Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hóa và xu thế hội nhập đang diễn ra mạnh mẽ trên toàn thế giới. Trong
tình hình đó, để hội nhập và phát triển thành công, các quốc gia phải tìm cho mình con
đường đi đúng đắn và Việt Nam cũng không nằm ngoài xu thế chung đó. Vậy phải làm
thế nào để các DN trong nước xây dựng được lợi thế cạnh tranh cho riêng mình? Làm thế
nào để các DN trong nước có thể vượt trội hơn trong số vô vàn những DN khác cùng
kinh doanh trong một lĩnh vực? Xu thế phát triển chung hiện nay của nền kinh tế thế giới
là tiến dần đến tầm cao của nền kinh tế tri thức, ở nơi đó văn hóa được coi trọng hơn bao
giờ hết. Chính vì vậy việc phát triển VHDN mang lại hiệu quả rất lớn cho các DN,
VHDN được xem như là một tài sản quý giá, là yếu tố cốt lõi để tạo nên thành công của
bất kỳ một DN nào. VHDN có tác dụng như một sợi dây vô hình gắn kết mọi người với
nhau cùng nỗ lực phấn đấu vì thành tích chung của DN, là động lực mạnh mẽ tạo nên sức
mạnh tinh thần cho các thành viên, khơi dậy niềm tự hào trong họ từ đó có thể phát huy
khả năng sáng tạo, giúp các hoạt động trong DN diễn ra thuận lợi. VHDN còn góp phần
tạo dựng hình ảnh tốt đẹp trong tâm trí khách hàng, tạo nên uy tín và thương hiệu riêng
cho DN. VHDN có vai trò to lớn là như vậy, tuy nhiên, ở Việt Nam, khái niệm VHDN
còn khá mới mẻ. Thực tế cho thấy hầu hết các DN ở nước ta còn chưa có nhận thức đúng
đắn về VHDN, chưa thấy được tầm quan trọng và sức mạnh của VHDN.
Thông qua quá trình thực tập tổng hợp tại công ty TNHH nhà nước một thành viên
đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội, em nhận thấy rằng công ty đã bước đầu chú
trọng tới việc phát triển VHDN, tuy nhiên vẫn chưa rõ nét và chưa thực sự hiệu quả. Đặc
biệt, việc định hướng một cách đúng đắn làm sao và làm như thế nào để phát triển VHDN
còn nhiều hạn chế. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và mong muốn của ban lãnh đạo công ty
cũng như qua quá trình tìm hiểu trong 3 năm gần đây chưa có đề tài luận văn, chuyên đề
nào nghiên cứu về việc phát triển VHDN tại công ty. Chính vì những lý do trên nên em
chọn đề tài “Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH nhà nước

Đề tài: “Phát triển một số giá trị VHDN điển hình của văn phòng công ty TNHH
sản xuất và thương mại Hưng Phát” – Luận văn tốt nghiệp – Vũ Thị Ngọc K41A3 – Đại
học Thương Mại 2008. Trong đề tài này tác giả đã đi sâu nghiên cứu về văn hóa doanh
nghiệp và giá trị văn hóa doanh nghiệp điển hình. Từ việc nghiên cứu thực trạng, đề tài
đã đưa ra các biện pháp rất cụ thể, có tính khả thi cao về việc phát triển một số giá trị
VHDN điển hình của văn phòng công ty TNHH sản xuất và thương mại Hưng Phát. Tuy
nhiên việc phát triển giá trị VHDN mới chỉ áp dụng cho văn phòng công ty chứ chưa phải
cho toàn bộ công ty.
Tính đến thời điểm hiện nay, theo khảo sát thì hiện nay vẫn chưa có công trình nào
nghiên cứu về việc phát triển VHDN cho công ty TNHH nhà nước một thành viên đầu tư
và phát triển nông nghiệp Hà Nội. Do vậy việc nghiên cứu về đề tài này càng trở nên
quan trọng, đáp ứng tình hình thực tế hiện nay của công ty.
3. Mục đích nghiên cứu
Đề tài được thực hiện với mục tiêu: đưa ra các giải pháp nhằm phát triển VHDN
tại công ty TNHH nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội.
Để hoàn thành mục tiêu đó, em xác định đề tài bao gồm các nhiệm vụ cơ bản sau:
- Làm rõ các khái niệm về văn hóa, VHDN và phát triển VHDN; Vai trò, đặc trưng
của VHDN.
- Những yếu tố cấu thành VHDN và nội dung phát triển VHDN.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển VHDN.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7

