BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGÔ THỊ NG C CHÂU

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ TẬN TÂM CỦA C N BỘ, CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CƠ QUAN QUẢN LÝ
NHÀ NƯỚ TRÊN ĐỊA BÀN TỈ H ĐỒNG NAI

LUẬN ĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí M h - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGÔ THỊ NG C CHÂU

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ TẬN TÂM CỦA C N BỘ, CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CƠ QUAN QUẢN LÝ
NHÀ NƯỚ TRÊN ĐỊA BÀN TỈ H ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quả lý công
Mã số:

340403

LUẬN ĂN THẠC SỸ KINH TẾ

1.2.Bối cảnh của vấn đề nghiên

u ........................................................... 1

1.3.Mục tiêu nghiên c u.............................................................................. 4
1.4.Đối tượng và p m vi nghiên cứu ........................................................ 4
1.5.Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 5
1.6.Ý nghĩa t

c tiễn của đ tà .................................................................. 6

1.7.Kết cấu của đ tà .................................................................................. 7
Chương 2 - Tổng quan cơ sở lý thu ế và các bài nghiên cứu trước ............... 10
2.1. Giới thiệu ............................................................................................. 10
2.1.1.Tổng quan về tình hình nghiên cứu ............................................ 10
2.1.2. Các nghiên cứu trong nước ....................................................... 10
2.1.3. Các nghiên c u trên thế giới ..................................................... 13
2.1.4.Định vị cho nghiên cứu của Luận v

........................................ 18


2.2. Cơ sở lý thuyết ..................................................................................... 19
2.2.1. Các khái ni m ............................................................................. 19
2.2.1.1. Khái ni m về sự gắn kết công việc (WE) ....................... 19
2.2.1.2.Khái ni m sự tận tâm với tổ chức (OC) ........................... 20
2.2.2. Một số lý thuyết liên quan đến sự tận tâm của người lao động đối
với tổ chức ................................................................................................................ 20
2.2.2.1.Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người .......................... 20
2.2.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Mos ow (1943) .......................... 21

chức ............................................................................................................ 46
3.4.8. Thang đo yếu t cam nhận rủi ro nếu

yển việ ................... 46

3.4.9. Thang đo yếu tố sự tận tâm của cán bộ công chức viên chức với
tổ chức ........................................................................................................ 46
3.4.10. Thang đo các yếu tố nhân khẩu họ ....................................... 47
3.5. Thiết kế

ẫu ........................................................................................ 47

3.5.1. Xác định đối t ợng khảo sát .................................................... 47
3.5.2.Xác định kích t ước

ẫu .......................................................... 47

3.5.3. Kỹ thuật lấy mẫu ...................................................................... 48
3.6. Phương pháp x lý và phân tích d liệ .............................................. 48
3.6.1. Phân tích mô tả ......................................................................... 48
3.6.2. Phương pháp đ nh giá độ tin c y của hang đo ........................ 48
3.6.3. Phân tích nhân tố khá

phá (EFA .......................................... 49

3.6.4. Phân tích hồi quy bội ................................................................ 49


3.6.5. Kiểm định mô hìn ................................................................... 50
Chương 4- Kế quả nghiên cứu ............................................................................. 52

5.1. Giới thiệu ............................................................................................ 66
5.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu……...……………………………………66
5.3. Hàm ý chính sách nhằm nâng cao mức độ tận tâm của CBCCVC với tổ
chức và khuyến nghị ................................................................................................. 68
5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Kết quả nghiê cứu định tính hình t ành bảng âu hỏ
Phụ lục 2: Khái quát về cơ quan QLNN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Phụ lục 3: Thống kê mô tả
Phụ lục 4: Kiểm định độ tin cậy của thang đo.
Phụ lục 5: Phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Phụ lục 6: Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính.
Phụ lục 7: Kiểm định sự khác biệ giữa các nhóm yếu tố nhân khẩu học với
sự tân tâm của CBCCVC.


