BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
FDG NGUYỄN HÒA
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH KHÁNH HÒA
LUẬN VĂN THẠC SỸ Nha Trang, năm 2009
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
FDG
ii
LỜI CẢM ƠN
Luận văn này được viết trong thời gian từ tháng 2 năm 2009 đến tháng 8
năm 2009, sau khi được sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn và của Nhà trường.
Nhân đây, tôi muốn gởi lời cảm ơn đến những người đã giúp đỡ rất nhiều để
tôi hoàn thành khóa học và viết luận văn
.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Cô PGS.TS Nguyễn Thị Kim
Anh, Trưởng Khoa Kinh tế, Trường Đại học Nha Trang - giáo viên hướng dẫn đã
nhiệt tình, tận tâm giúp tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và viết luận văn.
Cảm ơn Thầy PGS.TS Nguyễn Trọng Hoài, Trưởng Khoa Kinh tế phát triển,
Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ tôi trong quá trình
1. Đặt vấn đề……. .…… ………………………………………………………….1
2. Mục tiêu nghiên cứu……………………………………… ……………………3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………… ….……………………3
3.1. Đối tượng nghiên cứu………………………………… …………………… 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu…………………………………… …….………… 3
4. Phương pháp nghiên c
ứu……………………………… …….………………… 3
5. Phương pháp chọn mẫu và thang đo……………………… ………………… .4
6. Các phần mềm ứng dụng…………………………………………………… ….4
7. Kết cấu của đề tài…………………………………………………………………5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT………………………………………………… 6
1.1. Giới thiệu sơ lược về tổ chức công đoàn……………………………………….6
1.1.1. Công đoàn Việt Nam…………………………………………………………6
1.1.2. Liên đoàn Lao động tỉnh Khánh Hòa…………………………………………6
1.1.3. Cán bộ công đoàn…………………………………………………………… 8
1.2. Lý thuyết về động cơ và động viên tinh thần ………………………………… 9
1.2.1. Khái niệm về độ
ng cơ và hành động………………………………………….9
1.2.2. Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ…………………………………….10
1.2.2.1. Thuyết về tâm lý xã hội……………………………………………………10
1.2.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow…………………………………… 11
1.2.2.3. Thuyết nhân tố của Frederick Herzeg…………………………………… 14
iv
1.2.2.4. Mô hình làm phong phú công việc của Hackman OldHam……………….15
1.2.2.5. Thuyết nhu cầu của David C.McCelland………………………………….15
1.2.2.6. Thuyết mong đợi của Victor H.room…………………………………… 16
1.2.2.7. Lý thuyết của Skinner…………………………………………………… 17
1.2.2.8. Thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor…………………………………… 17
1.3. Các nghiên cứu liên quan……………………………………………….…… 18
1.3.1. Mô hình nghiên cứu của Mckinsey & Company……………………………18
3.2.3. Về cơ hội thăng tiến của cán bộ công đoàn…………………………………73
3.2.4. Về tiền lương, phụ c
ấp………………………………………………………73
3.2.5. Về chính sách đào tạo, huấn luyện………………………………………….74
3.3. Hạn chế và hướng mở rộng nghiên cứu tiếp theo…………………………… 74
3.3.1. Hạn chế của nghiên cứu…………………………………………………… 74
3.3.2. Hướng mở rộng cho các nghiên cứu tiếp theo………………………………75
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………… 76
PHỤ LỤC……………………………………………………………………
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
vii
Bảng 2.28: Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần cuối cùng………… 54
Bảng 2.29: KMO và kiểm định Bartlett “Sự hài lòng”…… ………………… 58
Bảng 2.30: Phương sai trích của biến “Sự hài lòng”…………………………… 58
Bảng 2.31: Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA biến “Sự hài lòng”… …59
Bảng 2.32: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Môi trường làm việc”…………… 61
Bảng 2.33: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Triển vọng của công đoàn”…….….62
B
ảng 2.34: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Tiền lương, phụ cấp”…….…… ….63
Bảng 2.35: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Đào tạo, huấn luyện”…….…… ….64
Bảng 2.36: Thống kê mô tả đối với nhân tố “ Mức độ hài lòng công việc”…… 64
Bảng 2.37: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Cơ hội thăng tiến”……………… 65