2


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

- Điều tra, phân tích và đánh giá thực trạng phát triển VHDN tại công ty TNHH nhà

hội. Và trong bài khóa luận này, nhằm làm rõ hơn về thực trạng tại công ty em đã tiến
hành phỏng vấn tại công ty. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp gồm 05 câu hỏi được thiết
kế dành để phỏng vấn những nhà lãnh đạo cấp cao của công ty nhằm khảo sát thực trạng,

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7

3


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

hướng phát triển cũng như những tồn tại và biện pháp cần khắc phục về vấn đề phát triển
VHDN.
- Phương pháp phân tích dữ liệu
Từ những dữ liệu sơ cấp và thứ cấp tiến hành phân tích, em sử dụng phương pháp
phân tích thống kê và phương pháp so sánh để tiến hành phân tích.
Phương pháp phân tích thống kê là phương pháp sử dụng các công cụ thống kê
ứng dụng phân tích dữ liệu đa biến trong phân tích dữ liệu (gồm cả dữ liệu có sẵn của
DN, dữ liệu khảo sát các thành viên trong công ty) nhằm đưa ra các kết quả đánh giá tổng
hợp nhất.
Phương pháp so sánh là phương pháp sử dụng các thông tin sơ cấp và thông tin
thứ cấp đã thu thập được so sánh với nhau từ đó rút ra các kết luận thông qua chênh lệch
của các con số, thông tin. Dựa vào sự chênh lệch này để đánh giá các thông tin và đưa ra
các nhận định trong tương lai.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài các phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục
từ viết tắt, tài liệu tham khảo và các phụ lục thì khóa luận được chia thành 3 chương:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển văn hóa doanh nghiệp.

của con người với các điều kiện sinh sống của họ chính là văn hóa hay văn minh. Những
sự thích nghi này được đảm bảo bằng con đường kết hợp những thủ thuật như biến đổi,
chọn lọc và truyền đạt bằng kế thừa”.
Như vậy có thể thấy được rằng mỗi quốc gia, mỗi dân tộc, mỗi xã hội, mỗi cộng
đồng người đều có những nét đặc trưng và định nghĩa về văn hóa của riêng mình. Từ
những khái niệm trên, chúng ta có thể đưa ra khái niệm chung nhất như sau: “Văn hóa là
toàn bộ các giá trị về vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra và có ảnh hưởng tới
tình cảm, ý nghĩ và các hành vi của con người”.
1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa là sự tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiến, đó là một giá trị của cộng
đồng, của tập thể mà DN cũng chính là một tập thể. Vì vậy VHDN được hiểu là văn hóa
cộng đồng trong DN.
Theo nhà xã hội học người Mỹ E.H.Shein: “VHDN là tổng thể những thủ pháp
và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên,
những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vấn đề cấp thiết hiện tại. Những quy tắc
và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương
thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của tổ chức, DN
không đắn đo, suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc, thủ pháp ấy mà coi chúng là đúng
đắn ngay từ đầu”.
Theo ông Edgar H.Schein, chuyên gia nghiên cứu về các tổ chức: “VHDN là
tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong DN học được trong quá trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”.
Trong khóa luận này, VHDN được tiếp cận dưới góc độ như sau: “Văn hóa doanh
nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và
phát triển của một DN, trở thành các giá trị, các quan niệm, tập quán và truyền thống ăn

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7

5


Việt Nam đã bước vào thời kỳ phải cạnh tranh công bằng bằng vốn tri thức, bằng tài
nguyên của con người.
 VHDN tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp

