Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC

1

1


Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU

2

2


Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

3

3


Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

4


Thương mại cổ phần

4


Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ NỘI”
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Chuẩn
bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công
việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung – cầu nhân lực và chuẩn bị cho
những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai. Đào tạo nhân lực luôn được
xem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Nhu
cầu đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển của
hợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của sự bùng nổ thông
tin toàn cầu và những áp lực về kinh tế xã hội. Các doanh nghiệp cần phải coi đào tạo
và phát triển nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm của công tác quản trị nhân lực.
Khác với nhiều năm trước, năm 2012, thị trường Việt Nam đã chứng kiến
những biến động lớn về nhân sự trong hệ thống ngân hàng. Sự thay đổi đó không chỉ
diễn ra ở tầng lớp nhân sự cao cấp (tổng giám đốc, phó tổng giám đốc hay các thành
viên hội đồng quản trị), mà còn diễn ra mạnh ở tầng lớp cán bộ trung và thấp cấp. Áp
lực về nợ xấu, kết quả kinh doanh và quá trình tái cấu trúc ngân hàng khiến tình trạng
biến động này tiếp tục diễn ra trong năm 2013 và thời gian tới. Điều này cho thấy,
ngân hàng cần phải có hành động kịp thời để cải thiện chất lượng nhân lực nhằm phục
vụ cho sự phát triển bền vững. Để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sản

nghệ hỗ trợ việc phát triển và thực hiện hóa các ý tưởng còn ít.
Với tiềm lực tài chính và quy mô của hệ thống BIDV, với đội ngũ nhân lực hiện
tại mình, ngân hàng có đầy đủ điều kiện để phát triển hơn nữa chất lượng đội ngũ nhân
viên đang công tác tại đơn vị mình. Để nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực làm
việc, họ cần phải có những kiến thức cũng như kỹ năng thực sự chuyên sâu và thuần
thục và chắc chắn họ phải trải qua quá trình đào tạo. Nhân viên chiếm phần lớn trong
lực lượng lao động của các DN nói chung và của ngân hàng BIDV – chi nhánh Hà Nội
nói riêng. Vì vậy, để hệ thống duy trì bền lâu và ngày càng phát triển, ngân hàng cần phải
đẩy mạnh đào tạo nhân viên trong đơn vị cả về chất lượng và số lượng. Đây là một vấn đề
vô cùng cần thiết, nhất là trong thời kỳ hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ thực tiễn vấn đề đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ
phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội, em chọn đề tài: “Đẩy mạnh
đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt
Nam – chi nhánh Hà Nội” cho khóa luận tốt nghiệp, hy vọng có thể đóng góp
những giải pháp thiết thực nhằm khai thác một cách hiệu quả tiềm năng nhân viên
1.3.

của ngân hàng.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
6

6


Khóa luận tốt nghiệp
Trong những năm trước, đã có một số tác giả tìm hiểu và nghiên cứu về vấn đề
đào tạo nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp và đã đạt được một số thành tựu
tiêu biểu. Dưới đây là một số đề tài được nghiên cứu về vấn đề đẩy mạnh đào tạo nhân
viên tại các doanh nghiệp:


