BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH




NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN


Nuôi C.P. Việt Nam đã hỗ trợ tôi trong việc xây dựng thang đo khảo sát, phân phối
phiếu khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của
khóa luận này.

TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Chi nhánh Sản xuất Kinh
doanh (SXKD) Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam; (2)
Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty; (3) Kiểm
tra liệu có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân
(phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên
công tác) không?
Mô hình nghiên cứu gồm 7 thành phần: (1)bản chất công việc, (2)lương/thu
nhập, (3)phúc lợi, (4)môi trường làm việc, (5)đồng nghiệp, (6)cấp trên, (7)đào tạo và
thăng tiến theo 7 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên cơ

thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cũng như các yếu tố tác động
đến mức độ thỏa mãn từ đó có những điều chỉnh kịp thời và hoàn thiện chính sách
động viên người lao động tại công ty. Từ các kết quả nghiên cứu, bài viết cũng đưa ra
một số giải pháp cho những yếu tố chưa được sự thỏa mãn cao như: lương/thu nhập,
cơ hội đào tạo thăng tiến, bản chất công việc và môi trường làm việc. Kết quả nghiên
cứu cũng là cơ sở để đưa ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý
thuyết đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động áp dụng cho các
doanh nghiệp tại Việt Nam.

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ DOANH
NGHIỆP 1
1.1 GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU 1
1.2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 2
1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 4
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5
1.6 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI 5
1.7 CẤU TRÚC CỦA KHÓA LUẬN 6
1.8 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM
7

4.1 DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC 35
4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 37
4.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
trong công việc của người lao động tại Công ty cổ Chăn nuôi CP Việt Nam
37
4.2.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi đánh giá thang đo 41
4.3 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC
ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN 42
4.3.1 Kiểm định về sự khác biệt của “Giới tính” đến mức độ thỏa mãn
trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P.
Việt Nam 42
4.3.2 Kiểm định về sự khác biệt của “Phòng ban công tác” đến mức độ
thỏa mãn trong công việc 43
4.3.3 . Kiểm định về sự khác biệt của “chức vụ” đến mức độ thỏa mãn
trong công việc 44
4.3.4 Kiểm định về sự khác biệt của “Trình độ chuyên môn” đến mức độ
thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn
Nuôi C.P. Việt Nam 45
4.3.5 Kiểm định về sự khác biệt của “độ tuổi” đến mức độ thỏa mãn
trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P.
Việt Nam 45
4.3.6 Kiểm định về sự khác biệt của “thâm niên công tác” đến mức độ
thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn
Nuôi C.P. Việt Nam 46
4.4 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO MỨC ĐỘ
THỎA MÃN CHUNG VÀ THEO TỪNG NHÓM YẾU TỐ 47
4.4.1 Mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố 47
4.4.2 Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố 48
CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP 54
5.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 54

Bảng 4.5 : Cơ cấu theo “độ tuổi” của mẫu
Bảng 4.6 : Cơ cấu theo “thâm niên công tác” của mẫu
Bảng 4.7 : Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc”
Bảng 4.7a : Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” sau khi loại một biến
Bảng 4.8 : Cronbach Alpha của thang đo “lương/thu nhập”
Bảng 4.9 : Cronbach Alpha của thang đo “phúc lợi”
Bảng 4.10 : Cronbach Alpha của thang đo “môi trường làm việc”
Bảng 4.11 : Cronbach Alpha của thang đo “đồng nghiệp”
Bảng 4.12 : Cronbach Alpha của thang đo “cấp trên”
Bảng 4.13 : Cronbach Alpha của thang đo “đào tạo và thăng tiến”
Bảng 4.14 : Kết quả Independent T-test thống kê theo đặc trưng giới tính
Bảng 4.15 : Kết quả Independent T-test so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công
việc theo đặc trưng “giới tính”
Bảng 4.16 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc
theo đặc trưng “phòng ban công tác”
Bảng 4.17 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc
theo đặc trưng “chức vụ”
Bảng 4.18 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc
theo đặc trưng “trình độ”
Bảng 4.19 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc
theo đặc trưng “tuổi”
Bảng 4.20 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc
theo đặc trưng “thâm niên công tác”
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1 : Mô hình nghiên cứu ban đầu
Sơ đồ 2 : Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ 3 : Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Biểu đồ 4.1 : Thống kê mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố
Biểu đồ 4.2 : Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “bản chất công việc”

