BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
_________________

VŨ THANH TUẤN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO
SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG TY TNHH UNIQUIFY VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
_________________

VŨ THANH TUẤN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO
SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG TY TNHH UNIQUIFY VIỆT NAM
Chuyên ngành:

Quản trị Kinh doanh (Hƣớng nghề nghiệp)

Mã số:

60340102

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ............ 7
1.1. Sự gắn kết ...................................................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm .................................................................................................... 7
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết ................................................................... 9
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên .................................. 9
1.2. Các mô hình nghiên cứu trước đây về sự gắn kết ....................................... 10
1.2.1. Nghiên cứu "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với
tổ chức" của Trần Kim Dung (2005)................................................................... 10
1.2.2. Nghiên cứu về “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết tổ
chức” của Aghashahi et al. (2013) ...................................................................... 11
1.2.3. Nghiên cứu về "Tác động của sự gắn kết lên Kết quả hoạt động của công
ty TNHH Coca Cola, Bang Borno" của Peace et al. (2014) ............................... 12
1.3. Thang đo ...................................................................................................... 12
1.3.1. Lựa chọn thang đo..................................................................................... 12
1.3.1.1. Lãnh đạo ............................................................................................. 13
1.3.1.2. Đào tạo và Thăng tiến ........................................................................ 13
1.3.1.3. Đồng nghiệp ....................................................................................... 14
1.3.1.4. Tiền lương .......................................................................................... 14
1.3.1.5. Phúc lợi ............................................................................................... 15
1.3.1.6. Bản chất công việc ............................................................................. 15
2.1. Giới thiệu công ty UNIQUIFY Việt Nam........................................................ 17
2.1.1. Sơ lược về công ty .................................................................................... 17
2.1.2. Cơ cấu tổ chức........................................................................................... 18
2.1.3. Đặc điểm về nhân sự tại công ty UNIQUIFY Việt Nam .......................... 18
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh .................................................................. 20


CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY TNHH UNIQUIFY VIỆT NAM ............................... Error! Bookmark not defined.
2.2. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty

3.2. Cơ sở đề xuất giải pháp ................................................................................... 59
3.3. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên công ty UNIQUIFY Việt Nam 59
3.3.1. Giải pháp nhằm khắc phục các vấn đề ảnh hưởng không tốt tới sự gắn kết
của nhân viên tại công ty UNIQUIFY Việt Nam ................................................ 60
3.3.1.1. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên cao nhất - nhóm 1 ............... 60
3.3.1.2. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên cao - nhóm 2 ....................... 68


3.3.1.3. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên trung bình - nhóm 3 ............ 76
3.3.1.4. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên thấp - nhóm 4 ...................... 78
3.3.2. Nhóm giải pháp phát huy những ưu điểm nhằm nâng cao sự gắn kết của
nhân viên tại công ty UNIQUIFY Việt Nam. ..................................................... 83
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 86


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AJDI

Cơ sở mô tả công việc điều chỉnh

Analog

Nhóm giải pháp mạch tương tự

BSC

Balance Score Card - Thẻ điểm cân bằng

Ctg


KL

Khối lượng

KPIs

Chỉ số hiệu suất cốt yếu

LD

Lãnh đạo

MCU

Micro Controller Unit - Vi điều khiển

PD

Physical Design – Giải pháp thiết kế vật lý

PL

Pháp luật

R&D

Research and Development – Nghiên cứu và phát triển

SOC



Bảng mô tả mẫu trong nghiên cứu định lượng .............................................. 21

Bảng 1.1: Bảng tóm tắt các biến được thêm vào ......................................................... 26
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân viên trong các phòng, ban công ty UNIQUIFY Việt Nam tính
đến tháng 31/12/2015 ..................................................................................................... 20
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ................................................. 20
Bảng 2.3: Kết quả chạy Cronbach’s Alpha trong khảo sát định lượng ........................ 26
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát định lượng về yếu tố lãnh đạo.......................................... 28
Bảng 2.5: Bảng tóm tắt các vấn đề tồn tại của yếu tố lãnh đạo ................................... 31
Bảng 2.6: Chi phí đào tạo của công ty UNIQUIFY Việt Nam từ năm 2014 đến năm
2015
..................................................................................................................... 33
Bảng 2.7: Bảng mô tả tình hình đề bạt nhân sự công ty UNIQUIFY Việt Nam .......... 35
Bảng 2.8: Bảng tóm tắt thực trạng yếu tố đào tạo và thăng tiến. ................................. 38
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát định lượng về yếu tố đồng nghiệp trong công ty
UNIQUIFY Việt Nam .................................................................................................... 40
Bảng 2.10: Tiền lương trung bình của nhân viên công ty .............................................. 43
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát định lượng về yếu tố tiền lương ....................................... 44
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát định lượng thang đo gắn kết ............................................ 52
Bảng 2.13: Tóm tắt các vấn đề ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết ............................... 55
Bảng 2.14: Kết quả phân nhóm các vấn đề cần giải quyết ............................................ 57
Bảng 3.1: Bảng thông báo khối lượng công việc ......................................................... 62


