Chương 1
TỔNG QUAN

Chương này sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu gồm những nội dung:
lý do nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu luận văn.

1.1. Lý do nghiên cứu
Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động
TP.Hồ Chí Minh (dubaonhanluchcmc.gov.vn, 28/12/2012), năm 2012 tỷ lệ người lao
động thường xuyên thay đổi nơi làm việc lên đến trên 20%. Thực tế, không chỉ có
TP. Hồ Chí Minh mà tất cả các tỉnh thành khác trong cả nước, từ các KCN ở miền
Bắc đến các KCN ở miền Nam, từ các doanh nghiệp nhà nước (dù ít hơn), doanh
nghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài cho đến doanh nghiệp tư nhân đều xảy ra hiện
tượng người lao động bỏ nơi làm việc cũ, tìm nơi làm việc mới với nhiều lý do khác
nhau. Công ty cổ phần Thanh Quang (tỉnh Đồng Nai) cũng không thoát khỏi hiện
tượng đó.
Theo báo cáo lao động tiền lương ngày 30/01/2013 của công ty cổ phần Thanh
Quang cho thấy: số người lao động nghỉ việc năm 2012 là 54 người, chiếm khoảng
24% trên tổng số lao động của công ty, trong đó công nhân trực tiếp sản xuất chiếm
70% tổng số lao động đã nghỉ việc, trong vòng sáu tháng cuối năm 2012, con số này
chiếm khoảng 65%.
Thay đổi nơi làm việc đã gây ra sự xáo trộn, biến động và thiệt hại đối với sản
xuất, kinh doanh và đời sống xã hội. Lực lượng lao động không ổn định thì kế hoạch
sản xuất cũng bất ổn, tất nhiên hiệu quả và uy tín kinh doanh bị ảnh hưởng. Công sức
và tiền của đào tạo, tuyển dụng lực lượng lao động không ngừng tăng cao, lấn vào chi
phí giá thành sản xuất sản phẩm. Nhiều doanh nghiệp khi ký được đơn hàng hay đến
kỳ hạn giao hàng thì lại thiếu nhân công vì người lao động bất ngờ bỏ việc nên đơn
hàng đành phải khất, vừa mất uy tín, vừa mất khách hàng, vừa giảm doanh thu. Đấy
1


1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm vào các mục tiêu sau:
−

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động

tại công ty cổ phần Thanh Quang, xem xét mức độ tác động và hướng tác động của
các yếu tố đó.
−

Đề xuất các giải pháp liên quan đến sự trung thành của người lao động

tại công ty cổ phần Thanh Quang, nhằm giữ chân những người lao động giỏi, ổn định
2


lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp, làm tiền đề phát triển doanh nghiệp
bền vững.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
−

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những người lao động đang làm việc

ở công ty cổ phần Thanh Quang, tại cụm công nghiệp dốc 47, tỉnh Đồng Nai.
−

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là toàn bộ lãnh đạo, cán bộ, công nhân

viên đang làm việc tại công ty cổ phần Thanh Quang trong khoảng thời gian từ tháng
02 đến tháng 04 năm 2013.

sản xuất ván dăm. Từ đó các cơ quan chức năng có thể ban hành các chính sách nhằm
duy trì ổn định nguồn nhân lực địa phương.
1.7 . Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 5 chương:
 Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu
 Chương 5: Kết luận và kiến nghị

4


Chương 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ giới thiệu một số khái niệm, những nền tảng lý thuyết và các
nghiên cứu trước liên quan đến sự trung thành của người lao động. Đồng thời, xây
dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung
thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang.

2.1. Một số khái niệm
2.1.1 Người lao động
Theo Điều 6 của Bộ Luật Lao động nước ta, đã được Quốc hội khoá IX, kỳ
họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, người lao động là người ít nhất đủ 15
tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
Theo Bùi Minh và ctg (2008), người lao động là người làm công ăn lương.
Công việc của người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ
thuê lao động. Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh
thần cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động.