Việc phát triển VHDN sẽ giúp cho DN khẳng định được tên tuổi của mình và để
nhận biết được sự khác nhau giữa DN này với DN khác. Sự khác biệt đó được thể hiện ở
những giá trị tài sản vô hình của mỗi DN như: sự trung thành của mỗi nhân viên, bầu
không khí làm việc của DN như một gia đình nhỏ, đẩy nhanh tiến độ trong quá trình thảo

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7

6


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

luận và ra quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định, chính sách
của DN.
 VHDN tạo ra khả năng thích ứng cao

Có một sự thật buộc chúng ta phải nhìn nhận rằng, chỉ có một VHDN mạnh thì
mới có khả năng thích ứng cao với những thay đổi liên tục từ bên ngoài. Hiện nay mọi
yếu tố xã hội, khoa học công nghệ, khả năng của con người đang thay đổi từng giờ, từng
phút và một DN thành công trong hôm nay nhưng chưa chắc đã là DN mạnh trong tương
lai nếu như không có sự định hướng cho những sự thích ứng đó ngay từ bây giờ. Quan
trọng hơn, hoạt động của các DN sẽ bị tụt hậu nhiều hơn nữa nếu như không tiến hành
một cuộc cách mạng cho việc xây dựng và đổi mới văn hóa trong phạm vi DN ngay trong
hiện tại.

Khoa Quản trị doanh nghiệp

Quan niệm về tiêu chuẩn đạo đức, chuẩn mực hành vi ứng xử của doanh nghiệp là
do toàn thể các nhân viên trong DN tích lũy lâu dài và cùng nhau hoàn thiện, nó mang
tính tập thể ở chỗ các thành viên trong DN đều có thái độ ứng xử với nhau và với khách
hàng theo những chuẩn mực đạo đức, những hội thoại mẫu đã được thừa nhận và duy trì
trong DN đó.
1.2.2.2 Tính quy phạm
VHDN có công năng điều chỉnh kết hợp với yêu cầu mọi thành viên tuân thủ
những quy định của DN. Trong trường hợp lợi ích cá nhân và DN xảy ra xung đột thì cán
bộ công nhân viên phải phục tùng các quy phạm, quy định của VHDN mà DN đã đề ra,
đồng thời DN cũng phải biết lắng nghe và cố gắng giải quyết hài hòa để xóa bỏ xung đột.
1.2.2.3 Tính độc đáo
Các doanh nghiệp khác nhau đều cố gắng xây dựng VHDN độc đáo trên cơ sở văn
hóa của một vùng đất mà DN đang tồn tại. VHDN phải đảm bảo tính thống nhất trong
nội bộ từng doanh nghiệp nhưng giữa các DN cần phải tạo nên tính độc đáo của riêng
mình. Tại Mỹ, các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng hầu hết các công ty thành công đều
duy trì và gìn giữ nền văn hóa của DN mình. Mỗi nền văn hóa khác nhau có thể đưa ra
một hệ thống VHDN khác nhau. Văn hóa doanh nghiệp kiểu Nhật đã tạo cho công ty một
không khí làm việc như trong một gia đình, các thành viên gắn bó chặt chẽ với nhau.
Nâng cao năng suất, chất lượng và đào tạo con người được coi là hai nét đặc trưng cơ bản
của VHDN Nhật Bản.
1.2.2.4 Tính thực tiễn
Chỉ có thông qua thực tiễn các quy phạm của VHDN mới được kiểm chứng để
hoàn thiện hơn nữa và chỉ khi nào VHDN phát huy được vai trò của nó trong thực tiễn thì
mới thực sự có ý nghĩa. Sự kiểm chứng của thực tiễn đối với VHDN được thông qua sản
phẩm và dịch vụ mà DN cung ứng cho khách hàng, nhu cầu của con người phát triển từ
thấp đến cao mà văn hóa chính là nhu cầu cao cấp nhất của con người. Sản phẩm dịch vụ
ngày nay phải đáp ứng cả nhu cầu tinh thần của từng cá nhân và toàn xã hội.