Khóa luận tốt nghiệp
3. Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong công ty cổ
phần Vật giá Việt Nam”. Sinh viên thực hiện: Bùi Thị Hoa, lớp K43A2. Giáo viên
hướng dẫn: ThS. Mai Thanh Lan. Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực là nhân
viên kinh doanh trực tiếp trong công ty cổ phần Vật giá Việt Nam trong thời gian ba
năm từ 2008 đến 2010, trong đó lấy năm 2010 làm năm phân tích chính. Đề tài đã tiếp
cận vấn đề nghiên cứu theo hướng phân tích dữ liệu liên quan đến đào tạo theo hai
nguồn sơ cấp và thứ cấp về nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo nhân viên kinh
doanh tại công ty cổ phần Vật giá Việt Nam. Từ những dữ liệu này, đề tài đã chỉ ra các
phát hiện và những kết luận liên quan đến vấn đề đào tạo nhân viên kinh doanh tại
công ty, từ đó đưa ra các nhóm giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo, gồm nhóm giải
pháp liên quan đến hình thức và phương pháp đào tạo và nhóm giải pháp liên quan đến
tổ chức công tác đào tạo nhân viên kinh doanh.
Tất cả những đề tài trên đều nghiên cứu cùng định hướng đề tài trong khóa luận
nhưng tại những công ty khác nhau. Những vấn đề và cách giải quyết vấn đề của mỗi
công ty là khác nhau, nhưng cách tiếp cận vấn đề của các đề tài này thì tương đối
giống nhau.Các đề tài này đều phân tích về hình thức, nội dung, phương pháp, tổ chức
đào tạo nhân viên tại các công ty.Còn riêng tại ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư
và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội thì chưa có công trình nghiên cứu nào về
vấn đề đào tạo nhân viên trong ba năm gần đây. Để nghiên cứu vấn đề này tại ngân
hàng, tác giả sẽ tiếp cận theo hướng phân tích các bước trong quy trình đào tạo nhân
viên của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh
Hà Nội, và từ đó chỉ ra nguyên nhân cũng như đưa ra các giải pháp đẩy mạnh đào tạo
1.4.

nhân viên tại ngân hàng.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên
trong doanh nghiệp và phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng

Về mặt không gian: Giới hạn nghiên cứu tại ngân hàng Thương mại cổ phần
Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội, số 4B, phố Lê Thánh Tông,
phường Phan Chu Trinh, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội.
Về mặt thời gian: nghiên cứu trong thời gian 3 năm 2010 – 2012. Từ những dữ
liệu thu thập được cùng với kết quả điều tra, phỏng vấn để đưa ra các giải pháp nhằm
đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển
Việt Nam – chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2013 – 2015.
Về nội dung: Nghiên cứu theo quy trình tổ chức đào tạo gồm 4 bước là xác định
nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.

1.6.

Phương pháp nghiên cứu
• Phương pháp thu thập dữ liệu: Đây là phương pháp cần thiết và quan trọng, đem lại
hiệu quả cao cho đề tài nghiên cứu. Phương pháp thu thập dữ liệu gồm hai loại: thu
-

thập dữ liệu sơ cấp và thu thập dữ liệu thứ cấp.
Thu thập dữ liệu sơ cấp: Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp như phương
pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, phương pháp điều tra trắc nghiệm,... Đề tài sử
dụng kết hợp hai phương pháp chủ yếu sau:
+ Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Phương pháp này sử dụng bảng hỏi thiết
kế sẵn theo mẫu cho từng đối tượng điều tra để thu thập thông tin có liên quan đến các
nội dung cần điều tra. Bảng hỏi này là phương tiện để giao tiếp giữa người nghiên cứu
và người trả lời.
Cách tiến hành:
Bước 1: Tác giả đi xây dựng 2 mẫu phiếu điều tra thông qua việc trả lời trắc
nghiệm dành cho NQT và NV trong ngân hàng, mỗi phiếu gồm những thông tin thu
9


-

phương pháp thống kê và so sánh đối với các dữ liệu thu thập được.
Phương pháp phân tích tổng hợp: là phương pháp phân tích đánh giá dựa vào thông tin
thu thập được từ bảng hỏi, thông tin thu thập được từ việc phỏng vấn và các kết quả
hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo nhân viên của ngân hàng Thương mại cổ phần

-

Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội trong ba năm 2010 – 2012.
Phương pháp thống kê so sánh: là phương pháp dựa trên những dữ liệu đã điều tra và
khảo sát, được tiến hành tổng hợp lại theo các tiêu chí khác nhau bao gồm số liệu
thống kê và phân tích số liệu đó. Thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn thu được, đối
chiếu số liệu qua các năm để đưa ra được những đánh giá cụ thể và chính xác.
+ Đối với dữ liệu sơ cấp: phát phiếu điều tra trắc nghiệm cho các đối tượng cần
điều tra và tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số nhà quản trị và nhân viên của ngân