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
PSM

Public service motivation

Động lực phụng sự công

WE

Work engagement

Sự gắn kết với công việc



Organization Commitment Questionnaire

Bảng câu hỏi về sự tận tâm
với tổ chức

SPSS

Statistical Package for Social Sciences

Phần mềm xử lý thống kê
dùng trong các ngành khoa
học xã hội

ANOVA

TNHH
CBCCVC

Trách nhiệm hữu hạn
Cán bộ, công chức, viên
chức

CCVC

Công chức, viên chức

UBND

Ủy ban nhân dân

nhân tố với sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan, cũng như mức độ ảnh
hưởng của từng nhân tố đó. Từ đó, tác giả cũng đã đưa ra một số hàm ý về việc
“duy trì” nhân tài trong cơ quan nhà nước.
Kết quả nghiên cứu còn góp phần hoàn thiện mô hình sự tận tâm của
CBCCVC trên địa bàn tỉnh Đồng Nai nói riêng và của CBCCVC đối với các cơ
quan quản lý nhà nước nói chung./.


-1-

CHƯƠNG 1: GIỚI HIỆU – BỐI ẢNH CỦA V N ĐỀ GHIÊN CỨ
1.1. Giới thiệu
Nhằm xây dựng được cơ sở để định hướng cho quá trình thực hiện đề tài, nên
Chương này tập trung khái quát một cách tổng quan về lý do, mục tiêu, đối tượng,
phạm vi và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài. Nội
dung từng mục được triển khai như sau:
1.2. Bối c nh của vấn đề nghi n cứ
Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, hội nhập quốc tế, xây dựng, phát triển với quy mô ngày càng lớn. Thực tiễn
cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhưng điều kiện
chủ yếu nhất vẫn phụ thuộc vào nguồn lực con người. Hơn bất cứ nguồn lực nào
khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển. Nguồn lực
con người vốn là nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với sự thành bại của một tổ
chức, đối với sự phát triển của một đất nước. Chính vì thế, xây dựng và duy trì một
nguồn nhân lực trình độ cao chính là chìa khóa của mọi vấn đề. Trong khu vực nhà
nước trong những năm qua, chúng ta đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng một đội
ngũ CBCCVC chính quy, chuyên nghiệp và có năng lực, đáp ứng yêu cầu của công
cuộc cải cách hành chính nói riêng, sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói
chung. Đội ngũ CBCCVC là những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý, điều
hành đất nước, những người có trọng trách đặc biệt quan trọng trong việc hoạch

đang ở giai đoạn hai với bốn nội dung trong đó có nội dung cải cách nguồn nhân
lực. Trong khi đó, hiện tượng CBCCVC bỏ việc ra làm ở ngoài nhà nước là những
người có trình độ, có năng lực khiến cho nhà nước mất đi đội ngũ nhân sự chất
lượng.
Đồng Nai là một tỉnh thuộc vùng Đông Nam Bộ Việt Nam. Tỉnh được xem
là một tỉnh cửa ngõ đi vào vùng kinh tế Đông Nam Bộ - vùng kinh tế phát triển và
năng động nhất cả nước. Đồng thời, Đồng Nai là một trong ba góc nhọn của tam
giác phát triển Tp. Hồ Chí Minh - Bình Dương - Đồng Nai. Với sự phát triển mạnh
mẽ về kinh tế như hiện nay, khu vực tư nhân luôn có sức hút mạnh mẽ đối với
CBCCVC tỉnh Đồng Nai. Vì vậy, vấn đề đặt ra là các cơ quan nhà nước cần xem


-3-

xét, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC để có hướng đi
phù hợp nhằm duy trì nhân tài phục vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Hiện nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và việc tham gia ngày
càng rộng rãi của các tổ chức xã hội vào các hoạt động xã hội thì các dịch vụ công
do Nhà nước cung cấp vẫn giữ vai trò thiết yếu và quan trọng.
Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của yếu tố con người trong việc
đảm bảo hoạt động hiệu quả của cơ quan, Nhà nước ta cần quan tâm đến việc xây
dựng một đội ngũ CBCCVC giỏi và quan tâm thực hiện các chính sách đãi ngộ. Tuy
nhiên vẫn còn nhiều yếu kém trong quản lý và điều hành phát triển nhân lực còn
hạn chế, tiền lương chưa phù hợp, động lực làm việc thấp, đạo đức công vụ chưa
cao, thiếu minh bạch ( Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng và Đỗ Xuân Trường, 2009).
Để CBCCVC thực hiện công việc đạt hiệu quả cao đòi hỏi mọi CBCCVC phải ý
thực được nhiệm vụ của bản thân là người đại diện nhân dân thực hiện nhiệm vụ
quản lý nhà nước.
Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của yếu tố con người trong việc
đảm bảo hoạt động hiệu quả của cơ quan, Nhà nước ta cần quan tâm đến việc xây

- Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ
quan nhà nước.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự tận tâm của CBCCVC,
từ đó nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được quan tâm nhất.
Từ hai mục tiêu trên, tác giả đề xuất một số hàm ý chính sách để nâng cao lòng
trung thành cũng như sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan nhà nước. Trên cơ sở
đó cơ quan, tổ chức điều chỉnh lại cho phù hợp nhằm hướng đến mục đích là: Khi
CBCCVC tận tâm với cơ quan sẽ toàn tâm toàn ý tập trung vào công việc và ra sức
đóng góp công sức của mình để xây dựng cơ quan.
1.4. Đối tư ng và phạm vi nghiên cứ :
1.4.1. Đối tượng nghiên cứ :
- Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của
CBCCVC đối với cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai (cấp tỉnh).


-5-

- Đối tượng khảo sát: CBCCVC đang công tác cơ quan quản lý nhà nước cấp
tỉnh của tỉnh Đồng Nai.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu
+ Thời gian thực hiện: trong vòng 05 tháng, từ tháng 10/2015 đến tháng
02/2016.
+ Không gian thực hiện: các Cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh của tỉnh
Đồng Nai.
1.5. Phương phá nghiên cứ
1.5.1.Số iệu nghiên cứu
- Số liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn 300
CBCCVC giữ chức vụ và không giữ chức vụ hiện đang làm việc trong cơ quan
quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.

kiến thức về sự tận tâm và xây dựng mô hình để đo lường các nhân tố ảnh hưởng
đến sự tận tâm của CBCCVC đối với tổ chức, từ đó điều chỉnh các nhân tố cho phù
hợp với thực tế đang áp dụng tại các cơ quan QLNN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
* Phương pháp định lượng:
Thông qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả sử dụng bảng câu hỏi để thu
thập thông tin từ các CBCCVC làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước trên địa
bàn tỉnh Đồng Nai. Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành thống kê mô tả chi
tiết thông tin cá nhân và các biến quan sát, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha),
phân tích các nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy và cuối
cùng tiến hành kiểm định các giả thuyết đặt ra, kiểm định sự khác biệt giữa các
nhóm nhân tố bằng phần mềm SPSS 20.0.
1.6. Ý n hĩa thự tiễn của đề t
1.6.1.Ý nghĩa lý luận
Vận dụng mô hình của những nghiên cứu ở trong và ngoài nước để xem xét
sự tác động của chúng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với tổ chức trong khu
vực công, đồng thời tích hợp thêm biến số mới “Cảm nhận về sự phát triển bền
vững của tổ chức”(Lý Thị Hiền, 2014) và kiểm định mức độ ảnh hưởng của chúng


-7-

trong mô hình. Từ đó có thể tạo ra một mô hình mới hoàn thiện hơn cho các
nghiên cứu sau này về sự tận tâm của CBCCVC đối với một tổ chức nói chung.
1.6.2.Ý nghĩa thực tiễn
- Đề tài giúp hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết về sự tận tâm của CBCCVC
đối với tổ chức.
- Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá nhằm làm rõ
những thang đo mới và mô hình mới tại địa bàn tỉnh Đồng Nai so với mô hình ban
đầu.
- Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của

định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu
hỏi. Bảng câu hỏi sẽ là công cụ dùng để điều tra, thu thập dữ liệu cho các bước
nghiên cứu chính thức. Chương tiếp theo sẽ trình bày kết quả nghiên cứu.
Chương 4: Kết q ả ghiên cứ
Chương này trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: Kiểm định độ tin của
các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; đánh giá thang đo bằng phân tích
nhân tố khám phá EFA; phân tích tương quan và hồi quy bội các nhân tố ảnh
hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC; kiểm định sự khác biệt của các biến nhân
khẩu học. Chương kế tiếp tác giả đưa ra kết luận, thảo luận và một số giải pháp, đề
xuất kiến nghị và trình bày những hạn chế của nghiên cứu cũng như hướng cho
nghiên cứu tiếp theo.
Chương 5: Kết lu n và khuyến ngh
Chương này trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; đưa ra kết luận về mô hình
nghiên cứu, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với
tổ chức.
Từ đó, đề xuất giải pháp cho các nhà nghiên cứu khoa học hành vi, các nhà
lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà nước trong việc khuyến khích động viên,
duy trì sự tận tâm của CBCCVC với cơ quan. Ngoài ra, phần này còn đề cập đến
các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nêu lên ý nghĩa thực tiễn của đề tài


