BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------

VƯƠNG MINH THỊNH

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CHẾ BIẾN XUẤT NHẬP KHẨU NÔNG SẢN THỰC
PHẨM ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------VƯƠNG MNH THỊNH

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CHẾ BIẾN XUẤT NHẬP KHẨU NÔNG SẢN THỰC
PHẨM ĐỒNG NAI

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng ứng dụng)
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN ....................................................................................................................... 4
1.1.

Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc ......................................................... 4

1.2.

Những lợi ích của việc nhân viên thỏa mãn trong công việc ....................... 5

1.3.

Một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ............................ 6

1.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ....... 7

1.4.1.

Điều kiện làm việc ............................................................................... 7

1.4.2.

Tiền lương ........................................................................................... 8

1.4.3.

Phúc lợi ............................................................................................. 10


2.1.3.

Cơ cấu tổ chức ................................................................................... 17

2.1.4.

Đặc điểm nhân sự .............................................................................. 18

2.1.5.

Hiệu quả công việc của nhân viên công ty Donafoods ....................... 20

2.2. Quy trình khảo sát ....................................................................................... 22
2.3. Thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần chế biến
xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm Đồng Nai ................................................... 24
2.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đền sự thỏa mãn công việc của nhân viên ........... 24
2.3.2. Yếu tố điều kiện làm việc ...................................................................... 25
2.3.2. Yếu tố lương, thưởng ............................................................................ 27
2.3.3. Yếu tố phúc lợi ...................................................................................... 31
2.3.4. Yếu tố bản chất công việc ..................................................................... 34
2.3.5. Yếu tố đồng nghiệp ............................................................................... 37
2.3.6. Yếu tố lãnh đạo ..................................................................................... 40
2.3.7. Yếu tố đào tạo và thăng tiến .................................................................. 43


Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN XUẤT NHẬP KHẨU NÔNG SẢN THỰC
PHẨM ĐỒNG NAI ............................................................................................... 48
3.1. Định hướng của doanh nghiệp ..................................................................... 48
3.1.1. Các mục tiêu chung của doanh nghiệp trong giai đoạn 2015 – 2020 ...... 48

CTCP

Công ty cổ phần

Donafoods

CTCP Chế biến xuất nhập khẩu nông sản
lương thực Đồng Nai

IPO

Phát hành cổ phiếu lần đầu ra công chúng

JDI

Thang đo miêu tả công việc

KPI

Chỉ số đo lường kết quả hoạt động

R&D

Nghiên cứu và phát triển

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh



doanh nghiệp bởi vì nhân viên có trình độ chuyên môn cao là tiềm lực mạnh mẽ để
doanh nghiệp phát triển ổn định và bền vững. Thu hút, giữ chân được các nhân viên
giỏi luôn là mục tiêu hàng đầu của bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp. Bên cạnh
đó, sau khi cộng đồng kinh tế ASEAN được thành lập, các doanh nghiệp Việt Nam
sẽ phải đối mặt với tình trạng cạnh tranh cao hơn, không chỉ về lợi nhuận, thị
trường, chất lượng sản phẩm mà còn cả hoạt động thu hút và giữ lao động giỏi. Do
đó, tình trạng chảy máu chất xám trở nên đáng lo ngại hơn khi mà các chính sách về
lương, thưởng, đãi ngộ, cũng như uy tín… của các doanh nghiệp trong nước không
thể cạnh tranh lại các đối thủ nước ngoài.
Theo các nghiên cứu đã được thực hiện trước đây bởi Foster, Whysall và
Harris (2008), Michlitsch (2000),…, nếu doanh nghiệp có thể làm người lao động
cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, tận tụy
hơn, gắn bó với doanh nghiệp lâu dài hơn. Do đó, để giữ chân nhân viên, đặc biệt là
các nhân viên giỏi, doanh nghiệp cần xác định được mức độ thỏa mãn của nhân viên
trong công việc, các yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn công việc của họ. Từ đó,
bộ phận nhân lực mới có thể đề ra các giải pháp để giúp các nhà lãnh đạo hoàn thiện
chính sách quản trị nguồn nhân lực.
Trước đây, Công ty cổ phần chế biến xuất nhập khẩu nông sản lương thực
Đồng Nai (Donafoods) là một doanh nghiệp nhà nước, do đó việc thu hút và giữ lao
động được thực hiện dựa trên các lợi thế đặc thù riêng có, không mang tính kinh tế
thị trường. Ví dụ, các lãnh đạo được bổ nhiệm bởi Ủy ban nhân dân tỉnh, chuyên
viên được phân bổ từ nguồn sinh viên được gửi đi đào tạo bằng nguồn ngân sách
nhà nước. Cơ chế giữ chân lao động dựa trên quan điểm doanh nghiệp nhà nước dù


2

lương, thưởng không cao bằng các doanh nghiệp tư nhân nhưng áp lực công việc ít
hơn, và cho dù nền kinh tế có khó khăn thì các doanh nghiêp nhà nước vẫn sẽ tồn
tại, không sa thải người lao động. Tuy nhiên, đứng trước áp lực phải thay đổi ngày

Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công
ty Donafoods Đồng Nai.

