BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

MAI TRƯỜNG AN

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC BÊN TRONG VÀ
BÊN NGOÀI ĐẾN Ý ĐỊNH CHIA SẺ TRI THỨC
CỦA NHÂN VIÊN NGƯỜI VIỆT TRONG CÁC
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

Thành phố Hồ Chí Minh – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Ảnh hưởng của động lực bên
trong và bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên người Việt trong các
công ty đa quốc gia trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng,
đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ công
trình nghiên cứu nào trước đây.

2.3. Lược khảo các công trình nghiên cứu trước đây ........................................... 12
2.3.1. Lý thuyết về hành động hợp lý (The theory of reasoned action - TRA) M. Fishbein và I. Ajzen (1975)....................................................................... 12


2.3.2. Nghiên cứu của Lin (2007a) về ảnh hưởng của động lực bên trong và
bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức tại Đài Loan ......................................... 13
2.3.3. Nghiên cứu của Lin (2007b) về hành vi chia sẻ tri thức và năng lực đổi
mới của tổ chức tại Đài Loan.......................................................................... 16
2.3.4. Nghiên cứu của Jeon, Kim, và Koh (2011) về mô hình tích hợp cho việc
chia sẻ tri thức trong các nhóm hành động (community-of-practice) tại Hàn
Quốc................................................................................................................ 18
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết .............................................. 20
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 24
3.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 24
3.2. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 25
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .............................................................. 25
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .............................................................. 26
3.3. Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 29
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ..................................................................... 29
3.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu .............................................................. 29
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................ 30
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 33
4.1. Phân tích thống kê mô tả ............................................................................... 33
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo................................................................... 36
4.2.1. Kiểm đinh Cronbach Alpha đối với các thang đo thành phần biến độc
lập: OR, RB, KS và EH .................................................................................. 37
4.2.2. Kiểm đinh Cronbach Alpha đối với các thang đo thành phần biến phụ
thuộc: IN ......................................................................................................... 41
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................. 42
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập ....................... 42

Bảng 3.2: Kết quả nghiên cứu định tính 3 đáp viên tiếp theo ...................................28
Bảng 4.1: Phân bố mẫu theo đặc điểm cá nhân ........................................................34
Bảng 4.2: Phân tích độ tin cậy cho thang đo yếu tố những phần thưởng được mong
đợi - OR

...............................................................................................................37

Bảng 4.3: Phân tích độ tin cậy cho thang đo yếu tố những lợi ích tương hỗ - RB ...38
Bảng 4.4: Phân tích độ tin cậy cho thang đo yếu tố sự tự tin vào tri thức của bản
thân - KS

...............................................................................................................39

Bảng 4.5: Phân tích độ tin cậy cho thang đo yếu tố sự vui thích giúp đỡ người khác EH

...............................................................................................................40

Bảng 4.6: Phân tích độ tin cậy cho thang đo yếu tố ý định chia sẻ tri thức - IN ......41
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với biến độc lập .......................42
Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập ..................................................43
Bảng 4.9: Phân tích độ tin cậy cho cho thang đo yếu tố những lợi ích tương hỗ - RB
khi loại biến RB5 ......................................................................................................44
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Barlertt cho biến độc lập lần 2 ..................45
Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập lần 2 .......................................46
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với biến phụ thuộc .................47
Bảng 4.13: Kết quả phân tích EFA cho thang đo ý định chia sẻ tri thức ..................47
Bảng 4.14: Thành phần các nhân tố và biến đo lường sau khi phân tích EFA .........48
Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan .......................................................................49
Bảng 4.16: Đánh giá sự phù hợp của mô hình theo R2 và hệ số Durbin - Watson ...50


Hình 2.1: Mô hình lý thuyết về hành động hợp lý ...................................................12
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu các yếu tố của động lực bên trong và bên ngoài ảnh
hưởng đến dự định chia sẻ tri thức của nhân viên tại Đài Loan. ..............................15
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình chia sẻ.............17
tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức tại Đài Loan..............................................17
Hình 2.4: Mô hình tích hợp cho việc chia sẻ tri thức trong các nhóm hành động tại
Hàn Quốc

...............................................................................................................19

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................24
Đồ thị 4.1: Kết quả giả định liên hệ tuyến tính .........................................................55
Đồ thị 4.2: Khảo sát phân phối chuẩn của phần dư (biểu đồ Histogram) .................56
Đồ thị 4.3: Khảo sát phân phối chuẩn của phần dư (đồ thị P – P) ............................57


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
ANOVA: Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
THPT: Trung học phổ thông
VIF: Variance Inflation Factor
TRA: Lý thuyết về hành động hợp lý (The theory of reasoned action)


TÓM TẮT
Trong xu thế toàn cầu hóa như hiện nay, ngày càng nhiều các công ty đa
quốc gia lựa chọn Việt Nam là địa điểm đầu tư lâu dài và chiến lược. Nhất là Thành
phố Hồ Chí Minh, một trong những trung tâm kinh tế của cả nước thì số lượng nhà

đến ý định chia sẻ tri thức mà nghiên cứu chưa được đề cập đến.