phải “tiền mất tật mang” vì những chi phí bỏ ra cho những chính sách động viên của
họ. Nguyên nhân của vấn đề này có thể là do các nhà quản trị nhân sự chưa xác định
được nhu cầu thật sự của người lao động để đưa ra các chiến lược phù hợp, vừa tiết
kiệm lại vừa hiệu quả để người lao động không thấp thỏm với tâm lý “đứng núi này
trông núi nọ”. Do đó, việc nghiên cứu để biết được người lao động thật sự cần điều gì
để qua đó có những chính sách phù hợp với nhu cầu của họ sẽ giúp doanh nghiệp vừa
giữ chân được nhân viên và có thể phát huy tối đa năng suất lao động.
Chúng ta cũng dễ dàng thừa nhận rằng động viên là một trong những chức năng
“phức tạp” nhất của nhà quản trị thuộc về con người và đòi hỏi được “đơn giản hóa”
thông qua những khảo sát nghiên cứu. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 2
1.2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong giai đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người
quản lý doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây
người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được
xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh
nghiệp. Đã có rất nhiều cuộc khảo sát về tình trạng nhân viên thay đổi việc làm và kết
quả từ các cuộc khảo sát đó cho thấy là do doanh nghiệp chưa đáp ứng được sự thỏa
mãn trong công việc của người lao động ở nhiều khía cạnh khác nhau tùy theo đặc
trưng của mỗi loại doanh nghiệp.
Nói chung, việc hiểu những nhu cầu thật sự của người lao động để có những
chính sách phù hợp sẽ giúp một doanh nghiệp những lợi ích sau:
- Giảm thiểu tỉ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ nhân tài;
- Tăng năng suất, kết quả kinh doanh;
- Giảm chi phí hoạt động;

đến vài tháng sau đó. Công ty đã nhiều lần nâng mức lương và nhiều chính sách hỗ trợ
về phương tiện lao động và mới nhất là nâng mức lương cơ bản của tất cả các ngành
nghề vào tháng 1 năm 2009 tuy nhiên theo số liệu thống kê mỗi tháng tỉ lệ lao động
cần thiết cho mỗi phòng ban hiện nay là 65% và có những phòng ban gặp phải những
trường hợp phải làm việc trong tình trạng lao động cần thiết chỉ ở con số chưa đến
50%.
Một vấn đề khác là hiện nay tại các Khu công nghiệp ở Tỉnh Đồng Nai nói chung
và ở Khu Công Nghiệp Bàu Xéo thuộc huyện Trảng Bom nói riêng, nhiều công ty mới
thành lập và cần nhiều lao động dẫn đến việc cạnh tranh cao về nguồn nhân lực. Có
công ty phải dùng đến biện pháp tặng phiếu rút thăm trúng thưởng xe máy và nhiều
phần quà có giá trị khác cho những nhân viên giới thiệu người đến phỏng vấn và cả
những ứng viên đến phỏng vấn.
Cũng từ thực tế của của công ty, trong thời gian gần đây tình trạng người lao
động xin nghỉ việc diễn biến hết sức phức tạp từ lao động trực tiếp cho đến bộ phận
quản lý. Điều đó làm cho ban lãnh đạo công ty hết sức lo lắng. Tuy chưa có cơ sở
chính thức nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự
không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc. Do đó, vấn đề hết
sức cấp bách hiện nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc
của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người lao động có được
thỏa mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố
làm cho họ bất mãn. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao sự thỏa
mãn của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn
Nuôi C.P. Việt Nam”
Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 4
1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam để qua đó đề


SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 5
thỏa mãn công việc không nghiên cứu về dự định đổi công ty làm việc của nhân viên.
Về mặt thời gian, cuộc khảo sát được thực hiện từ giữa tháng 3 đến giữa tháng 4 năm
2010.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu
chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ
thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo
lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của công ty. Nghiên cứu chính thức
được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gởi
bảng câu hỏi khảo sát đến người lao động, hướng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu
hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích. Mẫu điều tra trong nghiên
cứu chính thức được thực hiện bằng điều tra với gần 50% cán bộ công nhân viên từ
công nhân đến cấp trưởng phòng hiện đang làm việc toàn thời gian tại công ty (209).
Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc được
thảo luận nhóm, khảo sát thử, nhận phản hồi và điều chỉnh để đưa ra bảng khảo sát
chính thức.
Việc kiểm định các thang đo sẽ được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha và
hệ số tương quan biến tổng dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0. Qua đó,
các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0.3 và
thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên.
Các kết quả phân tích Independent T-test và One-Way ANOVA được sử dụng
trong nghiên cứu để so sánh mức độ thỏa mãn trung bình trong công việc của người
lao động tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P.
Việt Nam theo một số đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác, chức vụ, trình độ
chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác).
1.6 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài có một số ý nghĩa sau:
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự

bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, kiến nghị một số giải pháp đến công ty
nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động, nêu ra một số hạn chế và kiến nghị
cho các nghiên cứu tương lai.
Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 7
1.8 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM
1.8.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi CP Việt Nam là Công ty 100% vốn đầu tư nước
ngoài thuộc tập đoàn C.P. (CP Group), Thái Lan, có trụ sở chính tại 12
th
Floor, C.P.
Tower, 313 Silom Road, Bangrak, Bangkok 10500, Thailand.
Tại Việt Nam, Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi CP Việt Nam, tiền thân là Công Ty
TNHH Chăn Nuôi C.P. Việt Nam, được Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp Giấy
phép đầu tư số 545A/GP ngày 22/11/1996. Ngày 11/07/2008, Trưởng ban Quản lý các
Khu công nghiệp Đồng Nai cấp Giấy chứng nhận đầu tư số 472023000352 chứng
nhận thay đổi lần 3 chấp thuận việc thay đổi loại hình doanh nghiệp thành công ty cổ
phần kể từ ngày 01/08/2008. Công ty có trụ sở chính tại Khu Công Nghiệp Biên Hòa
II -Thành phố Biên Hòa, có văn phòng đại diện tại 151 Xô Viết Nghệ Tĩnh, phường
17, quận Bình Thạnh, Thành Phố Hồ Chí Minh và các chi nhánh tại Hà Nội, Hải
Phòng, Đà Nẵng, Khánh Hòa, Bình Thuận, Bà Rịa- Vũng Tàu, Đồng Nai, Bình
Dương, Tiền Giang, Bạc Liêu, Cần Thơ, Bến Tre …
Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản được thành lập theo giấy phép điều chỉnh
số 545A/GPĐC3 do Bộ Kế Hoạch và đầu tư cấp ngày 29/10/1999.
- Tên đầy đủ theo Tiếng Việt: Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam.
Chi Nhánh Sản xuất Kinh doanh Thức ăn Thủy sản
- Tên giao dịch tiếng Anh: C.P. Vietnam Livestock Corporation
Aqua Feed Production & Business Branch

- Trợ lý phó tổng giám đốc: 1 người
- Giám đốc: 6 người
- Trưởng phòng: 41 người
- Trưởng bộ phận: 101 người
- Nhân viên: 381 người
- Công nhân: 127 người
1.1.1.3. Phân theo trình độ chuyên môn:
- Trình độ đại học: 238 người
- Trình độ cao đẳng: 41 người
- Trình độ trung cấp: 254 người
- Lao động phổ thông: 124 người
1.1.1.4. Phân theo giới tính:
- Nam: 537 người
- Nữ: 120 người

Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 9
1.1.1.5. Phân theo độ tuổi:
- Tuổi từ 18-25: 291 người
- Tuổi từ 26-30: 197 người
- Tuổi từ 30-35: 86 người
- Tuổi trên 35: 83 người
1.8.4 Các chính sách về nhân sự
Xác định con người là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp, trong
chiến lược của mình Công ty luôn quan tâm xây dựng các chính sách liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực hợp lý, nhằm giữ và thu hút lao động giỏi; khai thác phát
huy sức lực, trí tuệ của công nhân viên lao động; tạo một môi trường làm việc năng
động; nâng cao văn hoá tổ chức; tác phong công nghiệp, từng bước xây dựng hình ảnh

Về chính sách đào tạo và phát triển con người, công ty có kế hoạch đào tạo hàng
năm về các kỹ năng làm việc, an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, các hệ thống
quản lý chất lượng và an toàn thực phẩm… Đặc biệt kể từ năm 2008, công ty tổ chức
đào tạo các khóa học đào tạo về ứng dụng kinh tế trong quản lý và điều hành doanh
nghiệp 2 lần mỗi năm tương ứng với số lần xét thăng chức cho các nhân viên có năng
lực. Chứng chỉ của khóa học được xem là điều kiện cần để ứng viên được thăng chức.
Ngoài những khóa đào tạo theo kế hoạch, công ty cho phép các phòng ban có nhu cầu
đề xuất những khóa đào tạo theo chuyên môn khi có nhu cầu.
1.8.5 Các vấn đề về nhân sự đang gặp phải
Trong thời gian gần đây, công ty gặp một số khó khăn trong việc ổn định tình
hình nhân sự. Nhiều CB-CNV liên tiếp rời bỏ công ty để đến làm việc ở các đơn vị
khác. Đối với những CB-CNV còn lại thì có tâm lý làm việc không ổn định, năng suất
lao động sụt giảm và nhiều người bày tỏ ý định rời bỏ công ty để làm việc cho công ty
khác.
Đứng trước thực trạng trên, Ban lãnh đạo công ty rất lo lắng. Mặc dù chưa có cơ
sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo công ty cũng nhận thấy là có sự giảm sút về mức độ
thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Vấn đề cấp thiết đối với Ban
lãnh đạo công ty là phải tìm hiểu nguyên nhân vì sao có sự sụt giảm về mức độ thỏa
mãn trong công việc của người lao động tại công ty đồng thời có những giả pháp thích
hợp, kịp thời khắc phục tình trạng trên. Đây là một vấn đề sống còn đối với công ty
bởi vì trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, bất
kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trước tiên phải có đội ngũ lao động có
chất lượng, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp. Có được như vậy công ty mới có thể
chủ động xây dựng và thực hiện thành công chiến lược sản xuất kinh doanh của mình.

Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 11
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 12
đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì
cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích
cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn,
môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao
động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa
mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng
chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì
người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến
nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách
nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến
các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.
2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với
các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý
thuyết đáng lưu ý.
2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

2.1.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu
về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa
như sau (Robbins, 2002):
- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ
chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong
muốn.
- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần
gũi với người khác.
Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 14
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới
dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được
“thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với
cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được
thăng tiến.
2.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát
triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ,
ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách
công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công
việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến
sự bất mãn. (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố
này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho

quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins,
2002 ):
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra
trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người
có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm
trên là khác nhau.