MỤC LỤC

1


LỜI CẢM ƠN
Kính thưa các thầy cô trường Đại học Điện Lực nói chung và Khoa Quản trị
doanh nghiệp nói riêng. Kính thưa Ban Giám Đốc công ty Cổ phần Thanh Bắc Thái Bình Dương.
Quá trình 4 năm học tại trường Đại học Điện Lực, em đã tiếp thu được rất
nhiều kiến thức và nhiều điều bổ ích. Luận văn này là một trong những kết quả của
quá trình học tập, rèn luyện dưới sự tận tâm dạy bảo của quý thầy cô. Quá trình thực
tập và làm việc tại Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương, em đã được
Ban Giám đốc và các anh chị trong Bộ phận Nhân sự Công ty cổ phần Thanh Bắc Thái Bình Dương luôn hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi, cũng như cung cấp số liệu
để em hoàn thành Luận văn này.
Đặc biệt, là lời cảm ơn sâu săc đến Ths Nguyễn Ngọc Trung trường Đại học
Điện Lực đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp
em rất nhiều trong việc bổ sung và hoàn thiện những kiến thức lý thuyết còn thiếu
cũng như xây dựng hướng đi cho đề tài, để bài Luận văn của em hoàn thành một
cách tốt nhất có thể.
Cuối cùng, em xin chúc quý thầy cô trường Đại học Điện Lực, Ths Nguyễn
Ngọc Trung cùng Ban Giám Đốc và các anh chị trong công ty lời chúc sức khỏe,
hạnh phúc và thành đạt trong sự nghiệp. Chúc Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái
Bình Dương ngày càng phát triển.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, 18 tháng 5 năm 2017
Sinh viên
Nguyễn Thị Thu Vân

2



nghiệm còn ít nên đa số nhân viên mới đều cần thời gian và chi phí đào tạo ban đầu
và có một số rất nhỏ nhân viên nhảy việc khi đã đủ kinh nghiệm và qua đào tạo
3


chuyên sâu tại công ty; do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trẻ này và tiết
kiệm chi phí cho đào tạo, công ty cần điều chỉnh về chính sách đào tạo và hình thức
đào tạo phù hợp cho từng loại đối tượng nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí cho
doanh nghiệp mà vẫn đảm bảo được chất lượng của chương trình đào tạo.
Qua tìm hiểu hoạt động quản trị nhân lực tại công ty Cổ phân Thanh Bắc Thái Bình Dương, nhận thấy vấn đề nổi cộm và quan tâm nhiều nhất là chất lượng
và hiệu quả công tác đào tạo nhân lực. Đồng thời xuất phát từ những hạn chế của
công tác đào tạo nhân lực tại đây thì vấn đề Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực
được xem là cấp thiết đặt ra cần giải quyết tại công ty. Nhận thức được vấn đề đó,
Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
Thanh Bắc - Thái Bình Dương từ đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm đẩy
mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
Xuất phát từ tính cấp thiết và vai trò quan trọng của công tác đào tạo nhân lực
tại công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương như đã nêu trên, cùng với sự
hướng dẫn của Ths Nguyễn Ngọc Trung và sự giúp đỡ của các anh chị nhân viên tại
Công ty cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương, Luận văn xin tìm hiểu và nghiên
cứu vấn đề: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Thanh
Bắc - Thái Bình Dương”
2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm Hoàn thiện công
tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương trong thời
gian tới.
Đề tài có 3 nhiệm vụ chính :
- Tóm lược được một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái

−

Phương pháp điều tra khảo sát
Lập bản câu hỏi để điều tra, trao đổi với nhân viên và một số cán bộ, nhà
quản trị ở các bộ phận khác trong công ty, trong đó nội dung chính tập trung vào
công tác đào tạo nhân lực mà công ty đã thực hiện trong 3 năm gần đây. Tác giả đã
thiết kế 2 mẫu phiếu điều tra dành cho 2 đối tượng. Cụ thể:
+ Mẫu phiếu 1 (Phụ lục 1) dành cho đối tượng là nhân viên được tham gia
đào tạo tại Công ty Cổ phần Thanh Bắc - Thái Bình Dương. Mẫu phiếu câu hỏi gồm
những câu hỏi tập trung vào một số nội dung chính sau: Thông tin chung về học
viên; Đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực (qua các yếu tố: mục tiêu so với mong
đợi; tính hữu ích của khóa học; nội dung khóa học; phương pháp giảng dạy; trình
độ, kiến thức của giảng viên; tài liệu đào tạo; khâu tổ chức khóa học, ...) và Đề xuất
nhằm nâng cao chất lượng đào tạo.

