Header Page 1 of 258.

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
————————————

BÙI THỊ PHƯƠNG THẢO

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NÔNG NGHIỆP
TỈNH HOÀ BÌNH

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP

Footer Page 1 of 258.


Header Page 2 of 258.

0

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
————————————

BÙI THỊ PHƯƠNG THẢO

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NÔNG NGHIỆP
TỈNH HOÀ BÌNH

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số:

62 31 01 05



Header Page 4 of 258.

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin cảm ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thị Dương Nga và
PGS.TS. Lê Thanh Hà là những giáo viên trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi về
mọi mặt để hoàn thành luận án tiến sĩ kinh tế này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viên Nông nghiệp Việt
Nam, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, Ban Quản lý đào tạo, tập thể giáo
viên và cán bộ nhân viên Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn mà trực tiếp là
các thầy, cô giáo Bộ môn Phân tích định lượng, cùng toàn thể bạn bè, đồng
nghiệp và gia đình đã giúp đỡ tôi về tinh thần, vật chất và thời gian để tôi hoàn
thành quá trình học tập và thực hiện luận án.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự tận tình giúp đỡ của các đơn vị, tổ chức, Sở
Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình, Sở Lao động-Thương binh và Xã hội tỉnh
Hòa Bình,Cục Thống kê tỉnh Hòa Bình; Chi cục Thú y, Chi cục Bảo vệ thực vật,
Trung tâm Khuyến nông-Khuyến ngư tỉnh Hòa Bình; UBND các huyện trong
tỉnh Hòa Bình; UBND xã, Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Trạm
Thú y, Trạm Bảo vệ thực vật, Trạm Khuyến nông-Khuyến lâm các huyện Cao
Phong, Lạc Sơn và Thành phố Hòa Bình, các hộ nông dân tại tỉnh Hòa Bình,
trường Trung học Kinh tế-Kỹ thuật Hoà Bình…đã tạo điều kiện giúp tôi thu
thập số liệu và những thông tin cần thiết để hoàn thành luận án.
Một lần nữa, tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015


1.2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................... 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 3
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.4.

Đóng góp mới của luận án .................................................................................... 4

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành
nông nghiệp ......................................................................................................... 5
2.1.

Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp........................... 5

2.1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................................... 5
2.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp ................................... 12
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành nông nghiệp ở các nước đang phát triển ........ 16
2.1.4. Nội dung đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp ...... 19
2.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp ........ 23
2.2.

Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp ..................... 30

2.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp trên thế giới ......... 30
2.2.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp ở một số địa
phương Việt Nam ............................................................................................... 34

3.2.5. Phương pháp phân tích ....................................................................................... 61
3.3.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................. 62

3.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá quy mô nguồn nhân lực ngành nông nghiệp ................ 63
3.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp ........... 63
3.3.3. Nhóm chỉ tiêu đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực ngành nông nghiệp .................. 64
3.3.4. Nhóm chỉ tiêu đánh giá kết quả sử dụng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp ........ 64
3.3.5. Nhóm chỉ tiêu đánh giá mức độ phát triển của hệ thổng y tế ................................... 65
Tóm tắt phần 3 ................................................................................................................ 65
Phần 4. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngành nông nghiệp tỉnh
Hoà Bình ............................................................................................................ 66
4.1.

Quy mô nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình .............................. 66

4.1.1. Nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tham gia hoạt động ................................... 66
4.1.2. Nguồn nhân lực ngành nông nghiệp không tham gia hoạt động ........................ 71
4.2.

Chất lượng nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình ......................... 72

4.2.1. Trình độ học vấn ................................................................................................. 72
4.2.3. Năng lực làm việc ............................................................................................... 76
4.2.4. Phẩm chất đạo đức .............................................................................................. 89
4.2.5. Thể lực nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình ............................... 91
4.3.

Cơ cấu nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình ................................ 93

4.6.

Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh
Hòa Bình ........................................................................................................... 118

Tóm tắt phần 4 .............................................................................................................. 119
Phần 5. Định hướng và các giải pháp chủ yếu phát triển Nguồn nhân lực ngành
nông nghiệp tỉnh hoà bình ................................................................................ 121
5.1.

Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình
đến năm 2020 .................................................................................................... 121

5.1.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh
Hoà Bình đến năm 2020 ................................................................................... 121
5.1.2. Các căn cứ để đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành nông
nghiệp tỉnh Hoà Bình đến năm 2020 ................................................................ 124
5.2.

Các nhóm giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ngành nông
nghiệp tỉnh Hoà Bình đến năm 2020 ................................................................ 128

5.2.1. Nhóm giải pháp về công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành
nông nghiệp....................................................................................................... 128
5.2.2. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng ............................................................. 130

Footer Page 7 of 258.

v



Header Page 9 of 258.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BCHTW

Ban Chấp hành Trung ương

CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CHXHCNVN

Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam

ĐCSVN

Đảng Cộng sản Việt Nam

GDP


MPI

Chỉ số nghèo đói đa chiều (Multidimensional Poverty Index)

NN

Nông nghiệp

NNL

Nguồn nhân lực

PTBQ

Phát triển bình quân

PTNT

Phát triển nông thôn

SAVY

Điều tra quốc gia về vị thành niên và thanh niên Việt Nam
(Surver Assessment of Vietnamese Youth)

TCCN

Trung cấp chuyên nghiệp

TTDN

Ngân hàng Thế giới (World bank)

Footer Page 9 of 258.

vii


Header Page 10 of 258.

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Thu nhập và một số chỉ tiêu của Việt Nam năm 2011, 2013 ....................... 13
Bảng 2.2.

Tỷ lệ lao động ngành nông nghiệp và mức độ đóng góp vào GDP của
ngành nông nghiệp ở một số nước đang phát triển giai đoạn 1996-2012 ........ 17

Bảng 2.3. Tỷ lệ GDP và lao động ngành nông nghiệp Việt Nam 2011-2020 .............. 35
Bảng 2.4. Cơ cấu lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên ở Việt Nam chia theo
trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2013 ..................................................... 36
Bảng 2.5. Chỉ số HDI của Việt Nam giai đoạn 2011-2013 .......................................... 37
Bảng 2.6. Thu nhập và chi tiêu cho đời sống, giáo dục, y tế chia theo vùng thành
thị, nông thôn Việt Nam năm 2010, 2012 .................................................... 37
Bảng 3.1. Số liệu thống kê dân số và lao động của tỉnh Hoà Bình giai đoạn
2011-2013 .................................................................................................... 47
Bảng 3.2. Lao động chia theo ngành kinh tế tỉnh Hoà Bình 2011-2013 ...................... 48
Bảng 3.3. GDP theo giá hiện hành và cơ cấu GDP các ngành kinh tế của tỉnh
Hoà Bình giai đoạn 2011-2013 .................................................................... 49
Bảng 3.4. Một số chỉ tiêu nông thôn mới của tỉnh Hòa Bình năm 2013, 2014 ............ 50
Bảng 3.5. Giá trị sản xuất tính theo giá hiện hành và cơ cấu giá trị sản xuất của

Bảng 4.8. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh
năm 2013 ...................................................................................................... 73
Bảng 4.9. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh chia
theo lĩnh vực đào tạo năm 2013 ................................................................... 74
Bảng 4.10. Trình độ đào tạo của cán bộ nông nghiệp cấp huyện năm 2013 .................. 74
Bảng 4.11. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ nông nghiệp cấp xã giai
đoạn 2010-2013 ........................................................................................... 75
Bảng 4.12. Cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh tự đánh giá khả năng làm việc ...................... 77
Bảng 4.13. Cán bộ nông nghiệp cấp huyện đánh giá khả năng của cán bộ nông
nghiệp cấp tỉnh ............................................................................................. 78
Bảng 4.14. Cán bộ quản lý cấp huyện tự đánh giá về khả năng làm việc ...................... 80
Bảng 4.15. Cán bộ kỹ thuật cấp huyện tự đánh giá về khả năng làm việc ..................... 82
Bảng 4.16. Cán bộ cấp tỉnh và cán bộ cấp xã đánh giá cán bộ cấp huyện về khả
năng chuyên môn, năng lực quản lý ............................................................ 83
Bảng 4.17. Cán bộ nông nghiệp cấp xã tự đánh giá khả năng làm việc ......................... 84
Bảng 4.18. Nông dân đánh giá năng lực của khuyến nông viên, thú y viên .................. 86
Bảng 4.19. Nông dân tự đánh giá về kiến thức và khả năng làm việc tiếp cận theo
vùng sản xuất nông nghiệp .......................................................................... 88
Bảng 4.20. Nông dân tự đánh giá về kiến thức, năng lực làm việc theo cách tiếp
cận về lĩnh vực sản xuất của ngành nông nghiệp ......................................... 89
Bảng 4.21. Cán bộ cấp tỉnh tự đánh giá về phẩm chất đạo đức ..................................... 90
Bảng 4.22. Cán bộ cấp huyện tự đánh giá về phẩm chất đạo đức .................................. 90
Bảng 4.23. Cán bộ nông nghiệp cấp xã tự đánh giá phẩm chất đạo đức ........................ 91
Bảng 4.24. Chỉ số phát triển con người HDI năm 2010, 2012 ....................................... 92