Triết lý kinh doanh là tư tưởng, quan điểm của DN về kinh doanh, được khái quát
thành tôn chỉ, mục đích, phương châm hành động của DN trong sản xuất kinh doanh.
Triết lý kinh doanh sẽ định hướng cho hoạt động của DN, nó chi phối động cơ hoạt động
của DN, định hướng chiến lược cho hoạt động của DN. Vì thế triết lý kinh doanh là cốt
lõi của phong cách kinh doanh, là hạt nhân, trụ cột của VHDN. Nó là lực hướng tâm để
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7

9


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

mọi thành viên trong DN luôn phấn đấu vươn tới sự thành công của DN. Người chủ
doanh nghiệp xây dựng triết lý kinh doanh giống như người chủ tướng giương cao ngọn
cờ nghĩa hiệp để cổ vũ binh sĩ và tập hợp lực lượng. Muốn mỗi thành viên trong DN có
được tinh thần chiến đấu quyết chiến quyết thắng ấy thì họ phải được cổ vũ, thúc đẩy bởi
những giá trị nhân văn cao đẹp và thấy được ý nghĩa lao động của họ.
 Mục tiêu của DN
Đây không phải là mục tiêu DN đặt ra cho một giai đoạn cụ thể nào mà muốn nói
tới sứ mệnh, lý tưởng hay ý nghĩa hoạt động kinh doanh của DN là gì? Mục đích kinh
doanh muốn nói tới sự sinh tồn của DN. Vì vậy phát biểu về vấn đề này các doanh nghiệp
không đặt ra mục tiêu là kiếm nhiều tiền hay tối đa hóa lợi nhuận mà là những lý tưởng
cao đẹp chẳng hạn mục đích là đem lại giá trị và những tiện ích thực sự cho xã hội.
 Phương thức hành động
Phương châm hành động trả lời cho câu hỏi: “Doanh nghiệp sẽ thực hiện mục tiêu
sứ mệnh của mình theo những phương thức nào?” Nói cách khác là DN cần đạt tới mục
đích và mục tiêu của mình bằng con đường nào? Với nguồn lực gì? Phương thức hành
động của mỗi doanh nghiệp có tính đặc thù cao, phụ thuộc vào đặc điểm ngành nghề và

viên trong DN, biểu dương những hành vi tốt, tiến hành khiển trách những hành vi xấu để
mọi người biết nên và không nên làm gì. Những nguyên tắc ấy hướng dẫn cách cư xử
theo chuẩn mực để mọi người có thể xét đoán hành vi của mình, đồng thời các chuẩn
mực chung cũng bao hàm cả nghĩa vụ bổn phận của mỗi thành viên đối với DN nói riêng
và xã hội nói chung.
Nghi lễ hay các lễ hội là cũng được xếp trong nhóm này, nó là những hoạt động đã
được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn
hóa – xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hoặc bất thường
nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người
tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới
thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh
những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận
thức về những sự kiện trọng đại để nêu gương, khen tặng những tấm gương điển hình
tiêu biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức, doanh
nghiệp.
1.2.3.3 Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của DN
Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của DN. Có thể hình dung đây là
vòng bên ngoài liền kề với nhóm yếu tố chuẩn mực. Đây là khái niệm được sử dụng để
phản ánh sự làm việc được thoải mái ở mức độ nào. Ví dụ, nhân viên cấp dưới được tin
tưởng ở mức độ nào, tổ chức có chấp nhận rủi do hay giữ ở mức an toàn nhất? Thái độ
thân thiện hay thù ghét giữa các thành viên, xung đột trong DN có được giải quyết hay lờ
đi? Yếu tố phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của người quản
lý trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Phong cách quản lý được thể hiện theo
nhiều cách khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo... Doanh nghiệp
là một cộng đồng, việc xác định các nguyên tắc ứng xử đối với con người trong nội bộ
DN sẽ là nền tảng cơ bản để tạo nên một tập thể thống nhất, đoàn kết, phát triển các mối
quan hệ với bên ngoài và cho sự phát triển bền vững của các DN.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7

