
tinphỏng
phản
hồi
nhà
quản
lý
có
những
quyết
định
nhân
sự đúng
đắn,
là, dựa
thông
tintinh
giúp
chocông
công
tác
vấngiúp
đánhđó
giá
thực
hiện
công
ngày

Đề tài về công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc là một đề tài đề cập tới một
khía cạnh quan trọng của đánh giá nhân lực cần sự nghiên cứu và tìm tòi chuyên sâu hơn nữa
cả về lý thuyết lần thực tiễn. Tuy nhiên, do thời gian có hạn và điều kiện tiếp cận thực tiễn
hạn chế, chắc chắn bài thảo luận trên đây chưa thực sự hoàn chỉnh và còn nhiều thiếu sót, vì
vậy nhóm rất mong có được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để có được sự nhận thức đầy
đủ nhất về vấn đề này.