BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------

VŨ THỊ HIỀN

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI
VINACOMIN

Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chƣa đƣợc nộp cho bất kỳ
một chƣơng trình cấp bằng cao học nào cũng nhƣ bất kỳ một chƣơng trình đào tạo cấp
bằng nào khác. Tôi cũng xin cam đoan thêm rằng bản Luận văn này là nỗ lực cá nhân
của tôi.
Các kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này (ngoài các phần đƣợc trích
dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi.
Học viên


DANH MỤC VIẾT TẮT................................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................ix
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................4
1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................... 4
1.1.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................................ 4
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............7
1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……………………. 8
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................................10
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ...................................................................................13
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo .................................................................................13
1.2.4. Xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo .................................15
1.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .............................................................................19
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo ........................................................................................19
1.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo ........................................................... 20
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động đào tạo .................................................................22
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực...................22
1.4.1 Nhân tố bên trong .................................................................................................23
1.4.2. Nhân tố bên ngoài ................................................................................................ 24
CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ
MÀI - VINACOMIN .....................................................................................................27
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài - Vinacomin ........27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài ......27
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài ....................28
iii



nguồn nhân lực ..............................................................................................................89
iv


3.2.6. Một số giải pháp khác.......................................................................................... 90
KẾT LUẬN....................................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 94
PHỤ LỤC ......................................................................................................................95

v


DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu

Diễn giải

ATLĐ

An toàn lao động

BHLĐ

Bảo hộ lao động

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ĐTPT


Nhà xuất bản

PGĐ

Phó giám đốc

TNBQ

Thu nhập bình quân

TKV

Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam

TSCĐ

Tài sản cố định

UBND

Uỷ ban nhân dân

XDCB

Xây dựng cơ bản

vi



.......................................................................................................................................71
Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 - 2020 ..................................77
Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2015– 2020 .....................................79
Bảng 3.3: Bản phân tích công việc ................................................................................82
Bảng 3.4: Bảng đánh giá thực hiện công việc đối với công nhân nhân viên ................86
Bảng 3.5: Bảng quy định kết quả đào tạo ......................................................................86

viii


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo phát triển .................................10
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty .................................................................30
Hình 2.2: Sơ đồ công nghệ khai thác – vận chuyển ......................................................38
Hình 2.3 : Kết quả thống kê tính chất lao động ............................................................ 47
Hình 2.4: Kết quả thống kê về giới tính ........................................................................48
Hình 2.5: Kết quả thống kê về trình độ .........................................................................49
Hình 2.6: Kết quả thống kê độ tuổi ..............................................................................50

ix


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức đƣợc rằng: trong các
yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn
lực con ngƣời là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con ngƣời vừa là ngƣời sáng
tạo ra, vừa là ngƣời sử dụng phƣơng tiện, phƣơng pháp công nghệ để đạt đƣợc lợi ích
kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ.

trong tƣơng lai và ảnh hƣởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bên cạnh năm đó thời
gian qua công ty đầu tƣ thêm máy móc thiết bị hiện đại phục vụ sản xuất, đòi hỏi công
ty phải có đội ngũ lao động có trình độ để vận hành các trang thiết bị này sao cho có
hiệu quả nhất. Vì vậy Công ty cần làm tốt hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần than Tây Nam Đá mài là yêu cầu cần thiết và cấp bách đối với công ty.
Với tất cả những lý do trên, em đã chọn đề tài “Phân tích và để xuất các giải
pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần than
Tây Nam Đá mài-Vinacomin”. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, tìm ra những nguyên nhân dẫn đến thực trạng
này và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
góp phần ổn định và phát triển sản xuất kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của luận văn là trên cơ sở ứng dụng hệ thống lý thuyết về hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích đánh giá thực trạng công tác này tại
công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài, tác giả sẽ đề xuất ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại công ty. Các mục tiêu cụ thể của luận văn
bao gồm:
-

Tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển

của doanh nghiệp.
-

Phân tích công tác đào tạo và phát triển của công ty cổ phần Than Tây Nam

Đá Mài, trên cơ sở đó nhận diện những ƣu và nhƣợc điểm của hoạt động này
-


3


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực: Là nguồn lực của con ngƣời, là tổng hợp của thể lực và trí lực.
Thể lực: Là sức lực của con ngƣời, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ, chiều
cao, cân nặng… của cơ thể.
Trí lực: Là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là những kiến thức,kỹ năng, kỹ
xảo, kinh nghiệm cũng nhƣ quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin…của mỗi
con ngƣời.
Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con ngƣời, đây là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và
xã hội. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều
yếu tố về thiên nhiên, tâm lý, tâm lý, xã hội. Nói một cách khác, nguồn nhân lực là yếu
tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con
ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động đƣợc huy động vào quá trình lao
động sản xuất
Cho đến nay, đã có rất nhiều nhận định khác nhau về nguồn lực con ngƣời
Theo Beng, Fischer và Dornhusch: Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, và có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai.
Theo ngân hàng thế giới cho rằng : Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao
gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp ... của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở đây nguồn
lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác : Tiền
tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.( Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc, năm 2013)
Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là toàn bộ những kiến thức, kỹ năng,

công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
ngƣời lao động để thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ đƣợc giao. ( Nguyễn Vân Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)
Phát triển: Là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt
của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hƣớng tƣơng lai của tổ chức, doanh nghiệp. ( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, năm 2004)
5


Bảng 1.1 so sánh giữa hai hoạt động đào tạo và phát triển
Bảng 1.1: So sánh đào tạo và phát triển
Đào tạo
Tập trung

Phát triển

Công việc hiện tại

Công việc tƣơng lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

Thời gian

Ngắn hạn

này, các cấp lãnh đạo nhận thấy cần phải trang bị và không ngừng cập nhật cho ngƣời
6


lao động các kiến thức và kỹ năng mới trong quá trình làm việc. Vì vậy, nhu cầu đào
tạo và phát triển nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Mục tiêu
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là nâng cao
hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa nhân lực hiện có trên cơ sở làm cho ngƣời lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó thực
hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho nhân lực đáp ứng
mục tiêu của doanh nghiệp cũng nhƣ nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với
các công việc trong tƣơng lai.
1.1.2.1. Vai trò
Có rất nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và
cần đƣợc quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Đáp ứng nhu cấu học tập, phát triển của ngƣời lao động
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực đối v i ngƣ i lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng đối với bản
thân ngƣời lao động. Vai trò đó đƣợc thể hiện ở những tác dụng cơ bản sau:
- Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra sự chuyên nghiệp của ngƣời lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ trong
tƣơng lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.

tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và bền vững.
1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển đƣợc tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động
hiệu quả hơn vì thế một chiến lƣợc đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của tổ
chức là rất cần thiết. Có các loại hình đào tạo sau:

8


Định hƣớng lao động: Mục đích của lọa hình này là phổ biến thông tin, định
hƣớng và cung cấp kiến thức mới nhƣ giải thích cho ngƣời lao động về cấu trúc mới
của tổ chức hay cung cấp thông tin về tổ chức cho những ngƣời mới.
Phát triển kỹ năng: Những ngƣời mới phải đạt đƣợc các kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt đƣợc các kỹ năng mới khi công việc
của họ có thay đổi hoặc thay đổi về máy móc công nghệ.
Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này đƣợc tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các
tai nạn lao dộng và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong một số trƣờng hợp,
các loại hình đạo tạo này đƣợc lặp lại một cách thƣờng xuyên.
Đào tạo nghê nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến
thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức
mới đƣợc phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến ngành nghề mang
tính đặc thù nhƣ nghề luật, kế toán, y....
Đào tạo ngƣời giám sát và quản lý: Những ngƣời giám sát và nhà quản lý cần
đƣợc đào tạo để biêt cách ra quyết định hành chính và cách làm việc với con ngƣời.
Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết
vấn đề và tạo động lực.
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp luôn tìm cho mình một chƣơng trình đào tạo phù
hợp và hiệu quả nhất. Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi doanh nghiệp.
Hiện nay một chƣơng trình đào tạo thƣờng thông qua bảy bƣớc cơ bản và mỗi doanh
nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng vào một

Xác định nhu cầu đào tạo là bƣớc đầu tiên và không kém phần quan trọng của
một chƣơng trình đào tạo/phát triển. Doanh nghiệp phải xác định rõ và chính xác khi
nào đào tạo? đào tạo ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ năng nào? và cho loại lao
động nào với số lƣợng bao nhiêu ngƣời? Vì thế nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa
trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có
của ngƣời lao động.