5


Tác giả đã phát 100 phiếu, thu về 92 phiếu.
+ Mẫu phiếu 2 (Phụ lục 2) dành cho đối tượng là nhà quan trị tham gia đào
tạo. Mẫu phiếu câu hỏi gồm 7 câu hỏi lớn, nội dung chủ yếu là: Thông tin chung về
cán bộ đào tạo; Đánh giá hoạt động học viên và Quy trình các khóa đào tạo nhân
lực mà nhà quản trị đã tham gia tổ chức.
Tác giả đã phát ra 10 phiếu và thu về được 9 phiếu.
b) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Là phương pháp được sử dụng để làm nền tảng cơ sở lý luận cho những lý
luận về sau của đề tài cũng như những đề xuất nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo
nhân lực tại công ty. Các dữ liệu thứ cấp được sử dụng để nghiên cứu gồm: Bảng
kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm gần đây, tài liệu liên quan đến công tác đào tạo
nhân sự 3 năm từ 2016 - 2016, tài liệu liên quan trên báo, website …

người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động - con người có sức lao động.” [Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực - 2008 - NXB Đại học Kinh tế quốc dân]
Theo khái niệm trên NNL là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét
ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
NNL nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực
con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể
nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của
quá trình phát triển, NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội, biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định. Nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng
dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như
vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm
cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Do đó có thể hiểu nguồn nhân lực là
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
“ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách, và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chc và nhân viên.” [Theo Quản trị nguồn nhân lực
7


-PGS.TSTrần Kim Dung – 2009 - NXB Đại học Kinh tế TPHCM]
Theo khái niệm trên thì quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con
người trong các tổ chức ở tầm vi mô gồm hai mục tiêu cơ bản là sử dụng có hiệu quả


thi và có thể đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân lực gồm các nhóm:
+ Mục tiêu của bản thân quá trình đào tạo như: bao nhiêu nhân viên hay bao
nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện…
+ Mục tiêu của doanh nghiệp: Giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi; Giảm tỷ lệ nhân lực
thôi việc; Giảm tỷ lệ nhân lực vắng mặt; Tăng năng suất lao động; Tăng sáng kiến;
Tăng doanh số;…
- Xác định đối tượng đào tạo: Trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọn người học
có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, bên cạnh đó thì khi lựa
chọn người học doanh nghiệp cần xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho
doanh nghiệp không.
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo nhân lực được hiểu là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu
nhân viên cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và
thực hiện có hiệu lực chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp
trong hiện tại và tương lai. Nhu cầu đào tạo được thể hiện ở 3 vấn đề: Số lượng lao
động cần được đào tạo; Cơ cấu nhân viên cần đào tạo; Các nội dung cần đào tạo ở
từng thời kỳ, gian đoạn hiện tại và tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu về chất lượng
của nhân viên.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có nghĩa thức quan
trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Xác định nhu cầu
đào tạo không chính xác, khách quan và đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong
việc sử dụng các nguồn lực, đặc biệt kết quả đào tạo nhân lực có thể không đạt được
mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Ngoài ra,
xác định nhu cầu đào tạo nhân lực còn là cơ sở khoa học và thực tế cho việc triển
khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo phải được thực hiện theo từng thời kỳ hay giai đoạn
hoạt động của doanh nghiệp và cho từng lĩnh vực hoạt động của cá nhân nhân viên
vì nhu cầu đào tạo luôn có sự thay đổi và chịu ảnh hưởng của những yếu tố khách

d, Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các
yêu cầu về chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong mô tả
công việc, đòi hỏi các kỹ năng và hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc. Như
vậy các tiêu chuẩn đặt ra các nội dung cần phải đào tạo đối với nhân viên ở từng
công việc khác nhau, nhất là những nhân viên mới được tuyển dụng.
10


e, Kết quả đánh giá thực hiện công việc
Khi tiến hành xác định xem một nhân viên cần đào tạo những gì, cần nắm
được nhân viên đó thực hiện công việc như thế nào thông qua so sánh giữa mô tả
công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên được lưu trữ trong thời gian
dài để xác định các kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất còn thiếu.
f, Các căn cứ khác
Trình độ năng lực chuyển môn của nhân viên: Cần tìm hiểu rõ trình độ
chuyên môn, tay nghề, năng lực và phẩm chất nghề của nhân viên vì đây là căn cứ
quan trọng để doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo vì các yếu tố này của nhân
viên quyết định: ai là người đào tạo, đào tạo kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp nào
cần chú trọng trong quá trình đào tạo.
1.2.2.3. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
a, Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp là xác định xem doanh nghiệp có thể sử dụng kế
hoạch đào tạo nhân lực nào để chuẩn bị những năng lực cần thiết cho thực hiện
thành công chiến lược phát triển của tổ chức, đây là quá trình làm rõ doanh nghiệp
thực hiện mục tiêu ở các mức độ như thế nào thông qua đánh giá, phân tích các chỉ
số: Phân tích thực trạng tổ chức nhân viên của doanh nhiệp; Phân tích tình hình
chuẩn bị đội ngũ kế cận; Phân tích tác nghiệp hay gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt
động.
b, Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt động

b, Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn
Phương pháp này tiến hành bằng việc sử dụng phiếu điều tra khảo sát hoặc
phỏng vấn. Phiếu điều tra khảo sát được sử dụng với mục đích tìm kiếm và đánh giá
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên trong doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ đối với các khóa đào tạo
đã tham gia và nhu cầu, mong muốn cần được đào tạo trong tương lai.
Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp với các nhân viên trong doanh nghiệp để
ghi nhận những ý kiến của họ về các khóa đào tạo nhân lực mà doanh nghiệp đã tổ
chức đồng thời tìm hiểu về nguyện vọng đào tạo của họ để doanh nghiệp có thể điều
chỉnh ở các khóa học tiếp theo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và hài hòa giữa
nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và nhân viên.
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
1.2.3.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực và căn cứ xây dựng kế hoạch
đào tạo nhân lực
12


Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể là quá trình xác định mục tiêu và
các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định.
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo
nhân lực cho doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể, chi tiết để
triển khai công tác đào tạo nhân lực theo đúng mục tiêu đề ra, tránh được tình trạng
đào tạo nhân lực không đáp ứng được yêu cầu của công tác quản trị nhân lực và
hoạt động sản xuất kinh doanh, gây lãng phí về thời gian, công sức và tiền bạc của
doanh nghiệp và nhân viên tham gia đào tạo. Và lựa chọn được các hình thức,
phương pháp và nội dung đào tạo hợp lý, đảm bảo cho công tác đào phù hợp với
thực tế và mang lại hiệu quả cao hơn.
Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cần phải dựa vào nhiều căn cứ khác
nhau. Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm: Mục tiêu và chiến
lược của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ; Nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh

nghiệp đối với nhân viên và nguyện vọng của nhân viên.
1.2.4. Chuẩn bị đào tạo
1.2.4.1. Xác định phương pháp đào tạo nhân lực
Dựa trên cơ sở của nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và phù hợp với đối
tượng được đào tạo đã xác định, nội dung đào tạo phải đảm bảo thực hiện các mục
tiêu của chương trình đề ra. Lựa chọn phương pháp đào tạo là hết sức quan trọng vì
phương pháp tốt sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả đào tạo. Trên cơ sở mục tiêu đào
tạo, số lượng đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo để xác định nguồn nhân lực
cần thiết về thời gian, nhân lực, địa điểm, phương tiện và tài chính cho đào tạo.
Các phương pháp đào tạo nhân lực bao gồm đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp và đào tạo nhân lực ngoài doanh nghiệp.
*Đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp: Đây là các hình thức đào tạo
được thực hiện ngay trong doanh nghiệp. Các hình thức có thể là: đào tạo lần đầu,
đào tạo trong quá trình làm việc. Đào tạo lần đầu là đào tạo cho những nhân viên
mới được tuyển dụng theo chương trình hội nhập nhân viên mới. Đào tạo trong quá
trình làm việc là hình thức đào tạo nhằm mục đích bổ sung những kiến thức, kỹ
năng cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt hơn công việc hiện tại và tương
lai. Các hình thức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp do các bộ phận chức năng
trong doanh nghiệp thực hiện.
Đào tạo bên trong doanh nghiệp thường sử dụng các cách:
Đào tạo kèm cặp:

Kèm cặp là phương pháp sử dụng những nhân viên có

tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề, nhân
14


viên có trình độ chuyên môn, tay nghề thấp. Trong quá trình thực hiện từng phần
công việc, nhân viên lâu năm hướng dẫn để nhân viên mới biết làm thế nào là đúng



chuyên môn, đào tạo chính trị lý luận, đào tạo văn hóa doanh nghiệp và đào tạo
phương pháp công tác.
Đối với nội dung đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, các doanh nghiệp thường
đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
Đào tạo định hướng công việc là đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công
việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những
doanh nghiệp khác nhau. Cụ thể là đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào
tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình
độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị … Đào tạo,
hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và
các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho các
nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh
nghiệp mới. Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành
nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các
trường hợp mất an toàn lao động. Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi
ro như công việc của thợ hàn, thợ lò, thợ điện…hoặc tại một số doanh nghiệp
thường có nhiều rủi ro như trong ngành thép…đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là
yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khóa đào tạo an toàn lao
động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc. Đào tạo và nâng cao
trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ
cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các nhà quản lý được tiếp
xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao năng lực thực hành và
các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
phân tích và ra quyết định.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp là đào tạo về các kỹ năng, cách thức,
phương pháp là việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang

tác phong làm việc, sinh hoạt, cách ứng xử. giải quyết các mối quan hệ trong doanh
nghiệp; sử dụng quỹ thời gian làm việc và ngoài giờ làm việc.
Tóm lại tùy thuộc vào nhu cầu thực tế, doanh nghiệp sẽ xác định được nội
dung cần thiết cho doanh nghiệp tại mỗi thời điểm khác nhau. Khi đã xác định định
được nội dung đào tạo, doanh nghiệp sẽ lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo
để chuyền tải nội dung đào tạo đã được xác định tới đối tượng được đào tạo.
1.2.4.3.Lựa chọn hình thức đào tạo nhân lực
Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào tiêu
thức phân loại.
Theo cách thức đào tạo có đào tạo chính quy và phi chính quy, đào tạo có
chứng chỉ văn bằng và đào tạo không có chứng chỉ văn bằng.
17


+ Hình thức đào tạo chính quy là hình thức ở đó người học được học tập theo
trương trình học có hệ thống theo thứ bậc tuần tự trong hệ thống nhà trường với thời
gian liên tục, thường xuyên. Người học được học từ đơn giản đến phức tạp, từ lý
thuyết đến thực hành, có điều kiện nắm vững các kiến thức cơ bản và kỹ năng
nghiệp vụ. Hình thức đào tạo này đòi hỏi quy chuẩn về điều kiện trường lớp, bộ
máy quản lý, đội ngũ giáo viên, trang thiết bị thí nghiệm và dạy học, xưởng thực
hành, thư viện, chương trình đào tạo…
+ Hình thức đào tạo không chính quy giúp cho người vừa học vừa làm, học
liên tục suốt đời nhằm hoàn thiện và mở rộng hiểu biết, nâng cao trình độ học vấn,
chuyên môn nghiệp vụ để thích nghi với thay đổi của công việc và đời sống xã hội.
Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại hay
đào tạo nhân viên, đào tạo cán bộ
+ Đào tạo mới áp dụng đối với những đối tượng lao động phổ thông, chưa có
trình độ lành nghề mặ dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi
làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
+ Đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đa có kỹ năng, trình độ

trong từng ngành, từng doanh nghiệp.
1.2.4.4. Xác định ngân sách đào tạo nhân lực
Ngân sách đào tạo nhân lực được hiểu là kế hoạch đào tạo nhân lực được viết
dưới dạng tài chính. Ngân sách đào tạo nhân lực gồm các khoản thu từ các quỹ dành
cho công tác đào tạo và các khoản chi phí chi bằng tiền có liên quan tới hoạt động
đào tạo nhân lực.
a, Xác định quỹ đào tạo nhân lực
Xác định quỹ đào tạo nhân lực làm cơ sở cho việc cân đối chi phí các hoạt
động đào tạo nhân lực. Các quỹ chủ yếu của ngân sách đào tạo nhân lực bao gồm:
Quỹ phát triển doanh nghiệp; Quỹ khuyến khích tài năng trẻ và Ngân sách từ xã hội
hóa.
b, Xác định chi phí đào tạo nhân lực
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: Tiền công giảng viên; Chi phí cơ sở vật
chất; Chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo: sách vở, băng đĩa, phần
mềm,…; Chỉ phí trả đối tác; Chi phí hỗ trợ nhân viên đào tạo.
Ngoài ra khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo, doanh
nghiệp sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các khoản chi phí hộ trợ
như: Các phần thưởng tương xứng bằng tiền khi đạt kết quả tốt; Các chi phí hỗ trợ
ăn uống cho nhân viên…
c, Kế hoạch phân bổ ngân sách
Kế hoạch phân bổ ngân sách là bảng kê chi tiết các nguồn thu cũng như chi
phí của công tác đào tạo nhân lực của toàn bộ các chương trình được đào tạo dự