Bảng 3.2: Các lớp đào tạo kỹ năng chéo ...................................................................... 65
Bảng 3.3: Dự kiến luân chuyển nhân sự trong nội bộ công ty ..................................... 66
Bảng 3.4: Bảng khảo sát ý kiến nhân viên sau khóa đào tạo ....................................... 70
Bảng 3.5: Khóa đào tạo kỹ năng quản lý dự kiến trong năm 2016 .............................. 72
Bảng 3.6: Tiêu chí khen thưởng kỹ năng tiếng Anh dự kiến ....................................... 72

thành công trong việc phát triển tổ chức trong điều kiện hiện nay (Peace Irefin,
Mohammed Ali Mechanic, 2014). Để làm được điều này, nhà quản trị trước hết phải
nắm bắt được những yếu tố tác động lên sự gắn kết của nhân viên, điều gì giúp họ nỗ
lực hơn, tự hào hơn và trung thành với doanh nghiệp. Sự gắn kết của nhân viên có thể
bị ảnh hưởng bởi văn hóa quốc gia (Meyer et al., 2011; Redding, Norman & Schlander,
1994), bởi đạo đức tôn giáo (Shahrul Nizam bin Salahudin, 2015) hoặc bởi sự thỏa
mãn trong công việc (Stum, 2001, Trần Kim Dung, 2005)... Tuy nhiên đối với mỗi
doanh nghiệp cụ thể thì mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố có thể khác nhau, cho nên
việc nghiên cứu các yếu tố tác động lên sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp
của mình luôn được các nhà quản trị chú trọng.
Dù mới được chú trọng phát triển từ đầu những năm 2000, ngành thiết kế vi mạch


2

tại Việt Nam đang tiến những bước chậm nhưng vững chắc, tạo đà cho sự bùng nổ và
phát triển mạnh mẽ của ngành thiết kế vi mạch trong thập niên thứ 2 của thế kỷ 21.
Theo khảo sát nhu cầu nhân lực thiết kế vi mạch - SEMICON – ICDREC (2013), năm
2013 Việt Nam có 22 công ty hoạt động trong lĩnh vực thiết kế vi mạch (khoảng 80%
tập trung tại TP.HCM), với khoảng 14 ngàn nhân lực đang hoạt động trong lĩnh vực này.
Phần lớn các công ty thiết kế vi mạch tại Việt Nam hiện nay vẫn phải tự mình đào tạo
lại nguồn nhân lực trẻ với chi phí khá tốn kém và thời gian đào tạo có thể mất hàng
năm. Tuy nhiên, việc đào tạo đã khó, việc giữ được đội ngũ nhân viên đã qua đào tạo
này ổn định lại là một vấn đề khó khăn khi tỷ lệ luân chuyển công việc tại các công ty
thiết kế vi mạch nói riêng và ngành công nghệ cao nói chung là khá cao, theo báo cáo
khảo sát lương Mercer-Talentnet năm 2013, tỷ lệ luân chuyển trong các công ty công
nghệ cao là 15.8%. Việc thiếu nhân lực có chất lượng kèm theo tỷ lệ luân chuyển lao
động cao từ ngành thiết kế vi mạch sang các ngành khác sẽ là một thách thức lớn với
các doanh nghiệp thiết kế vi mạch nếu không tìm được giải pháp nhằm giữ ổn định
nguồn nhân lực của mình.

thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm
việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Tuy nhiên, vẫn chưa có nhiều
nghiên cứu được thực hiện trên một ngành còn mới và quy mô còn hạn chế là thiết kế
vi mạch, với đặc thù là đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ cao, trong một môi trường
làm việc cực kỳ năng động, mà cụ thể hơn là tại công ty UNIQUIFY Việt Nam. Để trả
lời cho thắc mắc của mình, tôi chọn đề tài "Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân
viên trong công ty TNHH UNIQUIFY Việt Nam".
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện với mục tiêu:
- Thứ nhất, tìm hiểu lý thuyết về sự gắn kết, các yếu tố tác động đến sự gắn kết.
- Thứ hai, phân tích, đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên trong công ty
UNIQUIFY Việt Nam và các nhân tố tác động lên sự gắn kết của nhân viên trong công
ty.


