1

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................................5
DANH MỤC CÁC BẢNG...........................................................................................6
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ.........................................................................7
MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 8
1.

Lý do chọn đề tài.............................................................................................8

2.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài........................................................................8

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài...................................................9

4.

Phương pháp nghiên cứu.................................................................................9

5.

Cấu trúc luận văn.............................................................................................9

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...................11
1.1.

Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực.....................................................11

lực
18
1.3.1.5. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực...............................................20
1.3.1.6. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực...................................................................20
1.3.1.7. Phân tích quan hệ cung cầu...........................................................................21
1.3.2.

Phân tích công việc.......................................................................................21

1.3.2.1. Khái niệm......................................................................................................21
1.3.2.2. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc...............................22
1.3.2.3. Nội dung, trình tự, thực hiện phân tích công việc..........................................22
1.3.2.4. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc.............................23


2

1.3.3.

Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực..........................................................23

1.3.3.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp........................................................23
1.3.3.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp..................................................23
1.3.3.3. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng..................................................23
1.3.3.4. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng...............................................25
1.3.4.

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................................25

1.3.4.1. Khái niệm......................................................................................................25


1.4.3.

Khái niệm về dịch vụ công ích.......................................................................32

1.5.

Tiêu chí đánh giá hiệu quả của Quản trị nguồn nhân lực...............................32

1.5.1.

Các đánh giá cơ bản......................................................................................32

1.5.2.

Tiêu chí đánh giá...........................................................................................33

1.6.
Kinh nghiệm và bài học về Quản trị nguồn nhân lực của một số nước ở
Châu Á và ở Mỹ..........................................................................................................33
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN I........35
2.1.

Giới thiệu tổng quan......................................................................................35


3

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty TNHH MTV Dịch vụ Công Ích


Hoạch định nguồn nhân lực..........................................................................46

2.1.6.4. Phân tích môi trường kinh doanh..................................................................46
2.1.6.5. Hiện trạng nguồn nhân lực của công ty.........................................................47
2.2.3.

Về công tác tuyển chọn nhân lực...................................................................49

2.2.4.

Phân công và bố trí công việc.......................................................................50

2.2.5.

Về phân tích công việc...................................................................................51

2.2.6.

Về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................52

2.2.7.

Đánh giá thực hiện công việc........................................................................54

2.2.8.

Thực trạng về công tác trả lương, thưởng và đãi ngộ người lao động..........55

2.2.9.

Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực........................65

3.2.2.

Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân sự...................................67

3.2.3.

Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........68

3.2.4.

Giải pháp hoàn thiện phân tích, đánh giá thực hiện công việc......................69

3.2.4.1. Về phân tích công việc:.................................................................................69
3.2.4.2. Về đánh giá thực hiện công việc:...................................................................72
3.2.5.

Giải pháp hoàn thiện cơ chế chi trả lương và thưởng cho người lao động. . .73

3.2.6.

Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực........................75

3.3.

Một số kiến nghị............................................................................................76

3.3.1.


.......................................................................................................................
44
Bảng
2.2:
Dự
tính
kế
hoạch
doanh
thu
.......................................................................................................................
44
Bảng 2.3: Số lượng nhân viên từ năm 2007 – 2010
.......................................................................................................................
48
Bảng 2.4: Thống kê mô tả về phân tích công việc và bố trí công việc
.......................................................................................................................
51
Bảng 2.5: Số liệu cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và độ tuổi
.......................................................................................................................
53
Bảng 2.6: Thống kê mô tả về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
.......................................................................................................................
55
Bảng 2.7: Thống kê mô tả về đánh giá và thực hiện công việc
.......................................................................................................................
56
Bảng 2.8: Thống kê mô tả về chi trả lương nhân viên
.......................................................................................................................
58

71
Bảng 3.3: Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc dành cho khối văn
phòng
.......................................................................................................................
72

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Biểu đồ thể hiện số lượng sinh viên trong các trường Đại học,
Cao
đẳng
.......................................................................................................................
16


8

Hình 1.2: Biểu đồ thể hiện số lượng Tiến sỹ, Thạc sỹ năm 2008 và dự báo
trong
10
năm
tới
.......................................................................................................................
16
Hình 1.3: Biểu đồ thể hiện tổng số các trường Trung cấp chuyên nghiệp –
Đại học – Cao đẳng và dân tộc nội trú của nước ta năm 2008.
.......................................................................................................................
17
Hình 1.4: Sơ đồ quá trình hoạch định nguồn nhân lực
.......................................................................................................................
18

Hình 2.5: Biểu đồ thể hiện mức thu nhập của nhân viên
.......................................................................................................................
58