10

10


Khóa luận tốt nghiệp
hàng. Sau khi thu lại phiếu điều tra và ghi chép kết quả phỏng vấn, tiến hành phân tích
số liệu và so sánh.
+ Đối với dữ liệu thứ cấp: các số liệu trong 3 năm thu thập được từ các phòng
ban, bộ phận có liên quan sẽ là cơ sở để thống kê so sánh. So sánh dữ liệu giữa các
năm với nhau để từ đó thấy được xu hướng, nguyên nhân, đồng thời đưa ra được các
•


Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực. Ở đây, đề tài sử
dụng khái niệm về quản trị nhân lực theo tác giả ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS
Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan
đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” (Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB Thống Kê Hà Nội – 2010). Từ khái niệm trên có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với
các lĩnh vực quản trị khác.
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong DN.
Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì “mọi quản trị suy cho
cùng đều là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực tập trung vào bốn nội dung cơ bản: Tuyển dụng nhân lực; Bố

2.1.2.

trí và sử dụng nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhân lực.
Khái niệm đào tạo nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS. Hoàng
Văn Hải, NXB Thống Kê, năm 2010: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến
thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc
của họ ở cả hiện tại và tương lai”. Từ cách tiếp cận cho thấy:
Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp và tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
và kinh nghiệm nghề nghiệp của tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, phản ánh mối
quan hệ biện chứng và tác động qua lại giữa hai đối tượng người dạy và người học.
Đào tạo nhân lực, một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, với
mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức, doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động chất
lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc như năng suất, chất lượng,

nhân viên thuộc tất cả các bộ phận, các lĩnh vực hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp,
giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
Vai trò của đào tạo nhân viên:
Giúp cho nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn (cụ
thể đối với nhân viên mới, đối với nhân viên đang làm việc,…), tạo ra tính chuyên
nghiệp của nhân viên trong quá trình làm việc, góp phần nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả thực hiện công việc của doanh nghiệp.
Góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của nhân viên, qua đó kích thích họ vươn
lên những đỉnh cao nghề nghiệp.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương
lai, tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của DN, làm
tăng sự ổn định và năng động của tổ chức, DN, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động
kinh doanh.
Tạo ra sự gắn bó giữa NLĐ và tổ chức, DN, duy trì và nâng cao chất lượng của
NNL, từ đó nâng cao chất lượng thực hiện công việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh của DN.
13

13


Khóa luận tốt nghiệp
2.2.

Nội dung vấn đề nghiên cứu về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
Khi nghiên cứu về đào tạo nhân viên trong các tổ chức doanh nghiệp, có rất
nhiều cách để tiếp cận vấn đề nghiên cứu. Tuy nhiên, tác giả nghiên cứu về đào tạo
nhân viên theo 4 nội dung bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên; Xây dựng
chương trình và kế hoạch đào tạo nhân viên; Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên và



Khóa luận tốt nghiệp
Nguyện vọng của NLĐ: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người
khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả
điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu này thay đổi không
chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức, mà còn đối với từng
người. Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trình đào
tạo nhân viên có hiệu quả, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của
người lao động.
2.2.2.

Xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo nhân viên
Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên, cần phải dựa vào nhiều căn cứ khác
nhau, dưới đây là một số căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo cho kế hoạch có tính khoa
học, thực tế và khách quan:
Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
Nhu cầu đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.
Thực trạng công tác đào tạo nhân viên của tổ chức, DN trong hiện tại và quá khứ.
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên của tổ
chức, doanh nghiệp.
Pháp luật, chủ trương, đường lối, quy định của Nhà nước và cấp trên về đào tạo.
Kế hoạch đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp thường bao gồm các nội
dung chủ yếu như: Chính sách đào tạo nhân viên; Chương trình đào tạo nhân viên; Các

kế hoạch chi tiết và Ngân sách đào tạo.
• Chính sách đào tạo nhân viên: Chính sách đào tạo nhân viên nhằm xác định các
đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo và phát
triển nhân viên của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng các
chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết. Khi xây dựng

