BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT
NGHIỆP

Đề tài:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI
SẢN XUẤT VÀ XÂY DỰNG DUY MẠNH

Giáo viên hướng dẫn

: Th.S Lê

Huyền Trang Sinh viên thực hiện : Lê
Đức Trung


Mã sinh viên

: A20975

Chuyên ngành
Doanh

: Quản Trị Kinh



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có
sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu
của người khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có
nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Sinh viên
(Ký và ghi rõ họ và tên)

Lê Đức Trung


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG ..................................................................................................... 1
1.1. Các khái niệm cơ bản................................................................................1
1.1.1. Động lực lao động.....................................................................................1
1.1.2. Tạo động lực lao động..............................................................................1
1.1.3. Vai trò của tạo động lực cho người lao động...........................................2
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động...........................4
1.2.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow..........................................................4
1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams......................................5
1.2.3. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzbert......................................6
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom......................................................6
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động....................7
1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong...............................................7
1.3.1.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động...........................................................7
1.3.1.2. Yếu tố thuộc về công việc..................................................................................8
1.3.1.3. Yếu tổ thuộc về tổ chức.....................................................................................9

Librar


1.4.3.3. Lòng trung thành của nhân viên........................................................21
1.4.3.4. Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc.......................22

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI SẢN XUẤT
VÀ XÂY DỰNG DUY MẠNH ........................................................................ 24
2.1. Tổng quát về Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy
Mạnh................................................................................................................. 24
2.1.1.Giới thiệu về Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy
Mạnh............................................................................................................. 24
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.....................................24
2.1.3.. .Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban tại Công
ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh ........................ 25
2.1.3.1. Giám đốc

26

2.1.3.2. Phòng tài chính kế toán...........................................................................................26
2.1.3.3. Pho ng kinh doanh....................................................................................................26
̀
2.1.3.4. Phòng Tổ chư c ha nh chinh......................................................................................27
́
̀
́
2.1.3.5. Pho ng vât
̀


2.3.3. Đánh giá về mức độ gắn bó của người lao động đối với công ty...........56
2.3.4. Đánh giá về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động.......57
2.3.5. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động của Công
ty............................................................................................................. 58
2.3.5.1. Ưu điểm............................................................................................58
2.3.5.2. Nhược điểm.......................................................................................58
2.3.5.3. Nguyên nhân.....................................................................................60

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI SẢN XUẤT VÀ XÂY DỰNG DUY MẠNH ...................... 62
3.1. Phương hướng hoạt động của Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và
Xây Dựng Duy Mạnh trong thời gian tới ................................................... 62
3.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty................................................... 62
3.1.2. Mục tiêu................................................................................................... 62
3.1.3. Định hướng tạo động lực cho người lao động của Công ty trong thời
gian tới ................................................................................................... 63
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy
Mạnh ..
...............................................................................................................63


3.2.1. Xác định đúng nhu cầu của người lao động và nhận biết được sự ưu
tiên của từng nhu cầu
63
3.2.2. Hoàn thiện các giải pháp tạo động lực thông qua vật chất...................64
3.2.2.1.
công ty


BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt

Tên đầy đủ

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

NLĐ

Người lao động

GĐ

Giám đốc

KH

Khách hàng

MỤC LỤC SƠ ĐỒ. BẢNG BIẾU
Trang
Bảng 2.1.Đặc điểm mẫu khảo sát................................................................................... 28
Bảng 2.2. Năng lực và kỹ năng của người lao động có thể đáp ứng tốt yêu cầu của
công việc. ....................................................................................................................... 30
Bảng 2.3. Người lao động trong Công ty luôn muốn chinh phục những thách thức do
công việc mang lại. ........................................................................................................ 31
Bảng 2.4. Công việc người lao động đảm nhận có mức độ chuyên môn hóa cao........32
Bảng 2.5. Công việc tiêu tốn nhiều sức lực....................................................................33

viê
Bảng 2.22.Công ty luôn tạo điều kiện để học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, đáp
ứng yêu cầu công việc.....................................................................................................54
Bảng 2.23. Tỉ lệ số lao động tuyển mới, làm trái ngành tại Công ty năm 2013-2014. .54
Bảng 2.24. Năng suất lao động tại Công ty 2012-2014.................................................55
Bảng 2.25. Tỉ lệ sản phẩm sai hỏng tại Công ty 2012-2014..........................................56
Bảng 2.26. Anh/chị sẽ gắn bó lâu dài với Công ty.........................................................56
Bảng 2.27. Nếu Công ty khác có lời mời chào với mức lương cao hơn, anh/chị sẽ
không rời bỏ Công ty......................................................................................................57
Bảng 2.28. Anh/chị hoàn toàn hài lòng với công việc hiện tại......................................57
Bảng 3.1.Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động
tại Duy Mạnh.................................................................................................................. 64
Biểu đồ 2.1. Trình độ học vấn của người lao động tại Công ty.....................................30
Biểu đồ 2.2. Mức độ ổn định của công việc...................................................................40
Sơ đồ 1.1. Quy trình công tác tạo động lực cho người lao động...................................13
Sơ Đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng
Duy Mạnh ...................................................................................................................... 25
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow................................................................................4
Hình 2.1.Bên ngoài phân xưởng làm việc tại Công ty...................................................34
Hình 2.2.Bên trong phân xưởng làm việc tại Công ty...................................................35