Bảng 2.38: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Đánh giá hi
ệu quả công việc”……. 66
Bảng 2.39: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Sự hài lòng với công đoàn”…… …66
Bảng 2.40: Tóm tắt mô hình…………………………………………………… 67
Bảng 2.41: Phân tích phương sai……………………………………………….…68
Bảng 2.42: Kết quả phân tích hồi quy……………………………………….……68
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. CBCĐ: Cán bộ công đoàn
2. CĐCS: Công đoàn cơ sở
3. CNVC - LĐ: Công nhân viên chức - lao động
4. LĐLĐ: Liên đoàn Lao động
5. TLĐLĐVN: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
Một bộ phận cán bộ công đoàn thiếu tính năng động, hoạt động theo tư duy
cũ, nặng về hành chính, chưa sâu sát cơ sở, nên việc nắm bắt tâm tư, nguyện vọng
của CNVC - LĐ thiếu kịp thời. Trình độ, năng lực của cán bộ công đoàn cơ sở ở
khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước nhìn chung còn chư
a đáp ứng được yêu cầu,
nhiệm vụ của tình hình mới. Phần lớn cán bộ công đoàn là hoạt động kiêm nhiệm,
2
phụ thuộc nhiều vào người sử dụng lao động nên ít có thời gian dành cho công tác
công đoàn. Bản thân một số cán bộ công đoàn chưa thực sự nổ lực cố gắng để tự
học, rèn luyện
[11].
Mặt khác, do chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công đoàn
chưa thực sự hấp dẫn, nên công đoàn chưa thu hút được những cán bộ có năng lực
tốt và tâm huyết với hoạt động công đoàn. Đảng và Nhà nước chưa có chính sách cụ
thể đối với cán bộ công đoàn và chưa có cơ chế chính sách để bảo vệ cán bộ, nên tổ
chức công đ
oàn thiếu cơ sở pháp lý để bảo vệ cán bộ. Một số cán bộ công đoàn còn
thiếu bản lĩnh, ngại va chạm, sợ bị trù dập, mất việc làm nên chưa mạnh dạn đấu
tranh để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của CNVC - LĐ, chất lượng
đội ngũ cán bộ công đoàn nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu của công tác công
đoàn trong tình hình mới
[23].
Thực tế cho thấy tại Liên đoàn Lao động (LĐLĐ) tỉnh Khánh Hoà chưa chú
trọng đến việc sử dụng các mô hình định lượng để ra quyết định về chính sách cán
bộ trong đào tạo, sử dụng và quản lý cũng như đảm bảo về mặt lợi ích vật chất và
tinh thần; chưa xây dựng được một hệ thống chính sách hoàn thiện để khuyến
khích, tạo động l
ực, động viên cán bộ công đoàn.
Do đó, xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn có trình độ cao, có năng lực hoạt
động thực tiễn, nhanh nhạy với cơ chế mới, có phương pháp hoạt động khoa học,
đoàn ngành địa phương, Công đoàn viên chức, Công đoàn các Khu công nghiệp
tỉnh và Chủ tịch các Công đoàn cơ sở (CĐCS) thuộc LĐLĐ tỉnh Khánh Hoà.
Trên địa bàn của tỉnh Khánh Hòa còn có những cán bộ công đoàn của các cơ
quan, đơn vị thuộc sự quản lý của Công đoàn Ngành Trung ương. Tuy nhiên, do
khả năng và nguồn lực có hạn, đề tài chỉ có thể tiến hành nghiên cứu ở cán bộ công
đoàn thu
ộc LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa quản lý.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về nhu cầu và động
cơ của con người do các nhà tâm lý học đã công bố; các mô hình về sự hài lòng của
nhân viên đối với tổ chức của các nhà khoa học đã công bố và một số mô hình
nghiên cứu trước có liên quan. Nghiên cứu được tiến hành theo hai giai đoạn là
nghiên cứu sơ bộ và nghiên c
ứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua
thảo luận với một số cán bộ công đoàn chủ chốt cấp ngành, huyện. Bước nghiên
cứu này đã phát hiện ra các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ công đoàn
4
(CBCĐ) ngoài những nhân tố đã được đưa ra trong mô hình nghiên cứu đề xuất ban
đầu. Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định tính là cơ sở để thiết kế, điều chỉnh
các nhân tố đề xuất và các phát biểu trong bảng câu hỏi phỏng vấn để dùng cho
nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông
qua bảng câu hỏi phỏng vấn. B
ước nghiên cứu này nhằm đánh giá thang đo, xác
định mức độ quan trọng của các nhân tố, đo lường mức độ thỏa mãn của CBCĐ
cũng như kiểm định các giả thuyết đã được nêu ra.