Footer Page 11 of 258.

ix



Bảng 4.42. Thu nhập bình quân nhân khẩu một tháng phân theo thành thị, nông
thôn tỉnh Hoà Bình giai đoạn 2011-2013 (tính theo giá hiện hành) .......... 108
Bảng 4.43. Cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh, huyện, xã so sánh tiền lương với mức
sống trung bình của xã hội ......................................................................... 109

Footer Page 12 of 258.

x


Header Page 13 of 258.

Bảng 4.44. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của khuyến nông viên cấp xã của tỉnh
Hoà Bình năm 2013 ................................................................................... 111
Bảng 4.45. Cán bộ nông nghiệp xã nhận định nguyên nhân làm cho trình độ nông
dân còn hạn chế .......................................................................................... 116
Bảng 4.46. Nông dân tự đánh giá về kiến thức và khả năng làm việc tiếp cận theo
dân tộc ........................................................................................................ 116
Bảng 4.47. Một số chỉ tiêu về hệ thống y tế của tỉnh Hoà Bình 2011-2013 ................ 117
Bảng 4.48. Phân tích SWOT của phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp
tỉnh Hòa Bình ............................................................................................. 118
Bảng 5.1. Dự báo dân số, số lượng và tỷ lệ lao động ngành nông nghiệp của tỉnh
Hoà Bình đến năm 2020 ............................................................................ 124
Bảng 5.2. Dự báo nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình đến 2020 ....... 125
Bảng 5.3. Dự báo nhu cầu lao động ngành nông nghiệp qua đào tạo của tỉnh Hoà
Bình đến năm 2020 .................................................................................... 125
Bảng 5.4. Dự báo lao động ngành nông nghiệp của tỉnh Hoà Bình chia theo trình
độ đào tạo đến năm 2020 ........................................................................... 126
Bảng 5.5. Tỷ lệ nông dân có nhu cầu bổ sung kiến thức sản xuất ............................. 127
Bảng 5.6. Quy hoạch vùng sản xuất nông nghiệp của tỉnh Hoà Bình đến 2020 ........ 127


- Tên luận án:

Phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình

- Chuyên ngành:

Kinh tế phát triển

- Mã số:

62 31 01 05

- Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
2. Nội dung bản trích yếu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa và làm rõ các luận cứ khoa học vể phát triển nguồn nhân lực ngành
nông nghiệp.
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình
giai đoạn 2001-2014.
Đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành nông
nghiệp tỉnh Hòa Bình đến năm 2020.
2.2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Số liệu và thông tin thứ cấp được thu thập tại Chi cục thống kê tỉnh, Sở Nông
nghiệp và PTNT, Sở Lao động- Thương binh và Xã hội, Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình. Số
liệu sơ cấp được thông qua điều tra 179 lao động nông nghiệp và 85 cán bộ nông nghiệp
cấp xã, huyện, tỉnh; và phương pháp ý kiến chuyên gia. Phương pháp phân tích số liệu
bao gồm phương pháp thống kê mô tả và so sánh (sử dụng kiểm định t-test, phân tích số
bình quân, phân tích số tương đối, số tuyệt đối); phương pháp phân tích ma trận SWOT;
và phương pháp dự báo đơn giản sử dụng tốc độ phát triển bình quân.