4

- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại công
ty UNIQUIFY Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết của nhân viên trong công ty UNIQUIFY Việt
Nam.
- Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại công ty UNIQUIFY Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt không gian: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi nội bộ công ty
UNIQUIFY Việt Nam.
+ Về mặt thời gian: nghiên cứu được thực hiện dựa trên số liệu được thu thập
trong năm 2015.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng.

Dùng để đánh giá các dữ liệu nghiên cứu thu thập được, làm cơ sở để đánh giá,
phân tích thực trạng về sự gắn kết của nhân viên trong công ty UNIQUIFY Việt Nam.
- Số lượng nhân viên toàn công ty UNIQUIFY Việt Nam: 68.
- Vì số lượng nhân viên công ty quá ít nên tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn toàn bộ
nhân viên.
- Hình thức phỏng vấn: trực tiếp bằng bảng câu hỏi.
Trong quá trình tiến hành phỏng vấn thì có 3 nhân sự cấp cao đang đi công tác
nước ngoài, vì vậy số lượng nhân viên được phỏng vấn là 65/68.
- Thang đo: dựa trên thang đo gốc của Trần Kim Dung (2005) về các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết tại Việt Nam sau khi điều chỉnh theo nghiên cứu định tính lần 1.
Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng: (Phụ Lục 3).
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 3 chương:
- CHƢƠNG 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với công ty.
Hệ thống lại các lý thuyết về sự gắn kết, tìm hiểu các mô hình nghiên cứu về sự


6

gắn kết và thang đo sử dụng trong nghiên cứu. Bên cạnh đó, chương 1 sẽ tạo cơ sở cho
việc phân tích thực trạng về sự gắn kết tại công ty UNIQUIFY Việt Nam ở chương 2.
- CHƢƠNG 2: Thực trạng về sự gắn kết của nhân viên công ty UNIQUIFY Việt Nam.
Tác giả tiến hành đánh giá mức độ gắn kết. Tại chương 2 sẽ nêu lên các vấn đề
công ty đang gặp phải đối với sự gắn kết của nhân viên, và đây là tiền đề để đưa ra giải
pháp nâng cao sự gắn kết tại công ty ở chương 3.
- CHƢƠNG 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại công ty UNIQUIFY
Việt Nam.
Chương này tập trung đưa ra các giải pháp căn cứ những vấn đề đã nêu ở chương
2.
6. Ý nghĩa của nghiên cứu

đến công việc; cơ hội việc làm; đặc điểm cá nhân; cấu trúc của tổ chức và phong cách
lãnh đạo.
- Các yếu tố liên quan đến công việc: gắn kết tổ chức là một kết quả tổng hợp từ
kết quả yếu tố liên quan đến công việc đơn lẻ, như là: doanh số, sự vắng mặt, sự nỗ lực,
vai trò trong công việc và hiệu suất làm việc (Randall, 1990).
- Cơ hội việc làm: Sự tồn tại của các cơ hội việc làm có thể ảnh hưởng đến sự gắn
kết với tổ chức (Curry et al., 1996). Cá nhân có một nhận thức mạnh mẽ rằng họ có cơ


10

hội để tìm một công việc khác có thể trở nên ít gắn kết với tổ chức. Kết quả là, các
nhân viên luôn tiếp tiếp tục tính toán rủi ro của việc đi hay ở lại với tổ chức (Meyer &
Allen, 1997).
- Đặc điểm cá nhân: sự gắn kết với tổ chức cũng có thể bị ảnh hưởng bởi đặc điểm
cá nhân của nhân viên như tuổi tác, thâm niên làm việc và giới tính (Meyer & Allen,
1997). Baron & Greenberg (1990, p174) phát biểu rằng "nhân viên lớn tuổi, có thâm
niên, những người có mức độ hài lòng cao về hiệu quả công việc của họ thường có
mức độ cam kết cao hơn những người khác". Điều này ngụ ý rằng những người lớn
tuổi được sẽ có mức độ gắn kết cao hơn các nhóm tuổi khác.
- Về môi trường làm việc: Một trong những điều kiện môi trường làm việc ảnh
hưởng tích cực tới sự gắn kết của nhân viên đó là quyền sở hữu. Nó mang lại cho nhân
viên cảm giác mình là người quan trọng và có một phần đóng góp trong các quyết định
của công ty (Klein, 1987).
- Cơ cấu tổ chức: cũng đóng một vai trò quan trọng trong cam kết của tổ chức. Cơ
cấu quan liêu sẽ có ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên. Zeffane (1994,
p991) chỉ ra rằng "việc loại bỏ các rào cản hành chính và tạo ra các cấu trúc linh hoạt
hơn có thể đóng góp vào việc làm tăng sự gắn kết của nhân viên cả về lòng trung thành
và nỗ lực với tổ chức".
- Phong cách quản lý: "câu trả lời cho câu hỏi về sự gắn kết của nhân viên, tinh

