BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

THÂN NGUYỄN THANH HIỀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

THÂN NGUYỄN THANH HIỀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ BẮC
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số:

60340404


NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................... 8
1.1. Một số khái niệm liên quan ................................................................... 8
1.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................... 8
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................. 10
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................................................. 12
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. 14
1.2.1. Trí lực................................................................................................. 14
1.2.2. Thể lực ............................................................................................... 14
1.2.3. Tâm lực .............................................................................................. 15
1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.......... 15
1.3.1. Về trí lực ............................................................................................ 16
1.3.2. Về thể lực ........................................................................................... 17
1.3.3. Về tâm lực .......................................................................................... 18
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp .................................................................................... 19
1.4.1. Những nhân tố bên ngoài .................................................................... 19
1.4.2. Những nhân tố bên trong .................................................................... 21
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ chức
kinh doanh xăng quốc tế, trong nước và bài học rút ra ........................... 23


III

1.5.1. Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ
chức kinh doanh xăng quốc tế và trong nước................................................ 23
1.5.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công
ty xăng dầu Hà Bắc ...................................................................................... 27
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ BẮC ............................... 30
2.1. Khái quát về Công ty xăng dầu Hà Bắc ............................................. 30

3.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty xăng dầu Hà Bắc .................................................................................... 77
3.2.1. Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng ........................................ 77
3.2.2. Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ
chuyên môn.................................................................................................. 83
3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng nhân lực .................................... 87
3.2.4. Hoàn thiện công tác quy hoạch nhân lực............................................ 90
3.2.5. Nâng cao tác phong, ý thức, thái độ làm việc ..................................... 92
3.2.6. Một số giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty
xăng dầu Hà Bắc .......................................................................................... 94
KẾT LUẬN ................................................................................................. 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 98
PHỤ LỤC .................................................................................................... 99


V

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

NNL

Nguồn nhân lực

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động


Bảng 2.13 : Số lao động trong diện quy hoạch chức danh ............................ 58
cán bộ quản lý tại công ty ............................................................................. 58


VII

Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả khảo sát về tiền lương, thu nhập ..................... 70
của Công ty hiện nay .................................................................................... 70
Bảng 3.1. Đề xuất tiêu chí tuyển chọn điển hình........................................... 81
Bảng 3.2 . Bảng luân chuyển, thuyên chuyển một số chức danh của phòng
Tài chính kế toán Petrolimex Hà Bắc ........................................................... 89

Biểu 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới của Petrolimex Hà Bắc 2015 .... 33
Biểu 2.2. Cơ cấu trình độ học vấn NNL theo phân loại lao động của công ty
năm 2015 ..................................................................................................... 35
Biểu 2.3: Mức độ thành thạo kỹ năng AT VSLĐ của Petrolimex ................ 38
Hà Bắc hiện nay ........................................................................................... 38
Biểu 2.4. Kỹ năng ngoại ngữ của nguồn nhân lực Công ty hiện nay ............. 40
Biểu 2.5. Khảo sát ý kiến kết quả đào tạo với công việc của NNL Petrolimex
Hà Bắc hiện nay ........................................................................................... 51
Biểu 2.6. Mức độ hài lòng về công tác tuyển dụng của Công ty hiện nay ..... 57
Biểu 2.7. Thăm dò ý kiến về thuyên chuyển Cửa hàng trưởng của Công ty
năm 2015 ..................................................................................................... 60
Biểu 2.8. Ý kiến về việc lắp đặt camera giám sát.......................................... 64
của NNL Petrolimex Hà Bắc hiện nay .......................................................... 64


VIII

DANH MỤC HÌNH VẼ

bàn tỉnh Bắc Giang và Lạng Sơn. Phạm vi hoạt động rộng lại chủ yếu là các
tỉnh trung du miền núi, điều kiện cơ sở vật chất còn kém. Đặc thù kinh doanh


2

sử dụng lực lượng đông đảo đội ngũ công nhân bán lẻ với mặt bằng chung
chất lượng nguồn nhân lực không cao. Đặc biệt là về trình độ và thái độ phục
khách hàng. Thêm vào đó là sự thành lập của các cây xăng tư nhân dẫn đến
sản lượng bán lẻ trong giai đoạn gần đây chưa đạt chỉ tiêu kế hoạch Tập đoàn
giao. Với sự đa dạng, mở rộng của các loại hình kinh doanh đặt ra yêu cầu
mới, khắt khe hơn với tập thể cán bộ công nhân viên của Công ty.
Chất lượng nguồn nhân lực đang là thách thức lớn của Công ty. Để giải
quyết những vấn đề tồn tại trên cũng như tìm ra phương hướng cho sự phát
triển trước mắt và lâu dài, Công ty xăng dầu Hà Bắc cần phải có những giải
pháp cụ thể, những biện pháp thiết thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực nhằm tháo gỡ những khó khăn, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển
ổn định, bền vững trong giai đoạn hiện nay cũng như trong tương lai. Đây là
lý do mà học viên chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty xăng dầu Hà Bắc" làm đề tài nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh vực rộng và
được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau. Cho đến nay, đã có nhiều công
trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tuy nhiên các công trình chủ yếu đi sâu nghiên cứu hệ thống chất lượng
nguồn nhân lực, từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trong khi đó không nhiều các công trình nghiên cứu sâu về thực trạng chất
lượng nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp triệt để. Liên quan đến các công
trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực có thể kể
đến như sau:

lồng ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thông nhằm
trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao
động, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Việt Nam.


4

Từ quá trình nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả cho thấy
nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của đất nước nói chung và Công ty xăng dầu Hà Bắc nói riêng. Các nghiên
cứu đều chỉ ra rằng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một hoạt động
mang tính khoa học, cần có sự đầu tư, nghiên cứu.
Tính đến thời điểm hiện nay, tại Công ty xăng dầu Hà Bắc chưa có công
trình nào nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1.