11

công ty, bố cục các bộ phận... Phần lớn các DN thành công hay đang trên đà phát triển
đều muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành công của
DN mình bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc
này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Các công trình này rất được
các DN chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức.
Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà còn những kiến thức nội thất bên trong
cũng được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề lớn như tiêu chuẩn hóa về
màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặ bằng, quầy, bàn ghế,
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7

12


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục... đến những chi tiết nhỏ như đồ ăn, vị
trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phòng... tất cả đều được sử dụng để
tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm.
Bên cạnh đó biểu tượng hay nói cách khác là logo là một tác phẩm sáng tạo được
thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một DN bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ
thông. Các biểu tượng vật chất này thường có tầm ảnh hưởng rất lớn vì chúng hướng sự
chú ý của mọi người vào những điểm nhấn cụ thể của nó. Vì vậy nó có thể diễn đạt được
giá trị chủ đạo mà tổ chức, DN muốn tạo ấn tượng, để lại dấu ấn đến đối tượng cần quan
tâm. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các DN hết
sức coi trọng. Xây dựng logo của thương hiệu phải có ý nghĩa văn hóa đặc thù, mang bản
sắc của một nền văn hóa. Logo của thương hiệu phải có khả năng thích nghi trong các
nền văn hóa hay ngôn ngữ khác nhau.
Nhóm yếu tố hữu hình còn có khẩu hiệu. Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và

1.2.4.2 Phát triển nhóm yếu tố chuẩn mực
Mỗi một ngành nghề, mỗi một DN có những đặc trưng riêng về chuẩn mực và đạo
đức kinh doanh. Xét cho cùng thì các chuẩn mực và đạo đức kinh doanh của doanh
nghiệp cũng nhằm đảm bảo lợi ích của DN trên cơ sở đáp ứng các quyền lợi, lợi ích cho
khách hàng, không gây tổn hại đến môi trường tự nhiên và xã hội. Ví dụ nguyên tắc về an
toàn, vệ sinh, chu đáo, thân thiện… là các chuẩn mực hành vi và là đạo đức kinh doanh
của các công ty kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ ăn uống, khách sạn, du lịch…
Cần phát triển công tác truyền thông trong nội bộ doanh nghiệp, nhiều DN đã rất
thành công trong việc ứng dụng PR nội bộ nhằm xây dựng VHDN, tạo sức mạnh bó đũa
cạnh tranh. PR nội bộ được hiểu là công tác quản trị nhằm tạo dựng và phát triển các mối
quan hệ gắn bó và bền vững giữa các thành viên trong nội bộ doanh nghiệp. PR nội bộ sẽ
làm nhiệm vụ truyền tải những thông tin về mục tiêu, kế hoạch thực hiện của DN tới các
nhân viên, đồng thời gắn kết các bộ phận liên quan, biểu dương, điều chỉnh kịp thời
những sai sót và bất hợp lý trong quá trình thực hiện.
Thường xuyên kiểm tra, giám sát việc chấp hành các nội quy, quy định của DN đề
ra, kịp thời xử lý, uốn nắn những vi phạm. Đồng thời xử lý kịp thời các thông tin phản
hồi của khác hàng về chất lượng và thái độ phục vụ của nhân viên.
1.2.4.3 Phát triển nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý
Cần xây dựng cơ chế chính sách nhằm kiểm tra, giám sát những hành vi ứng xử
của DN, xây dựng kênh thông tin phản hồi để từ đó có những biện pháp khuyến khích
những nhân tố tích cự và hạn chế nhân tố tiêu cực.
Xây dựng quy chế dân chủ ở cơ sở, phát huy quyền làm chủ của người lao động
nhằm thực hiện quá trình dân chủ và công khai trong doanh nghiệp.
Phát triển các thiết chế văn hóa cộng đồng như văn nghệ thể thao, chế độ bồi
dường kiến thức, kỹ năng, tạo cơ hội cho cán bộ công nhân viên được gặp mặt, giao lưu
và trao đổi các vấn đề trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Phát triển các định chế phân tích công việc, các yêu cầu công việc, các chức danh
công việc gắn liền với quyền hạn và nghĩa vụ phải rõ ràng, mạch lạc, càng vụ thể càng
tốt.