và mục tiêu đào tạo đã được xác định của chương trình.
Các khóa học, bài học được cung cấp cho nhân viên: là một hệ thống các kiến
thức, kỹ năng được giảng dạy và giảng dạy trong bao lâu? Số lượng các bài học, buổi
học sẽ tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, thời gian và các điều kiện cần
thiết khác để thực hiện chương trình.
Các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình: bao gồm các tiêu thức đánh
giá như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm mạnh, yếu của chương
trình? Đặc tính hiệu quả kinh tế của đào tạo thông qua việc đánh giá và so sánh chi phí

với lợi ích của chương trình.
• Kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân viên
Kế hoạch về đối tượng đào tạo nhân viên: bao gồm số lượng và cơ cấu đối tượng
đào tạo trong một thời kỳ nhất định.
Kế hoạch về nội dung đào tạo nhân viên: bao gồm các kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất nghề nghiệp cần được đào tạo cho nhân viên đã được xác định, trình độ học vấn,
kinh nghiệm trước và sau đào tạo, các giới hạn về kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo
cho mỗi nhân viên.

16

16


Khóa luận tốt nghiệp
Kế hoạch về địa điểm đào tạo: bao gồm các nội dung cụ thể như địa điểm đào
tạo ở bên trong tổ chức, doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức, doanh
nghiệp. Vị trí, những thuận lợi và khó khăn của mỗi địa điểm đào tạo,…
Kế hoạch về hình thức và phương pháp đào tạo nhân viên: bao gồm những hình
thức đào tạo nhân viên như đào tạo tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp;
đào tạo trực tiếp từ xa, đào tạo theo định hướng nghề nghiệp hay định hướng công


17


Khóa luận tốt nghiệp
Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập: chuẩn bị
địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy,
học tập và các điều kiện vật chất khác; chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ ăn uống, giải trí,
nghỉ ngơi cho giảng viên và học viên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện.
Triển khai công tác giảng dạy, học tập: việc giảng dạy và học tập phải được tiến
hành theo đúng nội dung chương trình, môn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện,
giảng viên và cán bộ quản lý, lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp cần có những biện pháp
phù hợp để động viên, khuyến khích học viên say mê học tập, đồng thời thường xuyên
kiểm tra, đánh giá việc tiếp thu kiến thức của học viên để điều chỉnh cho phù hợp.
Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng tham gia khóa học: các
đãi ngộ được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộ
tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tài
chính như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao trong
học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo.
2.2.3.2.

Triển khai đào tạo nhân viên bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp
Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên
ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho NLĐ theo
các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra.
Ký kết hợp đồng đào tạo: Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của
quá trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo
tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào các
điều khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo,
phương pháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo,

nghiệp hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của học
viên hay không? Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ
động, sang tạo của học viên trong quá trình học tập không?
Để công tác đào tạo nhân viên tiến hành thành công, ngoài việc nắm vững quy
trình đào tạo, các doanh nghiệp còn phải chú ý đến đặc thù của mỗi doanh nghiệp. Bên
cạnh đó, phải làm cho người được đào tạo nhận thức được việc đào tạo còn là một sự
đãi ngộ của doanh nghiệp đối với họ.
2.3.
Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viêntrong doanh nghiệp
2.3.1. Quy mô, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp
Quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp quyết định số lượng học viên,
hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo và thời lượng đào tạo. Quy mô và lĩnh vực
hoạt động của DN cũng ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược kinh doanh và chiến lược
đào tạo nhân lực. Chiến lược đào tạo nhân lực của doanh nghiệp chính là các hệ chuẩn
mực, hệ giá trị nhằm tạo ra hành lang tiêu chuẩn của mọi hoạt động đầu tư cho con
người. Hệ chuẩn mực đó sẽ định vị NLĐ hướng vào các mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo
một cách có trọng tâm. Từ đó họ chủ động tham gia vào quá trình đào tạo mà DN tổ
chức. Đây là một nhân tố quan trọng góp phần làm nên thành công cho mỗi chương
2.3.2.

trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
19

19


Khóa luận tốt nghiệp
Đặc điểm hoạt động kinh doanh là căn cứ để xác lập mục tiêu, chiến lược phát
triển kinh doanh của doanh nghiệp, tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI
NHÁNH HÀ NỘI
20

20


Khóa luận tốt nghiệp
3.1.

Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng

Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội
3.1.1. Giới thiệu tổng quan về ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt
Nam – chi nhánh Hà Nội
Tên doanh nghiệp: Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt
Nam – chi nhánh Hà Nội (viết tắt BIDV hoặc Ngân hàng Đầu tư và phát triển Hà Nội).
Tên giao dịch: Bank for Investment and Development of Vietnam
Địa chỉ: 4B – Lê Thánh Tông – Phan Chu Trinh – Hoàn Kiếm – Hà Nội
Ngày 27/05/1957, ngân hàng Kiến thiết Việt Nam – chi nhánh Hà Nội (tiền thân
của Ngân hàng Đầu tư và phát triểnViệt Nam – chi nhánh Hà Nội ngày nay) nằm trong
hệ thống Ngân hàng Kiến Thiết Việt Nam được thành lập trực thuộc Bộ Tài chính theo
Nghị định số 117/TTG của Thủ tướng Chính phủ.
Năm 1982, Ngân hàng Kiến Thiết Việt Nam – chi nhánh Hà Nội đổi tên thành
Ngân hàng Đầu tư và xây dựng Việt Nam – chi nhánh Hà Nội, nằm trong hệ thống
ngân hàng Đầu tư và xây dựng Việt Nam, tách khỏi Bộ Tài chính, trực thuộc ngân
hàng Nhà nước Việt Nam.
Ngày 26/11/1990, Ngân hàng Đầu tư và xây dựng Việt Nam đổi tên thành Ngân
hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam theo quyết định số 401 của Chủ tịch Hội đồng Bộ


Khối Trực thuộc

Phòng Giao dịch
chính
Kế toán
phòng
Quỹ tiết kiệm
Phòng Quan hệ khách
Phònghàng
Quan
doanh
hệ Phòng
khách
Phòng
nghiệp
hàng
Giao
(3 phòng)
cá
dịch
Phòng
khách
Giao
dịch doanh
Phòng
khách hàng
nghiệp
Kinh
Phòng

năng tạo tiền, BIDV còn được phép thực hiện các chức năng: kinh doanh đa năng, tổng
hợp về tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và phi ngân hàng, làm ngân hàng đại lý,
phục vụ các dự án từ các nguồn vốn, các tổ chức kinh tế, tài chính, tiền tệ trong và
ngoài nước.
Nhiệm vụ: Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội có
nhiệm vụ huy động các nguồn vốn ngắn, trung và dài hạn từ các thành phần kinh tế,
các tổ chức phi chính phủ, các tổ chức tín dụng, các doanh nghiệp, dân cư, các tổ chức
22

22


Khóa luận tốt nghiệp
nước ngoài bằng VNĐ và USD để tiến hành các hoạt động cho vay ngắn, trung và dài
hạn đối với một tổ chức, một thành phần kinh tế và dân cư.
3.1.3. Đặc điểm, lĩnh vực hoạt động của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát
3.1.3.1.

triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội
Đặc điểm hoạt động của ngân hàng
Khách hàng cá nhân

Khách hàng cá nhân

Khách hàng doanh nghiệp

Khách hàng doanh nghiệp

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội
Khách hàng tổ chức tài chính