-

Phạm vi nghiên cứu: khảo sát được giới hạn trong số những nhân viên đã và
đang làm việc tại công ty Donafoods Đồng Nai.

4.

Thời gian nghiên cứu: từ tháng 07/2016 đến 10/2016.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng: dựa vào


3

mô hình lý thuyết và thang đo về các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên từ nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005), đồng thời kết
hợp với đặc điểm, bản chất công việc tại Công ty Donafoods Đồng Nai, tác giả xây
dựng nên bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát ngẫn nhiên 230 nhân viên. Sau đó, kết
quả khảo sát được xử lý bằng phương pháp thông kê mô tả để đánh giá mức độ thỏa
mãn trong công việc và cảm nhận của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng.
Nguồn tài liệu sử dụng trong đề tài: dữ liệu thứ cấp gồm báo cáo hoạt động
kinh doanh, báo cáo biến động nhân sự , các số liệu thống kê của doanh nghiệp và
đối thủ cùng ngành từ năm 2013 đến năm 2015, hộp thư góp ý; dữ liệu sơ cấp gồm
kết quả khảo sát và phỏng vấn sâu các nhân viên tại doanh nghiệp.
5. Bố cục luận văn
−


đã được nghiên cứu bởi nhiều công trình trong và ngoài nước, như của Smith,
Kendal và Hulin C.L (1996), Ellickson (2002), Trần Thị Kim Dung (2005),…..
Nhìn chung, sự thỏa mãn được định nghĩa và đo lường ở hai khía cạnh: thỏa mãn
theo từng yếu tố thành phần của công việc và thỏa mãn chung đối với công việc.
Khái niệm hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc được nghiên
cứu bởi Smith, Kendal và Hulin C.L (1969) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc
là thái độ, cảm nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc.
Khái niệm thỏa mãn chung thì được nêu ra trong các nghiên cứu của Ellickson
(2002), Vroom (1964)…Theo Ellickson (2002), thỏa mãn trong công việc là trạng
thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ
chức. Bên cạnh đó, Vroom (1964) cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có
cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Những cách tiếp cận
trên đều thích hợp để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc,
nhưng áp dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ tạo điều kiện cho nhà
quản trị hiểu rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu trong tổ chức và hoạt động nào được
nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C.D, 2004).
Các nhà nghiên cứu thường áp dụng thang đo mô tả công việc JDI (Job
Descriptive Index) do Smith, Kendal và Hulin xây dựng năm 1969 để đo lường
những yếu tố thành phần của công việc cũng như mức độ thỏa mãn chung. Thang
đo được đánh giá cao về cả lý thuyết và thực tiễn, bao gồm năm yếu tố:


Bản chất công việc: đề cập đến các thách thức trong công việc, khả

năng phát huy năng lực cá nhân và sự thú vị khi được làm việc.


Cơ hội đào tạo và thăng tiến: đề cập đến cảm nhận của nhân viên đối

với việc được tổ chức cho cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến.

lao động giỏi rất cần thiết, muốn vậy tổ chức phải làm nhân viên cảm thấy thỏa
mãn. Nhân viên thỏa mãn trong công việc sẽ giúp cho tổ chức tránh được sự lãng
phí do liên tục tuyển dụng, đào tạo và thiệt hại do sai lầm của nhân viên mới. Nguồn
nhân lực chất lượng sẽ có khả năng hoàn thành công việc hiệu quả hơn và trong thời
gian ngắn hơn.
Trước đây, người lao động có khuynh hướng chỉ làm cho một công ty trong
suốt cuộc đời mình. Altman (2008) đã nhìn ra điều đó “có một công việc có nghĩa là
có một cam kết cho cuộc sống này. Mọi người sẽ được thuê và nghỉ hưu cũng cùng
một công ty. Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn trong công việc để đổi lấy lòng trung
thành và làm việc chăm chỉ. Người sử dụng lao động cũng trung thành hơn với
người lao động”. Nhưng ngày nay, môi trường kinh doanh đã có nhiều sự thay đổi,
Levin (2001) cho rằng người lao động thỏa mãn trong công việc sẽ có đóng góp
quan trọng vào tính bền vững và sự tăng trưởng của doanh nghiệp, giảm khó khăn
tài chính,chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, và tăng lợi thế cạnh tranh.