Đây là một yếu tố cốt lõi có vai trò quyết định tới sự phát triển của VHDN. Nếu
như DN có lịch sử hình thành và truyền thống văn hóa tốt đẹp, bền vững thì việc phát
triển các yếu tố văn hóa được coi như có một điểm tựa và nền móng vững chắc hơn, tạo
điều kiện thuận lợi cho quá trình phát triển. Việc xây dựng và phát huy các yếu tố văn
hóa điển hình phải dựa trên tinh thần kế thừa những tinh hoa của nền văn hóa truyền
thống của DN.
 Phong cách lãnh đạo và hình tượng nhà lãnh đạo:
Trách nhiệm của những người lãnh đạo là định hình và phát triển những chuẩn
mực cho một DN. Nhà lãnh đạo là vị nhạc trưởng in đậm dấu ấn cá nhân và dấu ấn tập
thể lãnh đạo và quản lý DN lên toàn bộ hoạt động doanh của DN. Người lãnh đạo doanh
nghiệp phải xác định rõ chiến lược hoạt động của DN trên thương trường, xác lập quy tắc
ứng xử trong đối nội, đối ngoại. Về đối nội, người lãnh đạo phải tập trung xây dựng được
kế hoạch chiến lược, tuyển chọn nhân viên, bố trí sử dụng hợp lý; xây dựng được quy
trình hoạt động và tổ chức điều hành, kiểm tra các hoạt động của DN. Trong đối ngoại,
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7

15


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

người lãnh đạo phải tạo dựng được uy tín, thương hiệu cho DN của mình. Bên cạnh đó
nhà lãnh đạo phải là người tiêu biểu cho VHDN, là người tiên phong, gương mẫu nhất
trong tất cả các hoạt động của công ty.
 Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty:
Cơ cấu tổ chức của các DN khác nhau cũng dẫn tới việc phát triển VHDN khác
nhau. Vấn đề đặt ra cho mỗi DN là phải xây dựng được một cơ cấu tổ chức hợp lý, các
thành viên được sắp xếp vào đúng vị trí phù hợp với khả năng cũng như mong muốn của


16


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

mạnh mẽ hơn, thường xuyên hơn. Nếu như nguồn tài chính eo hẹp thì sẽ hạn chế rất
nhiều việc phát huy các giá trị văn hóa của công ty.
1.3.2 Nhân tố bên ngoài công ty
 Văn hóa dân tộc và các yếu tố môi trường văn hóa – chính trị – xã hội
Mỗi một con người sinh ra đều có những tính cách riêng, cũng giống như mỗi mội
dân tộc lại có một nền văn hóa khác nhau và văn hóa dân tộc lại có ảnh hưởng trực tiếp
đến các thói quen, ứng xử, lề lối, nghi lễ… của các thành viên trong quốc gia đó. Chính
vì vậy văn hóa dân tộc là nhân tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến việc xây dựng và phát
triển VHDN bởi DN là một thực thể của một quốc gia. VHDN được hình thành là một bộ
phận của văn hóa dân tộc và chịu ảnh hưởng rất lớn của văn hóa dân tộc. Những quan
điểm, niềm tin hay các chuẩn mực hành vi ứng xử trong DN đều xuất phát từ các quan
điểm chung của xã hội. Các giá trị văn hóa trong DN là một phần quan trọng của văn hóa
kinh doanh. Trong quá trình tồn tại và phát triển, các DN vừa tiếp thu những nhân tố văn
hóa trong kinh doanh đã hình thành qua nhiều năm của các nền kinh tế đã phát triển trên
thế giới đồng thời tiếp thu và phát huy những tinh hoa văn hóa trong kinh doanh của ông
cha ta để lại.
Bên cạnh đó, các yếu tố chính trị và luật pháp có ảnh hưởng ngày càng lớn đến các
hoạt động của DN, bao gồm hệ thống các quan điểm, đường lối chính sách của chính
phủ, hệ thống luật pháp hiện hành, các xu hướng ngoại giao của chính phủ, những diễn
biến chính trị trong nước, trong khu vực và trên toàn thế giới. DN buộc phải tuân theo
những quy định về thuê mướn, thuế, an toàn, quảng cáo, bảo vệ môi trường… Luật pháp
đưa ra những quy định cho phép hoặc không cho phép mà đòi hỏi các DN phải tuyệt đối