Phương pháp định lượng áp dụng bao gồm: thống kê mô tả, phân tích nhân
tố khám phá và phân tích hồi quy.
Dữ liệu cho nghiên cứu này là số liệu sơ cấp thu thập được từ 363 bảng câu
6
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN
1.1.1. Công đoàn Việt Nam
Công đoàn Việt Nam tiền thân là Tổng Công hội đỏ Bắc kỳ, được thành lập
ngày 28/7/1929, nay là Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
Theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là
tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân, đội ngũ trí thức và những
người lao động t
CNVC-LĐ trên địa bàn tỉnh.
- Triển khai thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của Ban Chấp hành, Đoàn chủ
tịch T
ổng LĐLĐ Việt Nam và nghị quyết đại hội Công đoàn tỉnh; tham gia với cấp
ủy Đảng, cơ quan Nhà nước về các chủ trương, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội
và các vấn đề có liên quan đến đời sống, việc làm, của CNVC - LĐ trên địa bàn
tỉnh; tổ chức phong trào thi đua yêu nước, các hoạt động xã hội của CNVC - LĐ.
- Phối hợp với các cơ quan chức n
ăng của Nhà nước, công đoàn ngành Trung
ương; tổ chức thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật và các chính sách có liên
quan trực tiếp đến CNVC - LĐ trong các cơ quan, doanh nghiệp; tham gia Hội đồng
trọng tài lao động của địa phương; hướng dẫn, chỉ đạo việc giải quyết tranh chấp lao
động; tham gia điều tra tai nạn lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính
đáng cho người lao động trong các doanh nghiệp đóng trên địa bàn.
- Th
ực hiện công tác qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và thực hiện chính
sách cán bộ theo yêu cầu về phân cấp quản lý cán bộ của Tỉnh ủy Khánh Hòa và
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
Cơ cấu tổ chức
LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa gồm có 8 LĐLĐ huyện, thị xã, thành phố; 10 công
đoàn ngành địa phương ; 3 đơn vị trực thuộc. Với 1.200 công đoàn cơ sở; số lượ
ng
lao động là 125.000 người, đoàn viên công đoàn là 65.000 người. Số lượng cán bộ
công đoàn chuyên trách là 110 người; số lượng cán bộ công đoàn không chuyên
trách, tính từ Phó Chủ tịch công đoàn cơ sở trở lên là 2.570 người (nguồn: LĐLĐ
Khánh Hòa).
được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức
công đoàn, vì quyền và lợi ích của người
lao động.
Phân loại cán bộ công đoàn
Cán bộ công đoàn gồm có cán bộ công đoàn chuyên trách và cán bộ công
đoàn không chuyên trách:
9
Cán bộ công đoàn chuyên trách: Là những người đảm nhận công việc
thường xuyên trong tổ chức công đoàn, được đại hội công đoàn các cấp bầu ra hoặc
được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền của công đoàn chỉ định hoặc bổ nhiệm vào các
chức danh cán bộ công đoàn và giao nhiệm vụ thường xuyên.
Cán bộ công đoàn không chuyên trách: Là những người làm việc kiêm
nhiệm, không hưởng lương từ ngân sách công đoàn, do
đoàn viên tín nhiệm bầu vào
các chức danh từ công đoàn cơ sở trở lên, họ chỉ dành một thời gian nhất định cho
hoạt động công đoàn.
1.2. CỞ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG VIÊN TINH THẦN
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.
1.2.1. Khái niệm về động cơ hành động
Con người khi làm một việc gì cũng đều do có động cơ thúc đẩy. Động cơ là
mục tiêu chủ quan trong hoạt động của con người nhằm đáp ứng cho nhu cầu. Nhu
cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một
cái gì đó.
Động cơ phản ảnh những mong muốn, nhu cầu của con người và là lý do
của hành động. Nhu c
ầu của con người rất đa dạng, động cơ chính là nhu cầu mạnh
nhất trong một thời điểm nhất định và nó quyết định hành động của con người.