động. Mức độ phát triển kinh tế tác động lớn đến sự dịch chuyển của lao động ngành
nông nghiệp sang các ngành kinh tế khác dẫn đến giảm tỷ lệ lao động ngành nông
nghiệp, đồng thời tái cơ cấu nền sản xuất nông nghiệp sẽ tạo ra xu hướng dịch chuyển
lao động giữa các lĩnh vực của ngành nông nghiệp. Đây là cơ sở để các nhà hoạch định
chính sách, các địa phương tham khảo trong định hướng chính sách và phát triển nguồn
nhân lực ngành nông nghiệp.

Footer Page 16 of 258.

xiv


Header Page 17 of 258.

THESIS ABSTRACT
1. General information
Author:

Bùi Thị Phương Thảo

Thesis Title: Human Resource Development in Agriculture Sector, Hoa Binh province
Specialization field: Development Economics
Code: 62 31 01 05
Education Organization: Vietnam National University of Agriculture
2. Content of summary
2.1. Objectives
Review the scientific literature on human resource development in agriculture sector
Evaluate the development of human resource in agriculture sector in Hoa Binh
province, period 2001-2014.
Propose key recommendations to develop human resource in agriculture sector in

Factors affecting the development of human resource in agriculture sector in Hoa
Binh are analyzed, which are: level of economic development, training for agricultural
labors, agricultural labor’s income, recruitment, job assignments and use of human
resource in agriculture sector; labor market; natural conditions, customs and cultures;
and health care system.
Key recommendations to foster the development of human resources in agriculture
in Hoa Binh provinces are proposed. Quality of human resources can be improved
through strengthening health care, improving labor’s education and technical
knowledge, enhancing labor’s working capacity as well as attitudes of labors; an
appropriate job assignment is necessary for improving labor performance. Level of
economic development has great effects on labor movement from agriculture to other
sectors, and the process
of re-structuring of agriculture will create labor movement within agriculture
sector. The recommendations are useful and valuable for policy makers and local
leaders in design and implement policy in human resource development.

Footer Page 18 of 258.

xvi


Header Page 19 of 258.

PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1.

TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Việt Nam là một nước đang phát triển, trong đó lao động ngành nông

nghiệp vẫn chiếm tỷ lệ cao, nhưng giá trị do ngành nông nghiệp tạo ra lại thấp


1


Header Page 20 of 258.

suất, chất lượng, giá trị gia tăng nhiều sản phẩm nông nghiệp còn thấp (UBND
tỉnh Hòa Bình, 2011b).
Chuyển dịch cơ cấu lao động giữa các ngành kinh tế của tỉnh còn chậm
dẫn đến tỷ lệ lao động nông nghiệp của tỉnh vẫn ở mức cao. Năm 2013, lao động
ngành nông nghiệp của tỉnh Hoà Bình chiếm tỷ lệ 66,98% tổng số lao động của
cả tỉnh; nhưng nếu xét về đóng góp vào GDP của tỉnh, toàn ngành chỉ tạo ra
22,14% GDP của toàn tỉnh. Cơ cấu lao động trong các lĩnh vực của ngành nông
nghiệp chưa đáp ứng được nhiệm vụ tái cơ cấu ngành nông nghiệp; tỷ trọng lao
động làm việc trong lĩnh vực trồng trọt vẫn ở mức cao, lĩnh vực chăn nuôi, thủy
sản, lâm nghiệp chưa thu hút được nhiều lao động. Chất lượng nguồn nhân lực
ngành nông nghiệp còn hạn chế với trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ
thuật thấp, cơ cấu lao động kỹ thuật chưa hợp lý, thiếu lao động chuyên môn kỹ
thuật ở tất cả các cấp trình độ, kỹ năng làm việc của cán bộ nông nghiệp cấp tỉnh,
cấp huyện, cấp xã và nông dân vẫn còn ở mức trung bình; bố trí sử dụng lao động
còn chưa hợp lý; nông dân còn thiếu kiến thức cơ bản và kỹ năng làm việc cần
thiết, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn sản xuất nông nghiệp theo hướng sản
xuất hàng hóa; nhận thức của nông dân về học tập nâng cao trình độ còn thấp dẫn
đến năng suất lao động chưa cao (UBND tỉnh Hòa Bình, 2012b).
Nhằm thực hiện các mục tiêu của Nghị quyết số 26-NQ/TW của Ban Chấp
hành Trung ương Đảng (khoá X) về “nông nghiệp, nông dân, nông thôn”, Tỉnh
uỷ Hoà Bình đã đặc biệt nhấn mạnh đến phát triển nguồn nhân lực ngành nông
nghiệp (UBND tỉnh Hoà Bình, 2008). Năm 2012, Uỷ ban nhân dân tỉnh đã ban
hành quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Hoà Bình nhằm cụ thể hoá một bước
chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020, được xem như