Chính vì vậy để phát triển VHDN thì ban lãnh đạo cần đặc biệt chú ý đến những nhân tố
ảnh hưởng này.

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7

18


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT
THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ
NỘI
2.1 Khái quát về doanh nghiệp
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp
- Tên công ty: Công ty TNHH Nhà nước 1 thành viên đầu tư và phát triển Nông
nghiệp Hà Nội.
- Tên viết tắt: HADICO.
- Địa chỉ: Số 202 Hồ Tùng Mậu – thị trấn Cầu Diễn – Từ Liêm – Hà Nội.
- Mã số thuế: 0100103305.
- Website: www.hadicogroup.com.vn
- Email:
- Điện thoại: (04) 3 7643.447
Fax: (04) 3 8370.268

Tiền thân Công ty là Trạm Giống Cây Trồng được thành lập ngày 15/7/1975 theo


KHỐI PHÒNG BAN

- Phòng Tài chính – Kế toán

CÁC ĐƠN VỊ HẠCH TOÁN PHỤ THUỘC
• Công ty Cổ Phần Rau quả an toàn
• Công ty cổ phần chè Lương Mỹ
• Công ty cổ phần dứa Suối Hai

- Phòng Kế hoạch – Tổng hợp

• Công ty Cổ phần giống cây trồng Hà Nội

- Phòng Kỹ thuật KHCN

• Trung tâm Xuất khẩu lao động HADICO

- Phòng Marketing và bán hàng

• Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh doanh nhà

- Phòng Tổ chức – Hành chính

• Công ty cổ phần Nông Lâm Nghiệp Sông Đà
• Công ty cổ phần dịch vụ nông nghiệp Thanh trì
• Công ty cổ phần kinh doanh lâm sản
• Công ty cổ phần Hà Thủy
• Công ty cổ phần chăn nuôi gia súc gia cầm
• Công ty cổ phần chế biến lương thực Xuân Mai

Bảng 2.1 – Kết quả hoạt động kinh doanh của HADICO
TT
1
2
3
4
5
6

Nội dung
Năm 2008
Năm 2009
Năm 2010
Tổng tài sản
199.546.587.361 265.496.634.343 632.886.957.434
Nợ phải trả
142.186.084.150 184.009.882.795 456.234.617.316
Vốn lưu động
57.378.503.211 81.486.751.548 176.632.340.118
Doanh thu
104.616.755.527 165.767.378.573 288.341.173.690
Lợi nhuận trước thuế
1.031.916.921
1.388.410.085
2.505.935.470
Lợi nhuận sau thuế
742.980.183
1.163.308.304
1.446.470.546
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo tài chính của công ty các năm 2008, 2009, 2010)