Theo Mai Văn Bưu và Phạm Kim Chiến thì động cơ của con người đều dựa
trên những nhu cầu
ại có mức độ thấp về động cơ thúc đẩy công việc, hoặc ngược lại.
Những người có động cơ thúc đẩy mạnh nhưng ít thỏa mãn về công việc thì họ sẽ đi
tìm những công việc khác. Mặt khác, những người thấy chức vụ của họ là thỏa
đáng, nhưng họ được trả lương quá thấp so với mức mà họ mong muốn thì họ cũng
s
ẽ đi tìm công việc khác[12].
Hình 1.2: Sơ đồ nhu cầu chưa thỏa mãn là cơ sở của hành vi
1.2.2. Các lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động
1.2.2.1. Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người
Theo Nguyễn Thị Liên Diệp, các nhà quản trị có thể động viên con người
bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, tạo điều kiện cho người lao động cảm
thấy hãnh diện về sự
hữu ích và tầm quan trọng của họ trong công việc chung.
Những biện pháp mà nhà quản trị có thể làm để động viên người lao động theo lý
Gảm sự
căng thẳng
Thỏa mãn
nhu cầu
Tìm kiếm
hành vi
Đường dẫn
Sự
căng thẳng
Nhu cầu
chưa thỏa
mãn
cầu xã hội, nhu cầu tôn tr
ọng, và nhu cầu tự thể hiện. Ông đã sắp xếp chúng trong
một hệ thống gọi là thứ bậc của các nhu cầu theo mức độ quan trọng khác nhau
[26].
Hệ thống này được thể hiện trong sơ đồ sau: Hình 1.3: Trình tự sắp xếp nhu cầu của MaslowNhu cầu tự
thể hiện
Nhu cầu tự trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lý
12
Những nhu cầu cơ bản (hay nhu cầu sinh lý)
Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: Ăn, uống, nghỉ ngơi,
mặc, tồn tại, phát triển nòi giống và các nhu cầu khác của cơ thể. Những nhu cầu
sinh lý sẽ chi phối khi chúng không được thỏa mãn và không một nhu cầu nào khác
có thể là cơ sở của động cơ. Theo quan điểm quản trị thì nhu cầu sinh lý thể hiện ra
ở
mong ước của nhân viên về tiền lương, thưởng, điều kiện nơi làm việc,…
Những nhu cầu tự thể hiện
Maslow định nghĩa những nhu cầu này là “Lòng mong muốn trở nên lớn hơn
bản thân mình, trở thành mọi thứ mà mình có thể trở thành
”. Điều đó có nghĩa là
con người sẽ thể hiện đầy đủ mọi tài năng và năng lực tiềm ẩn của mình. Hiển nhiên
là khi vai trò cá nhân thay đổi, thì những khía cạnh đối ngoại của việc tự thể hiện
mình cũng thay đổi theo. Hơn thế nữa, ông còn phát biểu rằng việc thỏa mãn những
nhu cầu tự thể hiện mình có xu hướng tăng cường độ của các nhu cầu khác. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp.
Các nhu cầu cấp thấp là các nhu về sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu
cấp cao là các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại nhu
cầu này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi các
nhu cầu cấp cao được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người.
Maslow cho rằng, các nhu cầu ở cấp thấ
p thường dễ thỏa mãn hơn các nhu
cầu từ cấp cao, vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể thỏa mãn từ bên
ngoài. Ông cho rằng các nhu cầu thỏa mãn từ cấp thấp là động lực thúc đẩy con
người và nó là nhân tố động viên con người rất quan trọng. Khi các nhu cầu này
được thỏa mãn không còn là yếu tố động viên được nữa, các nhu cầu ở cấp cao hơn
sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậ
c nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng, muốn động viên nhân
viên, đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu họ đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó, các
nhà quản trị phải đưa ra giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao
động và đồng thời đảm bảo các mục tiêu tổ chức được thực thiện. Do đó, các nhà
quản trị phải liên tục rà soát xem nhữ
ng nhu cầu nào sẽ thúc đẩy nhân viên và bằng
cách nào để thúc đẩy họ.
- Sự tiến bộ
- Bản thân việc làm
- Khả năng phát triển cá nhân
- Trách nhiệm
- Địa vị
Copyright: Tài liệu đại học ©