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay mỗi doanh nghiệp đều phải tìm ra cho mình một hướng đi trong một
môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để hoạt động tốt, doanh nghiệp phải tận
dụng tối đa những lợi thế, nguồn lực, cơ hội mà mình nắm giữ để đưa ra những chiến
lược sản xuất – kinh doanh kịp thời, phù hợp và hiệu quả. Nhận thức được tầm quan
trọng của yếu tố con người trong sự thành công của doanh nghiệp, ngày càng nhiều
các tổ chức quan tâm đến công tác quản trị nhân lực. Các nhà quản lý cần vận dụng


Universit

Librar


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích:
Đưa ra được các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động trong Công ty
TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh, góp phần nâng cao năng suất,
chất lượng công việc.
Nhiệm vụ:
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc và tạo động lực cho người
lao động.
Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc, xác định các yếu tố tạo động lực tại
Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động của Công ty nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên
cứu Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động tạo động lực cho người lao động
tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh.
Phạm vi nghiên cứu:
Về mặt thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu
của Công ty trong thời gian năm 2012,2013,2014 để nghiên cứu và đề ra giải pháp
hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn tới.
Về mặt không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Thương Mại Sản
Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh.
4. Phương pháp nghiên cứu
Tài liệu là các nguồn cung cấp các thông tin nhằm đáp ứng cho mục tiêu và đề tài

5. Kết cấu luận văn
Tên đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
trách nhiệm hữu hạn Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh”.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt
bảng biểu và mục lục nghiên cứu. Luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất và Xây Dựng Duy Mạnh.

Than

Lon

Universit

Librar


ƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
CHĐỘNG
LAO
1.1.

Các khái niệm cơ bản

Để thỏa mãn nhu cầu cá nhân của mình, con người không còn cách nào khác là
phải tham gia tích cực lao động xã hội. Như vậy, mỗi hành động của con người đều có
mục đích, mục tiêu cụ thể hay có thể nói là có động cơ rõ ràng. Như vậy, động cơ lao

phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc.
Động lực lao động có được không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó
không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, xuất phát từ trong nội tâm
của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tự giác dồn hết khả


năng để thực hiện công việc được giao sao cho hiệu quả, góp phần giúp tổ chức đạt
được mục tiêu. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu
của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn
về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. Nhu cầu của người lao động có thể chia
thành 2 dạng nhu cầu chính như sau : nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu
của người lao động rất đa dạng, luôn vận động và biến đổi nên nắm bắt được nhu cầu
của người lao động có tác động rất lớn tới công tác tạo động lực cho người lao động.
Tuy nhiên, nhu cầu không phải yếu tố quyết định tới động lực mà lợi ích mới thực sự
là yếu tố quyết định.
Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân, cộng
đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân. Lợi ích chính là tổng thể các
giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ tổ chức. Như vậy có thể hiểu
“Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu về vật chất, tinh thần của con người trong
những điều kiện cụ thể nhất định”.
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Để người lao động có
thể tự nguyện theo các định hướng của tổ chức thì cần cho họ thấy rõ lợi ích của bản
thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của tổ chức đạt được, tức là phải hướng mục tiêu của
cá nhân theo mục tiêu của tổ chức.
Có thể hiểu tạo động lực chính là quá trình làm nảy sinh động lực lao động trong
mỗi cá nhân người lao động. Do đó, tạo động lực được hiểu như sau : “Tạo động lực
cho người lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các
nhà quản lý nhằm tạo ra sự khát khao và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn

Tạo động lực phù hợp còn giúp nguồn nhân lực trong tổ chức được sử dụng hiệu
quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của họ. Ngoài ra, tạo động lực nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, khai thác tối ưu khả năng của người lao động, giúp
doanh nghiệp nhanh chóng đạt được mục tiêu đã đề ra.
Khi nhân viên được nhà quản trị quan tâm, được tạo động lực theo cách phù hợp
sẽ tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá
doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty, hình thành nên tài sản quý giá
của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu
hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.
Thu hút những người lao động có kiến thức chuyên môn cao, năng lực giỏi vào
làm việc trong công ty. Nếu biết cách khai thác tối đa các công cụ tạo động lực thì các
doanh nghiệp đó vấn kích thích người lao động làm việc hăng say, gắn bó lâu dài với
công ty hơn mà không cần phải tốn nhiều chi phí, thời gian.
Tạo động lực phù hợp còn hỗ trợ công ty trong công tác tuyển dụng, bố trí và sắp
xếp lao động đạt hiệu quả cao hơn. Trong doanh nghiệp nếu có sự đoàn kết, cùng đồng
lòng giữa các nhân viên với nhau thì công tác quản lý trong tổ chức cũng được thực
hiện nhanh hơn, mọi người có ý thức thực hiện các quy định mà không cần phải giám
sát, kiểm tra. Góp phần xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc tốt
hơn.
Đối với người lao động:
Đầu tiên, tạo động lực giúp họ cảm nhận và hành động trong nghề nghiệp sao
cho họ tự tin hơn, tạo ra một sự liên kết, có được phản hồi với điều đang làm, hạn chế
sai lầm và lãng phí thời gian. Điều này làm tăng năng suất cá nhân của người lao động.
Quá trình tạo động lực giúp cho người lao động cảm thấy mình luôn là một nhân
viên được lãnh đạo quan tâm. Từ đó họ càng hăng say, nỗ lực làm tốt công việc được
giao hơn. Và họ không ngừng nâng cao trình độ, hoàn thiện bản thân dể có thể đáp ứng
tốt nhu cầu mà doanh nghiệp cần. Điều đó góp phần giúp cho doanh nghiệp ngày càng
phát triển vững mạnh hơn.
Khi người lao động cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công
việc sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình làm tăng sự

(Nguồn: Trang 484, Giáo trình Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân )

Nhu cầu sinh lý: bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ,
không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,... đây là những nhu cầu
mạnh nhất, cơ bản và thiết yếu nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, nhu cầu
này được xếp vào bậc thấp nhất, bậc cơ bản nhất.
Nhu cầu an toàn: nhu cầu này được thể hiện thông qua các mong muốn về sự ổn
định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi những điều bất trắc trong cuộc sống, được sống
trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,... Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các
niềm tin tôn giáo, triết học cũng là xuất phát từ nhu cầu tìm kiếm sự an toàn trong tinh
thần. Các chế độ bảo hiểm, các chế độ về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm,...cũng
chính là để đáp ứng nhu cầu an toàn này.
Nhu cầu xã hội: nhu cầu được giao lưu, thiết lập các mối quan hệ với những
người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hiệp tác. Nhu cầu xã


hể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia
t câu lạc bộ nào đó,...
tham gia một tổhội
chức
đình,
Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này được thể hiện ở 2 cấp độ, đó là nhu cầu
được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân và nhu cầu
cảm nhận quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, sự tự tin vào khả năng của
bản thân. Khi con người được thỏa mãn nhu cầu này sẽ cảm thấy sự cố gắng nỗ lực
của mình được ghi nhận, được người khác tôn trọng, sẽ có động lực làm việc cống
hiến mạnh mẽ hơn.
Nhu cầu tự thể thiện: là nhu cầu cao nhất trong tháp phân cấp, là nhu cầu được
trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực, khả năng của mình thành hiện
thực, nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Khi đã

Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzbert

Frederick Hezberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ. Ông đã đưa ra lý
thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố:
Nhóm 1: bao gồm các nhân tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc, đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động.
Các nhân tố này liên quan đến tâm lý không hài lòng. Ví dụ: chính sách của doanh
nghiệp, mức lương, môi trường làm việc, điều kiện bảo hộ lao động, quan hệ giữa
người và người trong công việc, phương pháp giám sát v.v... Khi các nhân tố này được
thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc nhưng nếu xử lý
không tốt có thể gây ra sự không hài lòng đối với công việc.
Nhóm 2: bao gồm các nhân tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách
và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát của công việc, tiền lương, các quan hệ con
người, các điều kiện làm việc. Nếu việc xử lý các nhân tố này diễn ra thỏa đáng thì có
thể làm cho người ta sản sinh tâm lý hài lòng. Nếu xử lý không thỏa đáng sẽ tạo ra tâm
lý không hài lòng, không muốn làm hết sức mình.
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện
của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Nếu muốn
tạo động lực cho người lao động thì cần phải nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận,
bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản
trị trên các phương diện sau:
Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất
mãn. Vì vậy bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn người lao động bằng cách đơn giản
là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Để tạo động lực tốt nhất cho nhân viên thì người quản trị phải làm thật tốt các
yếu tố động viên và loại bỏ tối đa các yếu tố làm nhân viên bất mãn.
1.2.4.