2.1.3. Ván dăm
Theo Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN 7751 : 2007), ván dăm được hình thành
bằng cách trộn dăm với keo và phụ gia rồi ép dưới điều kiện áp suất và/hoặc nhiệt độ.
Theo Lương Hồng Đức (2012), ván dăm là một loại ván gỗ nhân tạo có đặc
tính cơ lý cao, độ dày từ 8mm đến 50mm, kích thước 1.220mm x 2.440mm. Loại ván
này thay thế được cho gỗ, các loại ván gỗ tự nhiên, ván dăm tre và các loại ván nhân
tạo khác. Nguyên liệu chính để sản xuất ván dăm là các phế thải gỗ như: mùn cưa, gỗ
bìa, gỗ vụn, gỗ đầu mẩu, phoi bào, cành cây, rễ cây, cao su thanh lý, ...
Theo Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN 7751 : 2007), có 6 cách phân loại ván dăm
như sau:
 Theo công nghệ sản xuất ván dăm gồm: ván dăm theo công nghệ ép phẳng; ván
dăm theo công nghệ ép trống và ván dăm theo công nghệ đùn.

6


 Theo trạng thái bề mặt ván dăm gồm: ván dăm không đánh nhẵn; ván dăm được
đánh nhẵn; ván dăm phủ mặt bằng chất phủ lỏng và ván dăm phủ mặt bằng các
vật liệu khác (ván mỏng, giấy trang trí, tấm bản mỏng trang trí…).
 Theo hình dạng ván dăm gồm: ván dăm phẳng; ván dăm có bề mặt định hình và
ván dăm có cạnh định hình.
 Theo kích thước và hình dạng của dăm gồm: ván dăm vuông; ván dăm dẹt và ván
với các loại dăm khác.
 Theo cấu trúc ván dăm gồm: ván dăm một lớp; ván dăm nhiều lớp; ván dăm tiệm
biến; ván dăm rỗng và ván dăm định hướng.
 Theo mục đích và điều kiện sử dụng gồm: ván dăm thông dụng; ván dăm sử dụng
trong nhà ở điều kiện khô; ván dăm chịu tải sử dụng trong xây dựng gồm 2 loại: ở
điều kiện khô và ở điều kiện ẩm; ván dăm chuyên dụng gồm: ván dăm chịu tải
lớn, ván dăm chống sâu nấm, ván dăm chậm cháy, ván dăm tiêu âm và các loại
ván dăm khác.

Hình 2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior)
 Các nhu cầu xã hội là nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình, tình đồng
nghiệp, hội nhập vào cuộc sống xã hội, được làm việc nhóm, …
 Các nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu được thừa nhận, được kính trọng, nhu cầu
về lòng tự trọng, có được hình ảnh tốt đẹp về mình. Để đạt được các nhu cầu này,
người ta tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị.
 Các nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện: là nhu cầu con người có thể làm chủ
bản thân và có khả năng chi phối người khác, có óc sáng kiến, phát triển sáng tạo,
có khả năng tự giác cao và khả năng giải quyết vấn đề.
Theo đó, Maslow đã đưa ra bốn giả thuyết căn bản làm căn cứ cho hệ thống nhu
cầu trên, đó là:
− Khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, nhu cầu đó sẽ không còn là yếu tố thúc
đẩy nữa mà một nhu cầu khác sẽ xuất hiện để thay thế.
− Những nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi các nhu cầu thứ bậc
cao hơn trở nên đủ mạnh để thôi thúc con người hành động.
8


− Hệ thống nhu cầu của hầu hết con người rất phong phú, đa dạng. Thực tế luôn
luôn có một số nhu cầu khác nhau ảnh hưởng đến hành vi của con người bất
cứ lúc nào.
Lý thuyết nhu cầu của Maslow được ứng dụng trong nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm như sau:
− Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện qua thang đo các nhân tố: tiền lương,
chế độ phúc lợi, môi trường làm việc và tính ổn định trong công việc.
− Nhu cầu xã hội được thể hiện qua thang đo nhân tố: cấp trên và đồng nghiệp.
− Nhu cầu được tôn trọng được thể hiện qua thang đo nhân tố: khen thưởng.
− Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện được thể hiện qua thang đo nhân tố: cơ hội
đào tạo và thăng tiến