9

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Học viên quyết định chọn hướng đề tài về nhân sự tại công ty Dịch vụ Công ích,

bởi nhận ra một thực tế: công ty này đang trong tình trạng hoàn thiện về tổ chức và
hợp nhất một số công ty nhỏ thành công ty lớn. Trong vấn đề về Quản trị nhân sự có
nhiều biến động, những thuận lợi và những khó khăn phát sinh tại công ty cần được
đánh giá và xác định.
Tuy không trực tiếp làm việc trong công ty, nhưng nhờ có những trăn trở và
mối quan tâm về lĩnh vực quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đang ấp ủ trong tôi
bấy lâu nay cùng với những tồn tại và nhìn thấy hiện diện thực trạng công ty đang
gặp phải nên đã giúp tôi tìm đến với công ty và quyết định chọn đề tài: “Thực
trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Một Thành viên Dịch vụ Công ích Quận I” làm luận văn tốt
nghiệp cho mình.
Chọn đề tài này sẽ giúp tôi được 2 vần đề lớn :
- Giúp tôi có điều kiện đi sâu nghiên cứu một cách có hệ thống vào hoạt động thực
tế về Quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp cụ thể.
- Giúp tôi có cơ hội để góp thêm một tiếng nói chung trong hoàn thiện hoạt động
quản trị nhân sự doanh nghiệp dịch vụ nói chung.


5.

Cấu trúc luận văn
Nội dung đề tài gồm có 3 chương không kể phần mở đầu và kết thúc:

Chương 1: “Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một
Thành viên Công ích Quận 1” phần này gồm các nội dung giải quyết các vấn đề
mang tính chất lý luận về quản trị nhân sự.


11

Chương 2: “Phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Một Thành viên Dịch vụ Công ích Quận 1” chương II trình bày khái
quát giới thiệu Công ty trong việc sử dụng nguồn nhân lực; phân tích và đánh giá
toàn cảnh thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Tổng hợp các
kết quả, thành tựu cũng như các vấn đề tồn tại và ngáng cản trong công tác quản lý
nhân sự.
Chương 3: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Một Thành viên Dịch vụ Công ích Quận 1”. Đề tài xây
dựng các giải pháp hướng đến sự hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty và một đề xuất biện pháp triển khai.


12

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực

13

- Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các
tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ
thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng,
đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch
của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị
con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa
người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – GS.TS Trần Kim Dung)
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động
luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực
phát triển kinh tế.
Thứ nhất: Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá
trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là
nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.
Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật,
khoa học công nghệ...có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn
nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách
tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đấy nhanh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước nhằm phát triển bền vững.
Thứ tư, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn.
(Nguồn: Trang thông tin điện tử Trường Chính trị Nghệ An – Nguồn nhân lực
trong công cuộc Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta).


15

1.1.3. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay
Việt Nam chúng ta đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nước gần 86
triệu người (Tính đến ngày 1/4/2009, dân số của Việt Nam: 85.789.573 người),
nước đông dân thứ 13 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực. Trong đó số người trong
độ tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao khoảng 67% dân số cả nước.
Việt Nam đang có thế lớn mạnh về nguồn lực lao động nhưng tại sao chúng ta vẫn
đang gặp nhiều khó khăn trong việc thúc đẩy kinh tế đi lên? Có nhiều nguyên nhân
lí giải cho vấn đề này, trong đó chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của nước ta
được xem là nguyên nhân mấu chốt.
Về nguồn nhân lực công nhân thì hiện nay khoảng 5 triệu người, chiếm 6%
dân số cả nước. Như vậy lực lượng công nhân Việt Nam còn quá ít.
Việt Nam những năm gần đây đội ngũ trí thức tăng nhanh, chỉ tính riêng số
sinh viên cũng đã cho thấy sự tăng nhanh vượt bậc. Năm 2003-2004 tổng số sinh
viên đại học và cao đẳng là 1.131.030 sinh viên đến năm 2007- 2008 tăng lên
1.603.484 sinh viên. Năm 2008 tổng số sinh viên ra trường là 233.966 trong đó sinh
viên tốt nghiệp đại học là 152.272; sinh viên tốt nghiệp cao đẳng là 81.694. Số nhân
viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ cũng tăng nhanh. Theo thống kê cả nuớc đến 2008 có
hơn 14 nghìn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học và đang đặt mục tiêu trong 10 năm tới sẽ có

500000
0
2003-2004
2007-2008
Năm

Hình 1.2: Biểu đồ thể hiện Số lượng Tiến sỹ và Thạc sỹ năm 2008 và dự báo
trong 10 năm tới

Số
lượn
g

Biểu đồ thể hiện số lượng Tiến sỹ và Thạc sỹ
năm 2008 và dự báo trong 10 năm tới

25000
20000
15000
10000
5000
0

Thạc sỹ
Tiến sỹ

1

2
Năm

Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai
thác tốt các tiềm năng lao động và nâng cao hiệu quả năng hoạt động và lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực
thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của
người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,


18

doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao
động trong các doanh nghiệp.
1.3.

Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực

Nội dung Quản trị nguồn nhân lực bao gồm những vấn đề chính yếu sau đây:
hoạch định, phân tích công việc, hoạt động tuyển dụng, hoạt động đào tạo và phát
triển, hoạt động đánh giá thực hiện công việc của nhân viên và trả công lao động.
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.3.1.1. Định nghĩa
Hoạch định là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra


B6:
Chín
h

B6: Thực
hiện:
- Thu hút
- Đào tạo
& PT

B7:
Kiểm
tra,
đánh
giá

B2: Phân
- Trả
B5: Phân
tích hiện
tích cung
công &
B6: định mục tiêu
1.3.1.3. Phântrạng
tích môi trường
kinh
và chiến lược
cấp,
khảdoanh, xác

đạt được, được sử dụng làm định hướng cho các nhà soạn thảo quyết định.
Giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt
chẽ.
Do vậy:
Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x số lượng
nhân viên bình quân

1.3.1.4. Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh & chiến lược quản trị
nguồn nhân lực

Hình 1.5: Mức độ phối hợp của Quản trị nguồn nhân lực với Chiến lược kinh
doanh

1
CHIẾN
LƯỢC KINH
DOANH

A

2
CHIẾN LƯỢC
QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN
LỰC


20

B

QUẢN TRỊ
NGUỒN
NHÂN LỰC

9
CHIẾN
LƯỢC KINH
DOANH

CHIẾN
LƯỢC
QUẢN TRỊ
NGUỒN
NHÂN LỰC

10

E

CHIẾN
LƯỢC
QUẢN TRỊ
NGUỒN
NHÂN LỰC

Ở mức độ A, không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược kinh doanh với
các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Ở các nước
công nghiệp phát triển, điều này thường chỉ phổ biến trong các doanh nghiệp vào
khoảng 20 năm trước đây, hiện nay vẫn còn tồn tại đặc biệt trong các doanh nghiệp
nhỏ.

nhu cầu nhân viên trong các giai đoạn sắp tới.
- Phương pháp phân tích tương quan: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử
dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản
phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng...và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng.
- Phương pháp hồi quy: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng việc sử dụng công
thức toàn về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên và một số biến số như sản lượng,
năng suất...
2. Phương pháp định tính


22

- Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia
- Phương pháp Delphi
- Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của các phương tiện kỹ thuật
1.3.1.7. Phân tích quan hệ cung cầu
Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn, sẽ giúp cho
doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn nhân
lực của doanh nghiệp như cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu ngành nghề,
tiêu chuẩn ra sao, cần áp dụng các chương trình khóa huấn luyện nào, nội dung đào
tạo, huấn luyện, quyền lợi và trách nhiệm của các đối tượng tham dự, nguồn kinh
phí cho đào tạo, dự tính hiệu quả của đào tạo, huấn luyện, chế độ lương bổng đãi
ngộ nên có gì sửa đổi bổ sung...
Khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần lưu ý quan tâm tới công thức sau:
Nhu cầu tuyển dụng = Số cần có - Số hiện có + (% nghỉ việc*số hiện có)

1.3.2. Phân tích công việc
1.3.2.1. Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc

- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn.
- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc.
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập các thông tin phân
tích công việc.
- Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.


24

1.3.2.4. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
- Phỏng vấn
- Bảng câu hỏi
- Quan sát tại nơi làm việc và lưu giữ
- Sử dụng nhật ký ngày làm việc
1.3.3. Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực
1.3.3.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Hình thức tuyển nhân viên từ trong nội bộ thường được ưu tiên.
Để có thể xác định được bao nhiêu ứng viên trong nội bộ, doanh nghiệp nên
có những thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm của nhân viên.
1.3.3.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Các hình thức thu hút ứng viên:
- Thông qua quảng cáo
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
- Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học
- Các hình thức khác
1.3.3.3. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng


Thông báo kế hoạch năm và chỉ
tiêu nhân sự cho các đơn vị

6. Giám đốc đơn vị

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong
quý

7. Nhân viên phụ trách tuyển dụng

Phiếu yêu cầu tuyển dụng

Kế hoạch nhân sự quý
Lập kế hoạch thực hiện quý

8. Tổng Giám đốc
Giám đốc nhân sự

Xem xét và
phê duyệt
Không

9. Nhân viên phụ trách TD
Giám đốc các bộ phận
Giám đốc nhân sự

Thực hiện tuyển dụng

Thông tin nội bộ
Thư mời phỏng vấn