1

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN
Chương 1: Giới thiệu về đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm vi,
phương pháp, ý nghĩa và kết cấu của đề tài ảnh hưởng của động lực bên trong và
bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên người Việt trong các công ty đa
quốc gia trên địa bàn Tp. HCM.
1.1.

Lý do chọn đề tài

Theo Nahapiet và Ghoshal (1998), tri thức là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của tổ chức và tri thức của tổ chức được tạo ra từ kết quả của quá
trình kết hợp và trao đổi những kiến thức tiềm ẩn trong nhân viên. Kamas¸ak và
Bulutlar (2010) cũng cho rằng một trong hai yếu tố cần thiết cho sự thành công lâu
dài của một doanh nghiệp là những lý thuyết về mối liên hệ giữa động lực và tri
thức.
Tri thức là tài sản quý giá mà con người phải cố gắng kiên trì mới có thể gặt
hái được. Tác giả Nilakanta và cộng sự (2006) nhấn mạnh rằng tri thức đóng một
vai trò quan trọng trong cả hiệu suất lẫn lợi thế cạnh tranh của một tổ chức. Huang
(2009) cũng cho rằng tri thức có vai trò đáng kể trong xã hội, và người lao động có
kiến thức là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. Theo Grant (1996), chia sẻ tri
thức có thể được coi là một quá trình quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để tạo ra những
ý tưởng mới và phát triển các cơ hội kinh doanh mới thông qua sự hòa nhập vào xã
hội và quá trình học tập của các nhân viên có tri thức. Hai tác giả Dyer và Nobeoka
(2000) chỉ ra rằng chia sẻ tri thức có thể được định nghĩa là hoạt động giúp mọi
người trong cộng đồng làm việc cùng nhau, tạo thuận lợi cho việc trao đổi kiến

cho việc chi sẻ tri thức, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả công việc và thành công
của tổ chức.
Các tác giả Deci và Ryan (1987); Teo, Lim và Lai (1999) đã xác định hai
khía cạnh rộng của động lực đó là động lực bên trong và động lực bên ngoài. Động


3

lực bên ngoài là động lực xuất phát từ ngoại cảnh, còn động lực bên trong thì xuất
phát từ nội tâm.
Theo Sharif và cộng sự (2005) thì chúng ta đang đi vào một xã hội toàn cầu,
trong đó tri thức là một trong những nguồn lực cạnh tranh nhất trong môi trường
quốc tế năng động. Đặc biệt là Việt Nam, một đất nước đang trên đà phát triển và
hội nhập thì việc chia sẻ tri thức càng trở nên quan trọng. Nhưng những nét đặc
trưng của nền văn hóa rụt rè, thiếu thói quen chia sẻ kiến thức sẽ làm nhân viên
trong các tổ chức không phát huy hết năng lực của mình đồng thời làm ảnh hưởng
đến hiệu quả kinh doanh. Nhất là các nhân viên người Việt trong các công ty đa
quốc gia, nơi được xem là có môi trường đa văn hóa và luôn đòi hỏi ý thức chi sẻ tri
thức cao.
Với tác động của toàn cầu hóa và tự do hóa thương mại, các công ty đa quốc
gia đã có nhiều thuận lợi hơn trong việc tìm kiếm những địa điểm hoạt động mang
lại hiệu quả cao nhất. Theo đó, các công ty này đẩy mạnh đầu tư ra nước ngoài
nhằm khai thác lợi thế so sánh của từng quốc gia, tận dụng các chính sách ưu đãi,
qua đó giảm chi phí sản xuất và nâng cao năng lực cạnh tranh cho mình. Chính vì
vậy trong những năm gần đây, số lượng các công ty đa quốc gia đầu tư vào Việt
Nam không ngừng tăng. Nhất là trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, một trong
những thành phố lớn và năng động nhất nước.
Nhân viên của các công ty đa quốc gia thường có nhiều quốc tịch khác nhau.
Vì vậy họ sẽ rất khác nhau về văn hóa, ngôn ngữ và phong cách làm việc nên việc
học hỏi lẫn nhau chỉ có thể được thực hiện tốt khi có sự chia sẻ thật tâm của người