6

Tuy nhiên, có được sự thỏa mãn công việc từ nhân viên là một việc làm hết
sức khó khăn, và đó cũng không phải hoạt động chỉ cần thực hiện một lần thì có thể
duy trì hiệu quả lâu dài. Nó yêu cầu nhà quản trị phải làm việc liên tục, không
ngừng đổi mới và hoàn thiện. Do đó, nhà quản trị cần phải chủ động và tích cực
nhiều hơn trong việc công nhận những ích lợi của quá trình tìm hiểu, quản lý và
nâng cao các yếu tổ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
1.3.

Một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Thang đo mô tả công việc (JDI) được Smith và các cộng sự (1969) xây dựng

và đã trở thành thước đo phổ biến nhất để đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân



Ý nghĩa nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005)
Về mặt lý thuyết
Nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI trong điều kiện thực tế

của Việt Nam. Thang đó mới AJDI (Adjust Job Descriptive Index) được xây dựng
trong nghiên cứu này đã được coi là cơ sở cho các nghiên cứu về thỏa mãn công
việc ở Việt Nam sau này.
Về mặt thực tế
Nghiên cứu đã cho thấy sự thỏa mãn đối với các nhu cầu phi vật chất cao
hơn rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu vật chất. Hai yếu tố có sức ảnh hưởng lớn
nhất đối với sự thỏa mãn công việc chung là bản chất công việc và cơ hội đào tạo,
thăng tiến
Hạn chế
Đối tượng tham gia khảo sát là sinh viên theo học các lớp cao học tại trường
Đại học kinh tế TP.HCM đa phần là những người có nhu cầu phi vật chất cao hơn
vật chất và thường không hài lòng với công việc hiện tại của bản thân.
Trong luận văn này, tác giả sẽ dử dụng thang đo AJDI của Trần Thị Kim
Dung (2005) với đầy đủ 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người
lao động.
1.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

1.4.1. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc luôn là yếu tố được nhân viên quan tâm bởi điều kiện làm
việc vừa gắn với mong muốn của cá nhân vừa góp phần giúp họ hoàn thành tốt công
việc. Người lao động thường tránh làm việc ở những nơi không thuận tiện, bất lợi




Giữ chân những nhân viên giỏi: tổ chức muốn nhân viên giỏi tiếp tục

công hiến cho mình thì việc đưa ra mức lương cao vẫn là điều kiện cần chứ
chưa phải điều kiện đủ. Hệ thống lương còn phải nêu lên được sự công bằng


9

bên trong nội bộ tổ chức. Khi người lao động cảm nhận được tổ chức chi trả
lương cho họ và đồng nghiệp của họ thiếu công bằng, thì họ sẽ bắt đầu khó
chịu, tâm lý bị ức chế, ảnh hưởng tiêu cực tới kết quả làm việc, và dần dần
dẫn tới quyết định từ bỏ tổ chức.


Động viên, kích thích nhân viên: doanh nghiệp luôn mong muốn nhân

viên cố gắng làm việc hết sức mình. Để có được điều đó, doanh nghiệp phải
đưa ra, thực thi được các chính sách, và các công tác quản trị để cho người
lao động thật sự cảm nhận và tin tưởnbg sự đóng góp, cống hiến và hiệu quả
hoàn thành công việc của họ sẽ được bù đắp xứng đáng. Nếu không, nhân
viên sẽ không còn muốn tiếp tục làm việc, lâu dần có khả năng tạo nên tính
thụ động. Tâm lý này từ một cá nhân sẽ nhanh chóng lan rộng, ảnh hưởng
tiêu cực đến toàn thể tổ chức.


Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật: nhiều quốc gia có riêng cho mình

một hệ thống pháp luật về lao động, trong đó có những quy định về tiền

điều kiện, hoàn cảnh). Nếu phần thưởng không tạo cho nhân viên một cảm nhận
đúng đắn về tính công bằng thì nó sẽ không có tác động tích cực đến hành động của
nhân viên.
1.4.3. Phúc lợi
Theo Trần Thị Kim Dung (2005), phúc lợi nói lên sự quan tâm của tổ chức
đến cuộc sống của nhân viên, có khả năng động viên, kích thích người lao động gắn
bó, trung thành với tổ chức. Phúc lợi của công ty có thể tồn tại ở nhiều hình thức
khác nhau, ví dụ như: bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội; chính sách hưu trí; nghĩ lễ,
nghĩ phép; trợ cấp của tổ chức cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó
khăn; ăn trưa do công ty đài thọ; quà tặng của công ty cho người lao động trong các
dịp cưới hỏi, sinh nhật.
Chính sách phúc lợi còn có thể chia làm hai thành phần: phúc lợi theo quy
định của pháp luật và phúc lợi do chính các doanh nghiệp tự ban hành và thực hiện.
Loại phúc lợi thứ hai được xây dựng nhằm mục đích vừa động viên, khuyến khích
người lao động làm việc, vừa duy trì và lôi kéo lao động có chất lượng về công tác
cho doanh nghiệp. Mỗi công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau


11

nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, yên
tâm công tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn.
Như vậy, chế độ phụ cấp hấp dẫn có tác dụng làm cho người lao động thỏa
mãn hơn trong công việc, từ đó sẽ tăng cường cam kết gắn bó của nhân viên đối với
doanh nghiệp.
1.4.4. Bản chất công việc
Nhân viên thường thấy thích thú hơn khi được tổ chức cho cơ hội để rèn
luyện, phát huy phẩm chất, năng lực cá nhân và từ đó gia tăng sự hứng thú, say mê
khi làm việc (Trần Kim Dung, 2005). Bên cạnh đó, những nhân viên không có sự
phù hợp với công việc có khuynh hướng rời khỏi tổ chức cao hơn là những nhân

nghe, thấu hiểu, chia sẽ tâm tư của nhân viên, và có sự quan tâm đến các ích lợi của
nhân viên.
Doanh nghiệp muốn nhân viên có thể cống hiến, đóng góp hết khả năng của
họ, thì cách giao tiếp, đối xử của nhà quản lý đối với nhân viên của mình đặc biệt
quan trọng. Nhà lãnh đạo có khả năng mang lại và duy trì một không khí làm việc
thân tình, cộng tác, tin tưởng ở nhân viên, quan tâm đến việc thiết lập các mối quan
hệ tốt đẹp, cư xử lịch sự, thể hiện sự tôn trọng với nhân viên của mình, biết để ý
chia sẽ, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của họ, không cố ràng buộc họ bằng quyền
lực mà bằng uy tín, trách nhiệm thật sự thì sẽ càng có cơ hội phát huy hết mức năng
lực của họ, kích thích người lao động hăng say làm việc và mang lại kết quả cao
hơn (Thái Trí Dũng, 2010).
Một nhà quản lý giỏi cần phải thể hiện cách cư xử công bằng với tất cả nhân
viên, có biện pháp động viên, khuyến khích sự giao tiếp hai chiều, và ghi nhận các ý
kiến, đóng góp của người lao động nhằm hướng họ cùng thực hiện các mục tiêu của
tổ chức. John Anderson và Dale Level (1980) chỉ ra rằng khi người lao động được
cấp trên của mình hỗ trợ, thì cả người lao động và nhà quản lý của họ sẽ có thiết lập
được một sự phối hợp tốt hơn trong công việc, kết quả hoàn thành công việc từ đó
cũng được nâng cao và cải thiện tinh thần làm việc của người lao động. Còn theo


13

Frank Hartmann và Sergeja Slapnicar (2006), trong môi trường làm việc tài chính
hoặc phi tài chính, nếu người lao động nhận được sự trao đổi thông tin, hỗ trợ, và
tin tưởng lẫn nhau giữa nhân viên và nhà quản lý thì hiệu quả làm việc của người
lao động sẽ được cải thiện đáng kể. Như vậy, quan hệ với lãnh đạo tốt sẽ làm cho
người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn trong công việc.
1.4.7. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo và phát triển là một trong ba nhiệm vụ cơ bản của hoạt động nhân
sự. Đào tạo tạo điều kiện cho người lao động có thể cập nhật các kiến thức chuyên

15

Chương 2: THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠO CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN XUẤT NHẬP KHẨU NÔNG SẢN
THỰC PHẨM ĐỒNG NAI
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần chế biến xuất nhập khẩu nông sản thực
phẩm Đồng Nai
2.1.1. Thông tin doanh nghiệp
Tên Công ty
- Tên tiếng Việt: Công ty cổ phần chế biến xuất nhập khẩu nông sản
thực phẩm Đồng Nai
- Tên tiếng Anh: Dong Nai import export processing agricultural
products and food joint stock company.
- Tên viết tắt: DONAFOODS
Thông tin liên lạc
- Địa chỉ: Số 647, Xa lộ Hà Nội, KP2, phường Long Bình, Thành phố
Biên Hòa,Tỉnh Đồng Nai, Việt Nam
- Điện thoại: (061) 3891637 – (061) 3892571 – (061) 3892577
- Fax: (061) 3891549 – (061) 3892578
- E-mail: [email protected]
- Website: www.donafoods.com
2.1.2. Tình hình kinh doanh
Năm 1990, công ty Donafoods được thành lập, tiền thân là Xí nghiệp Chế
biến Thực phẩm Xuất khẩu Đồng Nai, trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Đồng Nai, kinh doanh trong lĩnh vực đầu tư vùng nguyên liệu nông sản,


16

chủ lực là cây điều, một thế mạnh của tỉnh nhà. Hiện nay, Donafoods là một trong