10


Phân tích nhu cầu lao động là việc xác định số lƣợng và chất lƣợng lao động
cần thiết mà doanh nghiệp cần trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Đó là việc
doanh nghiệp phải dự đoán cầu nhân lực của mình trong ngắn hạn và dài hạn. Cầu
nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong 1 năm. Tuy nhiên, do đặc điểm của mỗi tổ
chức mà khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn. Còn cầu nhân lực dài hạn thƣờng tiến
hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 hoặc 7 năm. Việc dự đoán cầu nhân
lực dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân lực. Mỗi tổ chức tiến hành
sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm khác nhau, trình độ tổ chức và quản lý, trình độ
kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh cũng rất khác nhau cho nên cầu về số lƣợng
và chất lƣợng nhân lực thời gian sau cũng rất khác nhau. Do đó, phải căn cứ vào mục
tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tƣơng lai, dự đoán những thay
đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi trƣờng… để dự báo cầu nhân lực ở
những bộ phận chính của tổ chức hoặc là dự đoán chi tiết cầu nhân lực cho từng loại
công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho kỳ kế hoạch.
Hiện nay thì nhân lực trong một tổ chức có hai loại lao động chủ yếu là công
nhân kỹ thuật và lao động quản lý. Tùy theo đặc điểm sản xuất kinh doanh và đối
tƣợng lao động mà doanh nghiệp có thể vận dụng các phƣơng pháp xác định nhu cầu
đào tạo khác nhau nhƣ sau:
Đối v i công nhân kỹ thuật: Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời

Trong đó:
SM: Số lƣợng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
Hca: Hệ số ca làm việc của móc trang thiết bị.
N: Số lƣợng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
Phương pháp chỉ số.
Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm,
chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng
năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Công thức 1.3:

I KT 

I sp * I t
Iw

Trong đó:
IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.
Isp: Chỉ số tăng sảm phẩm.
It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động.
(Nguồn: Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)
Đối v i lao động quản lý
Lao động quản lý là loại lao động gián tiếp nên chúng ta không thể áp dụng các
phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo nhƣ công nhân kỹ thuật đƣợc. Do hiệu quả của
loại lao động quản lý không định lƣợng một cách cụ thể và rõ ràng nhƣ lao động của
công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, mà chỉ phản ánh thông qua quyết định quản lý và
12


hiệu quả chung của doanh nghiệp. Vì vậy việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa

13


Kết quả của việc xác định đối tƣợng đào tạo là đƣa ra một danh sách những
nhân viên sẽ đƣợc cử đi đào tạo trong thời gian tới.
Bƣớc này thực chất là việc tìm và lựa chọn xem ai là ngƣời xứng đáng đƣợc đi
đào tạo. Xác định đƣợc đúng ngƣời cử đi đào tạo là hết sức quan trọng, bởi vì nếu xác
định đƣợc chính xác thì sẽ giúp Doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc nhiều chi phí đào tạo.
Mỗi doanh nghiệp có cách lựa chọn đối tƣợng đào tạo riêng, tuy nhiên Doanh nghiệp
cần phải thực hiện việc lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa trên một số tiêu
chí sau:
- Dựa trên nhu cầu đào tạo của Doanh nghiệp
- Nhu cầu, động cơ đi đào tạo của ngƣời lao động.
- Đề xuất đi đào tạo cho nhân viên trong phòng ban mình của trƣởng phòng mà
quản lý trực tiếp nhân viên trong phòng đó.
- Theo tiêu chuẩn đào tạo của Công ty.
Để xác định đúng đối tƣợng đào tạo ngoài những tiêu chí trên thì các doanh
nghiệp cần phải dựa trên những quy định do tổ chức quy định. Các tổ chức dựa trên
một số cơ sở để xác định đối tƣợng đào tạo bao gồm:
- Ngƣời đƣợc đào tạo phải trong nhóm có yêu cầu đào tạo.
- Ngƣời đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tiếp thu kiến thức, dễ dàng tiếp thu
những kiến thức mới.
- Phải nghiên cứu ảnh hƣởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của ngƣời
học sau quá trình đào tạo.
- Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa học.
- Tác dụng của đào tạo với ngƣời lao động và kết quả thực hiện công việc.
- Nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời lao động.
Khi tiến hành xác định đối tƣợng đào tạo cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả
đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của ngƣời quản lý trực tiếp triển vọng của
ngƣời lao động để có thể đƣa ra quyết định đúng đắn khi lựa chọn.

nghề hơn” (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)
Một số phƣơng pháp đào tạo phổ biến trong công việc:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất,
những ngƣời làm việc theo những quy trình định sẵn, một vài vị trí quản lý ví dụ vị trí
kế toán. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết đƣợc thực hiện tại nơi làm việc,
15