những hình ảnh tốt đẹp trong tâm trí khách hàng và đối tác về hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty. Công ty cũng có những buổi liên hoan nhân dịp cuối năm, đầu xuân
năm mới hoặc tổ chức cho nhân viên công ty thăm hỏi những người ốm đau, thai sản
hoặc ma chay… Những sự quan tâm kịp thời này đã tạo thêm niềm tin, gắn bó giữa
người lao động với doanh nghiệp. Công ty cũng đã xây dựng một số quy định cho cán bộ
công nhân viên thực hiện như quy định thời gian làm việc, quy định về thái độ với cấp
trên, đối tác và khách hàng.
Tuy nhiên, cũng như nhiều doanh nghiệp khác tại Việt Nam, công ty cũng không
tránh khỏi những hạn chế nhất định của mình. Theo kết quả phỏng vấn ông Hoàng Trọng
Chương – Phó tổng giám đốc công ty thì đó là những khó khăn trong việc phát triển văn
hóa như thế nào cho phù hợp với tình hình thực tế, phát triển như thế nào để văn hóa đó
được bền vững, công ty còn gặp khó khăn trong việc theo dõi, giám sát quá trình thực
hiện của nhân viên, xuất phát điểm của nhiều nhân viên còn thấp nên việc tự ý thức được
vai trò của văn hóa doanh nghiệp không cao...
2.2.2 Phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh
nghiệp của công ty
2.2.2.1 Nhân tố bên trong công ty
 Phong cách lãnh đạo và hình tượng nhà lãnh đạo
Trong Công ty từ Tổng giám đốc đến các phó giám đốc và các trưởng phòng đều
là những người có thâm niên công tác lâu năm do vậy phong cách lãnh đạo của họ cũng
có ít nhiều rào cản với đội ngũ nhân viên trẻ trong công ty. Tuy nhiên ban lãnh đạo công
ty cũng là những người có tâm huyết và gắn bó ngay từ những ngày đầu với công ty, do
vậy họ rất chú trọng đến việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty.

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy – K44A7

22


Khóa luận tốt nghiệp


23


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị doanh nghiệp

phòng ban trong từng đơn vị và trong toàn Tổng công ty, do vậy thông tin cập nhật không
thường xuyên và chính xác.
 Lịch sử hình thành và truyền thống VHDN
HADICO có lịch sử hình thành và phát triển hơn 35 năm, là doanh nghiệp đứng
đầu trong lĩnh vực nông nghiệp trên đại bàn Hà Nội. Đây chính là lợi thế của HADICO
so với những doanh nghiệp khác cùng ngành. Nó chính là nền tảng vững chắc nhất để
nhân viên có quyền tự hào về công ty của mình.
Theo kết quả điều tra cho thấy việc cập nhật các ấn phẩm về lịch sử hình thành và
phát triển của DN được công ty được tiến hành thường xuyên; 93,75% số phiếu (30/32
phiếu) đồng ý với nhận định trên.
 Đặc điểm về lao động của DN
a. Số lượng, chất lượng lao động của DN
- Số lượng lao động
Với quy mô công ty lớn bao gồm 23 đơn vị thành viên do vậy số lượng lao động tại
công ty cũng rất đáng kể, tính đến năm 2010 tổng số lao động của công ty lên tới 3589
người. Đa phần lao động tại công ty chủ yếu hoạt động trên lĩnh vực nông nghiệp.
- Chất lượng lao động
Đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn cao, tay nghề thành thạo,
có bề dày kinh nghiệm nhiều năm trong lĩnh vực nông nghiệp. Bộ phận lao động có trình
độ Cao đẳng, Đại học và trên đại học chủ yếu công tác ở khối văn phòng và phòng kĩ
thuật. Cơ cấu về trình độ học vấn cụ thể như sau:
Tiến sĩ: 6 người

2009

2010

1534
1623
1682
1205
1228
1327
312
432
580
3051
3283
3589
(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính công ty HADICO)

Qua nghiên cứu đặc điểm lao động của DN cho thấy DN có điều kiện tốt để phát
triển VHDN với đội ngũ cán bộ nhân viên dưới 45 tuổi chiếm tới 83,84% năm 2010. Như
vậy đa số nhân viên công ty là giới trẻ mà những người trẻ thì thường năng động, nhạy
bén và dễ tiếp thu với những cái mới.
- Phân theo giới tính
Bảng 2.3 - Cơ cấu lao động của công ty phân theo giới tính
Năm
Số lượng
Nam
Nữ
Tổng số lao động


25