- Sự nỗ lực
- Lòng tự hào
- Cam kết
Kết quả nghiên cứu cho thấy có tác động tích cực từ sự gắn kết đến kết quả hoạt
động. Khuyến nghị các nhà quản trị nên tuyển dụng những nhân viên có khả năng gắn
bó với tổ chức hơn, và người quản lý cần tạo ra những công việc rõ ràng, cụ thể, thiết
thực và giả định những tình huống có thể xảy ra.
1.3. Thang đo
1.3.1. Lựa chọn thang đo
Ở luận văn này, tác giả sử dụng thang đo về sự gắn kết từ mô hình của Trần Kim


13

Dung (2015) để thực hiện. Lựa chọn mô hình này bởi vì một số lý do sau:
- Mô hình đã được kiểm chứng trong điều kiện của Việt Nam với mẫu được sử
dụng là 500 nhân viên làm việc toàn thời gian, từ nhiều ngành nghề, lĩnh vực hoạt động,
cũng như độ tuổi, giới tính khác nhau, có tính bao quát tốt đặc điểm của đội ngũ lao
động tại Việt Nam.
- Mô hình Trần Kim Dung (2005) đã được nhiều nghiên cứu trước đây sử dụng
khảo sát, đánh giá sự gắn kết tại Việt Nam, cụ thể là TP. Hồ Chí Minh.
- Các biến độc lập (6 biến) được sử dụng trong mô hình khá sát với thực tế tại
công ty UNIQUIFY Việt Nam, có thể bao quát tốt thực trạng về sự gắn kết tại công ty.
Thang đo có xét đến sự thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên đối với công việc, điều
này đặc biệt cần thiết đối với một công ty mới, trong lĩnh vực công nghệ cao và hiệu
quả làm việc của công ty phụ thuộc hoàn toàn vào đội ngũ nhân viên có chất lượng cao
này.
Các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết bao gồm: lãnh đạo, đào tạo - thăng tiến, đồng
nghiệp, tiền lương, phúc lợi và bản chất công việc.
1.3.1.1. Lãnh đạo

nghiệp. Mối quan hệ đó có ảnh hưởng tới tâm lý, tình cảm, thái độ của người xung
quanh. Nếu nhân viên làm việc chung với nhau thoải mái, có sự phối hợp và hỗ trợ tốt
lẫn nhau sẽ giúp áp lực công việc giảm xuống, hài lòng khi gắn bó với tổ chức, từ đó
nỗ lực phấn đấu hết mình cho tổ chức.
1.3.1.4. Tiền lƣơng
Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO) thì tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập
dựa trên sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy
định của pháp luật.
Aftab Tariq Dar et al. (2014) cho rằng tiền lương dựa trên kết quả làm việc của
nhân viên phụ thuộc vào kỹ năng, khả năng, giáo dục, kinh nghiệm để thực hiện nhiệm
vụ được giao và quan trọng hơn mức độ của động viên đối với nhân viên đó.
Tóm lại, tiền lương là việc trả công cho kết quả làm việc của nhân viên, dựa trên


15

sự thỏa thuận giữa nhân viên – doanh nghiệp. Tiền lương có thể đáp ứng nhu cầu của
nhân viên, tạo động lực và duy trì trạng thái làm việc cho nhân viên, tác động thái độ,
tình cảm của nhân viên với doanh nghiệp.
1.3.1.5. Phúc lợi
Ngoài tiền lương, phúc lợi cũng là một trong những yếu tố tác động đến sự gắn
kết của nhân viên với tổ chức. Phúc lợi mang đến cho người nhân viên sự chăm sóc về
sức khỏe của bản thân và gia đình, để họ có thể toàn tâm toàn ý làm việc một cách
hăng say.
Theo Vance (2006), việc công nhận thành quả nhân viên và động viên họ bằng
khen thưởng, phúc lợi ngoài lương sẽ giúp nhân viên đáp ứng được một số nhu cầu cơ
bản của người lao động, từ đó góp phần gia tăng hiệu suất hoạt động của công việc.
Peace et al. (2014) và Ali (2010) đưa ra kết luận rằng các tổ chức có thể cải thiện hiệu
suất của họ thông qua sự gắn kết của nhân viên bằng cách tham gia vào các hoạt động
xã hội, các phúc lợi cho người lao động và gia đình họ.