Thỏa mãn / thăng tiến
Thất vọng / quay ngược
Thỏa mãn / tăng cường
Hình 2.2. Lý thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html)
2.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Trích từ Dương Hữu Hạnh (2008), Giáo sư tâm lý người Mỹ Frederick Herzberg
(1960) đã chỉ ra mô hình hai nhân tố, đó là:
 Nhân tố tạo động lực làm việc gồm 5 yếu tố mang lại sự thỏa mãn trong công việc
là:
 Thành đạt là sự hài lòng của bản thân khi hoàn tất một công việc, giải
quyết được vấn đề và thấy được kết quả từ cố gắng của mình.
 Việc thừa nhận là sự ghi nhận từ bản thân hoặc đánh giá của người khác về
việc hoàn thành tốt một công việc.
 Bản thân công việc là tính chất công việc thú vị, buồn chán, sáng tạo, đa
dạng hay thách thức.
 Trách nhiệm là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc của
mình có thể chịu tác động phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm gắn liền
với nó.
 Phát triển hay cơ hội phát triển, thăng tiến là các cơ hội thăng tiến trong
công ty.
10


Herzberg tin rằng khi không có động lực thúc đẩy, người lao động vẫn làm việc
bình thường, nhưng khi có các yếu tố tạo động lực làm việc, người lao động sẽ làm
việc tích cực và đạt được sự thỏa mãn cao hơn.
 Nhân tố duy trì công việc gồm 5 yếu tố được coi là quyền lợi, nếu không đạt được
sẽ gây ra sự bất mãn và làm giảm hiệu quả công việc là:
 Trả lương và sự an toàn của công việc: lương bổng và an toàn trong công việc

bất mãn
bất
mãn và
nhưng
có động lực
không có
Hình 2.3. Lý thuyết
độnghai
lựcnhân tố của Herzberg

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html)

11


Lý thuyết nhu cầu của Herzberg được ứng dụng trong nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm dưới hai góc
độ:
− Nhân tố tạo động lực làm việc gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, khen thưởng.
− Nhân tố duy trì công việc gồm: tiền lương, tính ổn định trong công việc, môi
trường làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, chính sách, quy định của công ty.
2.2.4. Mô hình kỳ vọng của Edward E. Lawler và Lyman W. Porter
Theo hai lý thuyết gia này (trích từ Dương Hữu Hạnh, 2008), sự hài lòng trong
công việc là kết quả của thành tích. Con người có các thành tích khác nhau sẽ đưa
đến các phần thưởng tương xứng. Đến lượt các phần thưởng sẽ tạo ra mức độ hài
lòng khác nhau, từ đó sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động. Mô
hình thể hiện mối quan hệ giữa thành tích và sự hài lòng như sau:
Các phần thưởng bên trong


thành với công ty.
2.2.5. Mô hình kỳ vọng của Vroom
Victor Vroom, trích từ Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2003), đã đưa
ra mô hình kỳ vọng giải thích hành vi con người theo khía cạnh mục tiêu và cách lựa
chọn của cá nhân để đạt được mục tiêu kỳ vọng.
Mô hình này giả sử con người có thể xác định được những kết quả mà họ
muốn và có thể ước tính được thực tế về các cơ hội để đạt được chúng. Mô hình như
sau:
Năng lực

Tạo động lực

Nỗ lực

Thực hiện

Kết quả

Môi trường

Phần thưởng

Hình 2.5. Mô hình kỳ vọng của Vroom
(Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2003)
 Kỳ vọng từ E (effort)  P (Performance): từ nỗ lực đến việc thực hiện bao hàm
sự nỗ lực làm việc sẽ dẫn đến năng suất lao động cao. Để kỳ vọng, mong muốn

13



tố lãnh đạo và cuối cùng là yếu tố bản chất công việc. Ngoài ra, cũng có sự khác biệt
14


theo các đặc điểm cá nhân, lòng trung thành của nhân viên giảm dần theo trình độ,
chức vụ nhưng tăng dần theo độ tuổi người lao động.
2.3.2. Nghiên cứu của Hà Tấn Lộc (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung
thành đối với cơ quan nơi làm việc của công chức huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí
Minh”
Hà Tấn Lộc (2010) đã đưa ra mô hình gồm 9 nhân tố: tính chất công việc,
lương thưởng, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, điều kiện thăng
tiến, hỗ trợ từ cấp trên, yếu tố gia đình, quyền và nghĩa vụ ảnh hưởng đến sự trung
thành đối với cơ quan nơi làm việc của công chức huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí
Minh. Kết quả nghiên cứu thu được có 03 nhân tố: cấp trên và thăng tiến, đồng
nghiệp, quyền và nghĩa vụ ảnh hưởng đến sự trung thành đối với cơ quan nơi làm
việc của công chức huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh. Trong đó, cấp trên và
thăng tiến có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự trung thành của công chức đối với cơ
quan, kế đến là thành phần quyền và nghĩa vụ, cuối cùng là nhân tố đồng nghiệp.
Đồng thời, có sự khác biệt về mức độ trung thành của công chức khi có sự khác nhau
về độ tuổi, thu nhập và thời gian công tác.
2.3.3. Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên
trong tổ chức của Phan Quốc Dũng (2010)
Với mẫu nghiên cứu gồm 435 nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp
ở TP. Hồ Chí Minh, Phan Quốc Dũng (2010) đã xây dựng mô hình gồm 7 nhân tố:
thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, hỗ trợ từ cấp trên,
đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng công bằng, trao quyền ảnh hưởng đến sự trung
thành của nhân viên trong tổ chức. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân
tích nhân tố, tác giả đã kết hợp các biến quan sát thuộc hai thành phần: hỗ trợ từ cấp
trên và đồng nghiệp ủng hộ thành một nhân tố mới đặt tên là quyết định quản lý. Kết
quả nghiên cứu cho thấy sự trung thành của nhân viên trong tổ chức bị ảnh hưởng