nghiệp theo các đặc điểm cá nhân để giúp các công ty đa quốc gia trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh có những chính sách hiệu quả hơn cho từng đối tượng cụ
thể trong việc thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức.
Đề xuất một số kiến nghị giúp các nhà lãnh đạo, quản lý của các công ty
đa quốc gia có những chính sách thích hợp để khuyến khích nhân viên chia sẻ tri
thức với nhau. Qua đó nâng cao hiệu quả làm việc của từng cá nhân và của tổ
chức.


5

1.3.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Chia sẻ tri thức, các yếu tố của động lực bên trong và
bên ngoài ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu: Các yếu tố của động lực (bên trong và bên ngoài) tác
động đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của nhân viên trong các công ty
đa quốc gia trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát: Những nhân viên người Việt đang làm việc ở các công
ty đa quốc gia trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
1.4.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính:
Dựa vào thang đo trong mô hình nghiên cứu của Lin (2007a), tác giả sẽ thực

đó góp phần mang lại lợi ích tích cực cho việc hoàn thiện tri thức của từng cá nhân
và nâng cao kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu còn là tài liệu
tham khảo cho các nhà nghiên cứu tiếp theo.
1.6.

Kết cấu của đề tài

Chương 1: Tổng quan
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị


7

Tóm tắt
Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, lý do nghiên cứu
được thực hiện cũng như mục tiêu mà nghiên cứu cần đạt được. Bên cạnh đó,
chương này cũng nêu lên được đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của
nghiên cứu, kết cấu của luận văn. Cơ sở lý thuyết, một số nghiên cứu trước đây và
mô hình nghiên cứu sẽ được trình bày trong chương 2.


8

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết: giới thiệu các khái niệm, lý thuyết liên
quan đến động lực bên trong, động lực bên ngoài và mối quan hệ giữa hai động lực

Qua những khái niệm trên ta có thể hiểu tri thức là những kiến thức mà con
người tạo ra, tích góp và lưu trữ qua thời gian. Tri thức có vai trò rất quan trọng
trong hoạt động của con người, đó là dữ liệu mà con nguời lưu giữ để sống, để tồn
tại và để phát triển. Nhất là trong một tổ chức, tri thức không đơn thuần là kiến thức
của một cá nhân mà nó còn tài sản của cả doanh nghiệp.
2.1.2. Khái niệm chia sẻ tri thức và ý định chia sẻ tri thức
Theo Akhavan, Ghojavand và Abdali (2012), tri thức của tổ chức là một tài
sản vô hình để tạo ra giá trị cốt lõi, con người được xem là nhân tố quan trọng nhất
cho việc lan truyền tri thức; vì vậy tri thức phụ thuộc rất nhiều vào các mối quan hệ
và sự tương tác giữa người với người. Trong quá trình tương tác, con người sẽ trao
đổi tri thức cho nhau và tạo ra tri thức mới. Do đó việc chia sẻ tri thức được xem là
rất quan trọng.
Hooff và Ridder (2004) định nghĩa chia sẻ tri thức là một quá trình mà các cá
nhân trao đổi các tri thức tiềm ẩn và tri thức hiện hữu để tạo ra tri thức mới. Theo
Lin (2007a), chia sẻ tri thức có thể được định nghĩa như một văn hóa tương tác
mang tính xã hội, liên quan đến việc nhân viên của các bộ phận, tổ chức trao đổi
kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng. Ví dụ như nhân viên sẵn lòng giao tiếp, chia sẻ
với đồng nghiệp và học hỏi lẫn nhau. Cũng theo Gao và cộng sự (2008), chia sẻ tri
thức là quá trình cho và nhận tri thức, trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ
thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân làm cho tri thức được chia sẻ. Liao và cộng
sự (2013) định nghĩa chia sẻ tri thức như một sự chia sẻ cộng đồng liên quan đến
thông tin, ý tưởng, những gợi ý hay những kiến thức chuyên môn của mỗi người.