Mục đích của luận văn
Mục đích của luận văn là nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất

lượng nguồn nhân lực.
Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thông qua các tiêu chí
chất lượng nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại công ty. Xác định những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực của công ty. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của công ty để nâng cao lợi thế cạnh tranh.
3.2.

Nhiệm vụ của luận văn
Thông qua việc tìm hiểu, nghiên cứu tài liệu về nâng cao chất lượng

lực tại Công ty xăng dầu Hà Bắc.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Công ty xăng dầu Hà Bắc.
Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong
giai đoạn 2011 – 2015 để minh họa, đánh giá và phân tích trong quá trình
nghiên cứu, từ đó đưa ra các giải pháp cho giai đoạn 2016-2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê – phân tích:
Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ phòng Tổ
chức - Hành chính, phòng Kế toán của Công ty xăng dầu Hà Bắc.


6

Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Công ty xăng dầu Hà
Bắc, còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên Tập
đoàn xăng dầu Petrolimex, sách báo, mạng internet và ý kiến trong các cuộc
hội thảo.
Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh,
điểm yếu về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Bắc.
- Phương pháp điều tra xã hội học: phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
dành cho các nhóm đối tượng: lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, khách
hàng sử dụng dịch vụ của Công ty xăng dầu Hà Bắc.
Quy mô mẫu điều tra: Luận văn đã tiến hành điều tra 120 phiếu khảo sát
cho nhóm lao động trực tiếp và gián tiếp của Công ty xăng dầu Hà Bắc, và 50
mẫu khảo sát cho khách hàng sử dụng các dịch vụ của Công ty xăng dầu Hà
Bắc. Kết quả thu về được 170 phiếu khảo sát cho các đối tượng đều hợp lệ.
Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp, xử lý và phân tích trên máy
tính.
- Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: tác giả thực hiện quan sát người

xăng dầu Hà Bắc.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
xăng dầu Hà Bắc.


8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực
hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc,
nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng
tạo…Trong quá trình phát triển các học thuyết về kinh tế, từ lý thuyết đến
thực tế nhiều nhà kinh tế học và nhà quản lý thường sử dụng thuật ngữ "lực
lượng lao động" thay cho thuật ngữ "nguồn nhân lực". Ngày nay, thuật ngữ
"nguồn nhân lực" được sử dụng ngày càng phổ biến đã thể hiện tính khoa học
về con người với sự phát triển về số lượng, chất lượng và tầm quan trọng của
con người trong phát triển kinh tế xã hội.
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực quốc gia:
là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con người
có quan hệ đến sự phát triển của cá nhân và đất nước. Với quan điểm này,
Liên hợp quốc đã chỉ rõ những đặc trưng của nguồn nhân lực mà đó cũng là
các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân". [16,
Tr12]. Lúc này nguồn nhân lực trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại
vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...Sự

nghiên cứu với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: "Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gốm có cả thể lực và
trí lực" [7; Tr87]. Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người


10

trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động - phần không thể thiếu trong sự tồn
tại và phát triển của tổ chức.
Từ những đánh giá ở trên, tác giả nhận định: Nguồn nhân lực xã hội là
toàn bộ con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng không bị giới hạn bởi độ tuổi, phạm vi có thể
sử dụng thế lực hay trí lực cống hiến cho xã hội. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm việc trong doanh
nghiệp đó bằng thế lực và trí lực của họ. Một doanh nghiệp muốn duy trì và
phát triển cần khai thác hiệu quả vốn con người. Trong phạm vi nghiên cứu
của luận văn em chỉ tập trung vào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, những
người lao động đảm bảo yêu cầu về mặt pháp lý, làm việc bằng trí lực và thể
lực của họ. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của doanh nghiệp.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh
giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu. Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn
nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được
biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý
thức lao động và phong cách làm việc.
Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực có rất nhiều, nhưng chưa có
được quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lượng nguồn nhân

điểm trên, tác giả nhận định:
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trạng thái của
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố
cấu thành đó là:
- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan


12

trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người
mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến
thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo
của mỗi con người.
- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội
của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách,
thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ
thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa.
Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một
tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong
doanh nghiệp. Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực
hiện công việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng được
trau dồi, đào tạo. Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực. Nhưng nếu có trí lực
mà nguồn nhân lực không đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến
trí lực. Thái độ trong công việc chính là tâm lực của nguồn nhân lực. Đó là
tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực công việc, trạng thái cảm xúc của
người lao động được biểu hiện thông qua hành vi. Thái độ trong công việc
cũng là thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

x100
Tổng số NNL

1.2.2. Thể lực
Có thể nói thể lực là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao
động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe nguồn nhân lực có tác
động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động, sức khỏe
cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công
việc và học tập. Độ tuổi, giới tính ảnh hưởng đến sức khỏe của nguồn nhân
lực: những lao động trẻ và nam giới thường có sức bền tốt hơn, phù hợp hơn


15

với những công việc trực tiếp, nặng nhọc...Một doanh nghiệp cần có cơ cấu
hợp lý về độ tuổi, giới tính để đảm bảo thực hiện kế hoạch đề ra.
Đối với chỉ tiêu thể lực, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo,
thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu
chuẩn nhất định. Một số tiêu chí đánh giá chất lượng thể lực nguồn nhân lực:
(i) Căn cứ theo độ tuổi, giới tính
Số lượng NNL theo độ tuổi/ giới tính
Tỷ lệ NNL theo độ tuổi/giới tính =

x100
Tổng số NNL

(ii) Sức khỏe (sức khỏe loại i, tình trạng ốm đau)

Số lượng NNL có sức khỏe loại i