-9-

và hình thành nên khung kết cấu của đề tài. Qua Chương 1 đã xây dựng được nền
tảng căn bản nhằm định hướng được bước tiếp theo để xây dựng nền tảng lý thuyết,
cơ sở lý luận cũng như các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài nghiên cứu.


về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc
thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Vì thế,
nhiều học giả đã tiếp cận khái niệm này một cách gián tiếp từ nhiều hướng khác
nhau, đó có thể là từ khía cạnh sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 1999), sự
động viên nhân viên (Trần Kim Dung, 2011), hay sự thỏa mãn với tổ chức (Lê
Hồng Lam, 2009)... Các nội dung này sẽ được trình bày ở phần tiếp theo. Học giả


-11-

Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về OC. Nghiên cứu:
“Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên
địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”(Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân viên có
mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn
nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là: (1) Công việc: Được tính trung
bình (3,76/5); (2) môi trường không khí làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo
thăng tiến (3,53/5) và (4) thu nhập (3,48/5). Tuy nhiên, kết quả hồi quy cho
thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên lại là môi trường
không khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến sự hài lòng
của nhân viên là cơ hội đào tạo, thăng tiến (mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để
thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên). Ngoài ra, nhân viên có trình độ văn hóa, chức vụ và tuổi cao thường có mức
độ hài lòng cao hơn.
Ở một lĩnh vực khác, trên một phạm vi và đối tượng nghiên cứu hẹp hơn, đề
tài: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty
trách nhiệm hữu hạn Long Shin” (Lê Hồng Lam, 2009) cho thấy sự thỏa mãn của
các công nhân chế biến thủy sản đối với tổ chức bị ảnh hưởng mạnh nhất chính là
(1) mối quan hệ cấp trên-cấp dưới và (2) sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân.
Vấn đề lương bổng và các chế độ chính sách chỉ xếp thứ ba. Mức độ ảnh hưởng
giảm đi ở yếu tố (4) sự tự thể hiện, phát triển nghề nghiệp. Theo sau là (5) triển

Một vài học giả lại có hướng nghiên cứu hẹp hơn khi tiến hành nghiên cứu
sự ảnh hưởng của OC liên quan đến lĩnh vực dịch vụ, Bùi Thị Hồng Thủy (2010)
với nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ tận tâm của nhân viên đối
với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”, đã khẳng
định thêm kết quả của Lê Hồng Lam (2009) khi cho rằng yếu tố (1) mối quan hệ
với cấp trên có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên với tổ
chức, tiếp theo là yếu tố (2) tiền lương và chế độ chính sách. Hai yếu tố sau là
(3) ý nghĩa công việc và (4) môi trường, bầu không khí làm việc và triển vọng
phát triển của công ty lại có mức độ ảnh hưởng yếu hơn. Hai yếu tố này cũng đã
được Trần Kim Dung (1999, 2005) khẳng định trong các nghiên cứu trước đó.


-13-

Đặc biệt, trong số những nghiên cứu về sự tận tâm của CBCCVC đối với
cơ quan tổ chức Nhà nước trong thời gian gần đây, không thể không kể đến nghiên
cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định
nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước”. Nghiên cứu này đã chỉ ra được tám
yếu tố gồm: Sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và
phát triển, lương thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích và môi trường
làm việc vật lý ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức đều có
mối quan hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, mô hình chỉ giải
thích được vấn đề nghiên cứu ở mức độ 35.9% khi nhân rộng ra tổng thể.
Tương tự, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của công
chức -viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa” của Châu Thị
Minh Vi (2012). Kết quả cho thấy có bốn yếu tố tác động đến sự tận tâm của công
chức - viên chức xếp theo mức độ tăng dần: (1) Tính ổn định của công việc có tác
động mạnh nhất đến sự tận tâm của công chức, viên chức với trọng số 0.437; (2)
tiếp sau đó là Tưởng thưởng tinh thần với trọng số là 0.358; (3) Thái độ đối với
công việc là 0.235; và cuối cùng (4) là Cơ hội việc làm với trọng số 0.141.