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu trước có thể thấy sự trung thành của người
lao động ở các lĩnh vực khác nhau bị chi phối bởi một vài nhân tố khác nhau, nhưng
hầu hết đều bị ảnh hưởng bởi 5 nhân tố chính là: lương, phúc lợi, đồng nghiệp, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Do đó, nghiên cứu “Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai – Trường hợp của công ty cổ phần Thanh Quang” sẽ kế thừa 5 nhân tố
trên và phát triển thêm 6 nhân tố khác, để xây dựng mô hình nghiên cứu cho phù hợp
với đối tượng nghiên cứu là những người lao động đang làm việc trong ngành sản
xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang.
16


2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
2.4.1. Quá trình hình thành
Thông qua cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đã đề cập ở trên, tác giả lựa
chọn mô hình nghiên cứu theo định hướng sau:
(a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc các thang đo
nhân tố và các biến quan sát ảnh hưởng đến sự trung thành đối với nơi làm việc của
các nhà nghiên cứu trước.
(b) Xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành
của người lao động phải phù hợp với đặc thù ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai và tình hình thực tế của công ty cổ phần Thanh Quang.

17


Do vậy mô hình nghiên cứu được xây dựng dưới dạng sơ đồ như sau:
Tiền lương (H1)
Chế độ phúc lợi (H2)
Môi trường làm việc (H3)


Bảng 2.1: Cơ sở hình thành 11 thang đo nhân tố trong mô hình
TT

Thang đo nhân tố

Tác giả tiêu biểu

Tiền lương

Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer, Vũ Khắc
Đạt (2008), Hà Tấn Lộc (2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Nhóm 9,
lớp đêm 4 (khóa 20)

Chế độ phúc lợi

Maslow (1940), Aldefer, Vũ Khắc Đạt (2008), Hà Tấn
Lộc (2010), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Nhóm
9, lớp đêm 4 (khóa 20)

3

Môi trường làm
việc

Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer, Vroom, Vũ
Khắc Đạt (2008), Hà Tấn Lộc (2010), Phan Quốc
Dũng (2010), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012),
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20)

thăng tiến

Maslow (1940), Herzberg (1960), Vũ Khắc Đạt
(2008), Hà Tấn Lộc (2010), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20)

8

Chính sách, quy
định của công ty

Herzberg (1960)

Cấp trên

Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer, Vũ Khắc
Đạt (2008), Hà Tấn Lộc (2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20)

10

Khen thưởng

Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer, Lawler và
Porter (1967), Vroom, Phan Quốc Dũng (2010),
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012)

11

Môi trường xung

Tiền lương
Anh/Chị được trả lương
cao hơn so với các công
ty khác trong cùng ngành

TL

(+)

X11

X12

TL2

X13

Tiền lương tương xứng
với kết quả công việc
Anh/Chị làm

TL3

X14

Tiền lương của Anh/Chị
được trả công bằng

TL4


(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010)

TL1

Thu nhập ở công ty bảo
đảm cuộc sống của
Anh/Chị

TL5
PL
PL1

Tác giả tiêu biểu

(+)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010), Vũ
Khắc Đạt (2008)