nghiệp tỉnh đến năm 2020.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và làm rõ các luận cứ khoa học về phát triển nguồn nhân
lực ngành nông nghiệp.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh
Hoà Bình giai đoạn 2001-2014.
- Đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực
ngành nông nghiệp tỉnh Hoà Bình đến năm 2020.
1.3.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là các vấn đề lý luận và thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp; thực trạng phát triển nguồn nhân
lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực ngành nông nghiệp của tỉnh, từ đó đưa ra các định hướng, các
giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp tỉnh Hòa Bình. Nghiên
cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp theo cách tiếp cận về
tính chất lao động đối với cán bộ nông nghiệp và nông dân.

Footer Page 21 of 258.

3


Header Page 22 of 258.



Header Page 23 of 258.

PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NÔNG NGHIỆP
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
NÔNG NGHIỆP
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động (Trần Xuân Cầu và Mai
Quốc Chánh, 2008). Trong khi đó, Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa nhân lực là
thể lực, trí lực, tâm lực của mỗi người được sử dụng trong quá trình thực hiện
công việc. Theo khái niệm này nhân lực được hiểu như sau: thể lực phản ánh
tình trạng sức khoẻ; trí lực phản ánh trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ
thuật, kỹ năng, khả năng làm việc tương ứng với công việc; tâm lực là thái độ
của người lao động đối với công việc. Như vậy, nhân lực là năng lực sẵn có
của mỗi con người trong một tổ chức, một ngành kinh tế hay nền kinh tế.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động
nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế-xã hội. Thực tiễn quá trình phát
triển của thế giới đã khẳng định vai trò rất quan trọng của nguồn nhân lực đó
chính là yếu tố con người đối với sự phát triển của một nền kinh tế. Khái niệm
nguồn nhân lực được phổ biến ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những
năm giữa thế kỷ thứ XX. Nhật Bản đưa ra 3 nguyên tắc trong phát triển kinh tế xã hội tất cả đều liên quan đến con người, trong đó lấy phát triển nguồn nhân lực
là biện pháp quyết định (Phạm Minh Hạc, 2001). Đối với nước ta, từ khi
ĐCSVN chủ trương đổi mới nền kinh tế vào năm 1986 thì khái niệm nguồn
nhân lực mới được sử dụng rộng rãi (Nguyễn Tiệp, 2005).

Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư
có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành
nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội.”. Khái
niệm này xác định nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nếu xét theo khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì “Nguồn nhân
lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp
luật lao động quy định). Khái niệm này đã giới hạn độ tuổi của lao động và phản
ánh nhóm nhân lực chính của xã hội.
Chu Tiến Quang và cộng sự (2005) cho rằng “Nguồn nhân lực bao gồm cả
số lượng, chất lượng của dân số và người lao động được chuẩn bị ở một mức độ
nhất định, sẵn sàng được huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội”. Ở
cách tiếp cận rộng, nguồn nhân lực trong khái niệm này là toàn bộ nguồn lực con
người bao gồm cả người trong độ tuổi lao động và người ngoài độ tuổi lao động;
ở cách tiếp cận hẹp, nguồn nhân lực được giới hạn bởi những người trong độ tuổi

Footer Page 24 of 258.

6


Header Page 25 of 258.

lao động; đồng thời khái niệm này nhấn mạnh đến chất lượng của lao động, đó là
lao động phải có được năng lực làm việc để tham gia vào các hoạt động kinh tế.
Trong khi đó, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) nêu “Nguồn
nhân lực là nguồn lực con người, là một bộ phận quan trọng trong dân số, đóng
vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Tùy theo cách tiếp cận khái
niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau, do đó, quy mô nguồn nhân lực cũng khác
nhau”. Theo khái niệm này nguồn nhân lực được tiếp cận theo các cách sau: 1)
Theo khả năng lao động của con người thì nguồn nhân lực là khả năng lao động