phát triển, vừa tập trung nguồn lực để nghiên cứu, xây dựng và hình thành các sản
phẩm, dịch vụ mới, từng bước xóa thế “độc canh tín dụng” trong hoạt động ngân hàng;
phát triển mạnh mẽ các dịch vụ như thanh toán quốc tế, thanh toán trong nước, bảo
lãnh, chuyển tiền kiều hối,… từng bước điều chỉnh cơ cấu nguồn thu theo hướng tăng
dần tỷ trọng thu từ dịch vụ và kinh doanh tiền tệ liên ngân hàng.
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát
triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội 2010 – 2012
Trong 3 năm 2010 – 2012, ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển
Việt Nam – chi nhánh Hà Nội, về cơ bản, các chỉ tiêu kinh doanh hoàn thành theo nghị
quyết Đại hội Công đoàn đề ra. Năm 2010, ngân hàng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
kinh doanh, là lá cờ đầu khu vực địa bàn Hà Nội, được Thủ tướng Chính phủ tặng
bằng khen. Năm 2011, ngân hàng hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh, các chỉ tiêu đều
có sự tăng trưởng. Năm 2012, tuy các chỉ tiêu kinh doanh của ngân hàng tăng trưởng
chậm hơn so với năm 2011, thậm chí có những chỉ tiêu còn có mức tăng trưởng âm,
nhưng so với tình hình kinh tế và thị trường trong giai đoạn suy thoái và nhiều biến
động, kết quả kinh doanh của ngân hàng vẫn được đánh giá là đang giữ được mức ổn
định và hoạt động khá hiệu quả. Ngân hàng được Chủ tịch nước tặng Huân chương
độc lập hạng Ba giai đoạn 2007 – 2012. Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn
•

2010 – 2012 thể hiện như sau (xem bảng 3.1):
Các khoản thu của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam –
chi nhánh Hà Nội năm 2011 đều tăng lên so với các khoản thu của năm 2010, trong đó
thu từ kinh doanh ngoại tệ và phái sinh tăng nhiều nhất, đạt 41% tăng trưởng, tổng thu
dịch vụ ròng năm 2011 tăng 9,85 tỷ đồng so với năm 2010, đạt 10,2%. Năm 2012, do
ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, nên ngân hàng không tránh khỏi những khó khăn
chung của thị trường, các nguồn thu có xu hướng giảm xuống. Trong đó, tổng thu dịch
vụ ròng năm 2012 giảm tới 18,1 tỷ đồng, tương ứng với 23,1% so với năm 2011; thu
từ kinh doanh ngoại tệ và phái sinh giảm tới 32%; tuy nhiên, thu dịch vụ ròng bán lẻ
vẫn tăng nhẹ lên 0,11 tỷ đồng, đạt 8,7%.


Lợi nhuận
trước thuế
Tổng thu dịch
vụ ròng
Thu dịch vụ

2012 – 2011
Chênh
Tỷ lệ

lệch

%

lệch

%

239,7

246

269,5

6,3

2,6%

23,5


4

ròng bán lẻ
Dư nợ tín dụng
Thu từ kinh

4.446

4.540

5.201

94

2,1%

661

12,7%

5

doanh ngoại tệ

4,11

6,97

5,28

xấu lại tăng lên tới 0,19%, đây là dấu hiệu của những khó khăn sắp tới.
• Tuy nền kinh tế đang trong giai đoạn khó khăn, suy thoái, nhưng ngân hàng Thương
mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội vẫn duy trì được mức
tăng trưởng, lợi nhuận vẫn tăng đều qua mỗi năm. Năm 2011, lợi nhuận trước thuế
tăng 6,3 tỷ đồng, đạt 2,6%; năm 2012 lợi nhuận trước thuế tăng 23,5 tỷ đồng, đạt
8,7%. Như vậy, những dấu hiệu khả quan cho biết ngân hàng đã có những chiến lược
hành động có hiệu quả để tiếp tục trên đà tăng trưởng.
Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến

3.1.5.

công tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng BIDV – chi nhánh Hà Nội.
3.1.6. Quy mô, lĩnh vực hoạt động
BIDV – chi nhánh Hà Nội có quy mô vừa, với 5 khối chức năng gồm 14 phòng
ban trong đó, phòng Tổ chức – Hành chính thuộc khối Hỗ trợ. Mỗi phòng ban được
thành lập không quá đông nhân viên nên dễ dàng trong việc xác định nhu cầu đào tạo
của nhân viên và đánh giá nhân viên sau đào tạo thông qua công việc. Lĩnh vực hoạt
động của ngân hàng là kinh doanh tiền tệ, nó ảnh hưởng đến tần suất và nội dung đào
tạo nhân viên để hội nhập và cạnh tranh với thị trường.
3.1.7. Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức

25

25