hoạt động của công ty vậy nên công tác tạo động lực cho họ cũng không kém phần
quan trọng. Cụ thể như sau:
Nhu cầu cá nhân
Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, hết sư c phong phu va đa daṇ g.
́
́ ̀
Nhu cầu cu a mỗi ngươ i khac nhau do
ma
đôṇ g lao đôṇ g cung khac nhau.
̉
̀
́
̀
̃
́
vây
hoat
̉
Hiêu va nắ m bắ t đươc hê ṭ hố ng nhu cầu cu a ngươ i lao đôṇ g là yếu tố rất quan trọng để
̀
̉
̀
tạo động lực cho họ. Do vậy các nhà quản trị luôn phải tìm biện pháp quản trị thích
hợp để gợi mở những nhu cầu của người lao động, khuyến kích họ nỗ lực làm việc tạo
ra giá trị thỏa mãn khách hàng.
Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi
con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở… Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính
khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của
con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất.
Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những

môt
Tính cách cá nhân
Đặc điểm tính cách của người lao động cũng là nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của họ. Tính cách là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của
con người. Nó được biểu hiện thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân,
gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Tính cách bao gồm hai
đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí. Về khía cạnh đạo đức, đó chính là tính đồng loại,
lòng vị tha hay ích kỉ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay
lười biếng... Khía cạnh ý chí: đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám đương đầu
với thử thách hay rút lui, tính độc lập hay phụ thuộc... Tính cách là yếu tố cơ bản tác
động đến hành vi và cách ứng xử của con người. Chính vì vậy, đặc điểm tính cách của
mỗi người lao động có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ, quyết định cách
thức, hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân người lao động. Các nhà quản trị biết được
tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp thì nó sẽ là cơ hội để họ tìm ra
cách đối xử và tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Năng lực cá nhân
Khả năng làm việc của con người đối với loại hoạt động nào đó mà trong lĩnh
vực đó người lao động đạt hiệu quả cao trong lao động. Việc phát huy và khai thác
đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và trình độ
nghề nghiệp của người lao động. Năng
lưc

ca nhân se
́
̃
đươc

pha t huy ơ mư c đô ̣ cao khi
́
̉

tới tình trạng mệt mỏi, căng thẳng về thần kinh, ảnh hưởng đến sức khỏe. Nếu hao phí
ở một mức độ hợp lý sẽ giúp cơ thể vận động tốt, mang lại cho người lao động trạng
thái khỏe mạnh, thoải mái hơn và cống hiến được những ý tưởng hay mới cho công
việc. Do đó, khi thiết kế công việc phải cân bằng, phối hợp giữa hao phí về trí lực và
thể lực của người lao động. Điều này là vô cùng cần thiết, giúp cho người lao động có
một thể lực và trí tuệ tốt nhất để làm việc.
Mức độ chuyên môn hóa của công việc
Mỗi người lao động chỉ đảm nhận một phần trong quá trình sản xuất thể hiện
mức độ chuyên môn hóa của công việc, giúp cho sự thành thạo của người lao động
trong sản xuất tăng lên đồng thời nâng cao năng suất lao động. Nhưng nếu một công
việc có sự chuyên môn hóa quá cao thì sẽ dễ khiến người lao động cảm thấy nhàm
chán, có cảm giác căng thẳng, mệt mỏi, thiếu sự hứng khởi khi làm việc. Do đó, muốn
người lao động có động lực làm việc cao nhất thì khi thiết kế công việc doanh nghiệp
cần nghiên cứu làm sao trong quá trình thực hiện công việc vừa có tính chuyên môn
hóa lại vừa có sự luân chuyển hài hòa.
Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc
Con người sinh ra và tồn tại ai cũng có nhu cầu được an toàn vì thế với một công
việc quá rủi ro và mạo hiểm, người lao động sẽ cảm thấy bất an, hoang mang và lo
lắng, làm giảm đi động lực để họ làm việc. Khi công việc có mức độ rủi ro và sự mạo
hiểm quá lớn sẽ có ảnh hưởng không tốt đến động lực làm việc của người lao động. Vì
lẽ đó, trong điều kiện cho phép doanh nghiệp nên hạn chế tới mức tối đa sự mạo hiểm,
rủi ro trong công việc đối với người lao động.
Như vậy, các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận có một tác
động rất lớn đến động lực làm việc của người lao động. Nó quyết định tinh thần, thái
độ của người lao động đối với công việc của họ.
1.3.1.3. Yếu tổ thuộc về tổ chức
Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố tác động trực tiếp tới động lực làm việc của người
lao động. Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật và văn
hóa công ty. Yếu tố cơ sở vật chất kỹ thuật như: điều kiện làm việc, máy móc trang