10

Như vậy, có thể hiểu chia sẻ tri thức là quá trình cho và nhận tri thức, làm cho tri
thức có thể được tái sử dụng bởi những người khác.
Theo từ điển tiếng Việt, “ý định” là sự rắp tâm làm việc gì đó. Theo từ điển tiếng
Anh Longman Exams Coach, “ý định” (intention) là kế hoạch, là sự mong muốn thực

định cá nhân (Ke và Zhang, 2010). Nhất là trong tổ chức, khi một cá nhân có
khuynh hướng xem kiến thức chuyên môn là tài sản riêng và lợi thế cạnh tranh thì
họ ít có khả năng chia sẻ nó với người khác (Kuo, 2012). Do đó cần có động lực để
thực hiện hành vi chia sẻ này. Theo Deci và Ryan (1987); Teo, Lim và Lai (1999)
hai khía cạnh rộng của động lực đó là động lực bên trong và động lực bên ngoài.
Theo Osterloh và Frey (2000), động lực bên ngoài để nhân viên chia sẻ tri
thức là niềm tin vào kết quả thực hiện mà chủ yếu dựa vào nhận thức của nhân viên
về giá trị đạt được với việc trao đổi tri thức. Ví dụ như khi nhân viên tham gia trao
đổi kiến thức thì họ dựa trên một sự phân tích về chi phí và lợi ích, họ sẽ so sánh
những phần thưởng hay lợi ích đạt được từ việc trao đổi với các nỗ lực mà họ bỏ ra
đã hay còn gọi là chi phí bỏ ra. Và theo Ryu, Ho và Han (2003), nhìn từ khía cạnh
kinh tế - xã hội, nếu các lợi ích nhận được bằng hoặc vượt quá chi phí thì việc trao
đổi sẽ được tiếp tục, nếu không nó sẽ dừng lại.
Còn theo Grant (1996), động lực bên trong liên quan đến việc tự nỗ lực dựa
trên sự quan tâm và thích thích thú với chính hành động. Vậy nên nếu động lực bên
ngoài đến từ các yếu tố ngoại cảnh thì động lực bên trong đến từ chính bản thân
người thực hiện hành động. Cụ thể là, thông qua việc chia sẻ tri thức, nhân viên có
thể được thỏa mãn bằng cách tự tăng cường kiến thức của họ hoặc tự tin vào khả
năng cung cấp tri thức hữu ích cho tổ chức (Constant, Kiesler và Sproull, 1994).
Vì vậy động lực chính là lý do lý giải hành động (Grant, 1996) và động lực
bên trong, bên ngoài là hai yếu tố quan trọng quyết định ý định và hành vi chia sẻ tri
thức của một cá nhân lẫn tổ chức trong xã hội.


12

2.2.

Lược khảo các công trình nghiên cứu trước đây


những hành vi mà những người có ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân đó nghĩ họ
nên hay không nên thực hiện.
Đây được xem là lý thuyết nền của nhiều nghiên cứu về hành vi của con
người nói chung. Như nghiên cứu của Lin (2007a, 2007b); Dong, Chau và
Grossman (2010) về hành vi chia sẻ tri thức của các cá nhân trong xã hội. Các mô
hình nghiên cứu sẽ được xây dựng dựa trên khung TRA gốc kết hợp với các quan


13

điểm khác nhau về lý do thực hiện hành vi từ đó hình thành nên mô hình nghiên
cứu chính thức.
Đối với mô hình nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức thì lý thuyết hành
động hợp lý (TRA) sẽ kết hợp với quan điểm động lực, mà cụ thể là động lực bên
trong và động lực bên ngoài (Lin, 2007a). Động lực được xem là lý do để một cá
nhân trong xã hội có ý định hay tiến hành hành vi chia sẻ tri thức với mức độ chia
sẻ khác nhau tùy thuộc vào mức độ tác động của từng loại động lực.
2.2.2. Nghiên cứu của Lin (2007a) về ảnh hưởng của động lực bên trong
và bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức tại Đài Loan
Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 2 yếu tố của động lực bên trong
(sự tự tin về tri thức của bản thân, sự vui thích giúp đỡ người khác) và 2 yếu tố của
động lực bên ngoài (những phần thưởng được mong đợi, những lợi ích tương hỗ)
ảnh hưởng đến thái độ hướng tới việc chia sẻ tri thức và dự định chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 172 nhân viên làm việc trong 50 công ty có
quy mô lớn tại Đài Loan.
Trong đó:
Sự tự tin vào tri thức của bản thân: Ryu, Ho và Han (2003) cho rằng sự tự
tin vào tri thức của bản thân biểu hiện ở những người tự tin rằng kiến thức của họ
có thể giúp giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc và nâng cao hiệu quả công
việc. Lin (2007a) cũng cho rằng những cá nhân có tự tin cao vào khả năng cung cấp