20


tặng quà sinh nhật)

dẫn
Các phúc lợi mà Anh/Chị
nhận được không thua
kém các công ty khác
trong cùng ngành
Anh/Chị cảm thấy hài
lòng về chế độ phúc lợi
của công ty
Môi trường làm việc
Môi trường làm việc
trong công ty Anh/Chị
sạch sẽ, thoáng mát
Môi trường làm việc
trong công ty Anh/Chị
được đảm bảo an toàn
Nhiệt độ, ánh sáng ở
công ty phù hợp với công
việc của Anh/Chị
Anh/Chị được cung cấp
đầy đủ trang thiết bị và
công cụ hỗ trợ cho công
việc
Trang thiết bị làm việc
của Anh/Chị rất hiện đại
Không khí làm việc
trong công ty Anh/Chị
rất thân thiện và cởi mở
Anh/Chị được hướng dẫn
đầy đủ về an toàn khi bắt
đầu làm việc trong công

MTLV3

MTLV4

MTLV5

(+)
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Phan Quốc Dũng
(2010)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012)

MTLV6

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20)

MTLV7


Công việc của Anh/Chị
có nhiều thách thức

BCCV1

X42

Công việc của Anh/Chị
rất thú vị

BCCV2

X43
X44
X45
X46
X5

X51

X52

X53
X6
X61

Công việc cho phép
Anh/Chị phát huy năng
lực cá nhân

(+)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010), Vũ
Khắc Đạt (2008)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010), Vũ
Khắc Đạt (2008)

BCCV3

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010)

BCCV4

Tác giả bổ sung

BCCV5

Tác giả bổ sung

BCCV6

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20)

ODCV

(+)


chịu
X62

Anh/Chị và đồng nghiệp
phối hợp được tốt khi
làm việc

X63 Đồng nghiệp trong công
ty Anh/Chị thường giúp
đỡ nhau
X7 Cơ hội đào tạo và thăng
tiến
Công ty Anh/Chị có kế
X71 hoạch đào tạo, phát triển
nghề nghiệp cho nhân
viên rất cụ thể
Anh/Chị được tham gia
X72 các chương trình đào tạo
hàng năm của công ty
theo yêu cầu công việc
Chương trình đào tạo
X73 phù hợp với khả năng
của Anh/Chị
X74

X75

X8

X81

DTTT

(+)

DTTT1

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20)

DTTT2

Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012)

DTTT3

Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Vũ Khắc Đạt (2008)

DTTT4

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)

DTTT5

Tác giả bổ sung


X96
X10
X101

X102

X103
X104

Công ty Anh/Chị có chế
độ xử lý kỷ luật công
bằng và nhất quán
Anh/Chị được giới thiệu,
hướng dẫn và định
hướng công việc rõ ràng
trong ngày làm việc đầu
tiên
Cấp trên
Cấp trên của Anh/Chị
thường lắng nghe ý kiến
của nhân viên
Cấp trên của Anh/Chị
luôn tỏ ra tin tưởng, tôn
trọng, quan tâm, động
viên nhân viên
Cấp trên của Anh/Chị tỏ
ra hiểu biết, thân thiện và
dễ tiếp cận
Cấp trên thường hỗ trợ


CT

(+)
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Vũ Khắc Đạt (2008)

CT1

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010)
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Hà Tấn Lộc (2010),
Vũ Khắc Đạt (2008)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010),
Phan Quốc Dũng (2010),
Vũ Khắc Đạt (2008)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010), Vũ
Khắc Đạt (2008)

CT2

CT3

CT4


X112
X113
Y
Y1

Y2

Y3

Y4

công bằng và hợp lý
Anh/Chị cảm thấy hài
lòng về chế độ khen
thưởng của công ty
Môi
trường
xung
quanh
Công ty Anh/Chị nằm
trong địa bàn an ninh trật
tự tốt
Khu vực gần công ty
Anh/Chị nhiều nhà trọ
Công ty gần nơi Anh/Chị
ở
Sự trung thành
Anh/Chị muốn ở lại làm
việc cùng công ty đến
cuối đời

TT1

Trần Kim Dung (2006)

TT2

Trần Kim Dung (2006),
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)

TT3

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010)

TT4

Trần Kim Dung (2006)

2.4.3. Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao
động ngành sản xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang được viết dưới dạng
phương trình có hàm tuyến tính như sau:
Y = a0 + a1X1 + a2X2 + a3X3 + a4X4 + a5X5 + a6X6 + a7X7 + a8X8 + a9X9 + a10X10 + a11X11
+ ei
Trong đó:
− Biến phụ thuộc Y: Sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm tại