19


kiến trong năm.
1.2.5. Quá trình triển khai đào tạo nhân lực
1.2.5.1. Quá trinh triển khai đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh
nghiệp

chữa, điều chỉnh nhằm đạt kết quả cao nhất.
Nội dung theo dõi:
- Thời gian và tiến độ đào tạo: tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo
hợp đồng đã ký, việc hấp hành giờ giấc của giảng viên và người học.
- Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo, giảng dạy và những thay đổi
trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo.
- Sự tham gia của người được cử đi học và kết quả học tập theo các nội dung
đào tạo hoặc từng giai đoạn trong quá trình đào tạo.
- Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên nắm bắt được
kiến thức đến đâu, rèn luyện kỹ năng làm việc như thế nào, biết cách nâng cao chất
lượng đào tạo.
- Động viên khuyên khích người học: Đảm bảo các điều kiện vật chất cho cho
người học để tạo động lực cho họ.
1.2.5.2. Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp
a, Lập danh sách nhân viên được đào tạo và mời giảng viên
Lập danh sách nhân viên được đào tạo
- Mục đích: Giúp người quản lý và người học chủ động, đồng thời tạo thuận
lợi cho quá trình theo dõi người học sau này.
- Cán bộ quản lý lên danh sách người học với các nội dung cụ thể.
Mời giảng viên
- Mục đích: Lựa chọn và lập được danh sách những giảng viên ở bên trong
hay bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cẩn thiết để giảng dạy.
- Để lựa chọn giảng viên phù hợp cần có những tiêu chuẩn lựa chọn rõ ràng cụ thể
- Đối với giảng viên trong doanh nghiệp cần lưu ý những cam kết, chính sách
đãi ngộ trong thời gian giảng dạy. Đối với giảng viên bên ngoài doanh nghiệp có thể
thương thảo ký kết hợp đồng hoặc sắp đặt thời gian hợp lý để giảng viên có thể
tham gia giảng dạy đầy đủ theo kế hoạch; chuẩn bị phương án đi lại, ăn ở, sinh
hoạt…tổ chức tiếp đón họ chu đáo, cẩn thận…
b, Thông báo danh sách và tập trung nhân viên được đào tạo
- Mục đích: Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo giúp

việc trong khoảng thời gian từ buổi giảng dạy đầu tiên đến khi kết thúc khóa học,
gồm 3 giai đoạn : mở đầu, triển khai và kết thúc khóa học.
- Mở đầu khóa học: thường bao gồm các nhiệm vụ chính là giới thiệu khóa
học ( mục tiêu, vai trò và tầm quan trọng của khóa học), các yêu cầu đối với người
học, nội quy cơ bản của khóa học và giới thiệu cá trang thiết bị tại địa điểm học,
phát tài liệu; chia sẻ kinh nghiệm của người đi trước…
22


- Triển khai khóa học: là nhiệm vụ của người giảng dạy, để tiến hành công tác
giảng dạy đạt kết quả cao thì chúng ta cần lưu ý một số nguyên tắc:
+ Tận dụng tối đa các thiết bị hỗ trợ công tác giảng dạy, đặc biệt là các thiết bị
đa phương tiện trong công tác giảng dạy;
+ Khi trình bày một vấn đề thì cần đi theo logic từ dễ đến khó, bắt đầu từ
những cái gần gũi với người học trước khi đi vào vấn đề lý thuyết chuyên ngành;
+ Cần có sự trao đổi hai chiều với người học;
+ Thiết bị slide rõ ràng với các nguyên tắc cụ thể…
- Kết thúc khóa học: tổng kết những nội dung và thành quả đã đạt được trong
khóa học, thu nhận ý kiến phản hồi từ người học và có thể là việc tổ chức liên hoan,
phát bằng…
e, Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan
- Mục đích là động viên kịp thời các đối tượng tham gia đào tạo như giảng
viên, học viên và cán bộ quản lý đào tạo để họ có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt
mục tiêu của khóa học hay lớp học đã được đề ra
- Các đãi ngộ dựa trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo phát triển
nhân lực của tổ chức đã được xây dựng và công bố, như đãi ngộ tài chính thông qua
tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp.
Tuy nhiên, việc triển khai chính sách đãi ngộ nêu trên phải đảm bảo tính hợp
lý trên cơ sở ngân quỹ đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt, tránh tình trạng lãng
phí tiền bạc hoặc lạm dụng công quỹ vì lợi ích cá nhân đồng thời cũng cần tránh

- Xác định mục tiêu đánh giá là so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu
kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân viên để phát hiện làm rõ những tồn
tại, hạn chế và những nguyên nhân của chúng, từ đó có những biện pháp nhằm khắc
phục, sửa chữa những tồn tại ở tất cả các khâu công việc của quá trình đào tạo nhân
lực. Mục tiêu cụ thể của việc đánh giá công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
như sau:
+ Đánh giá xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
+ Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
+ Đánh giá quy trình triển khai đào tạo nhân lực
- Xác định tiêu chuẩn đánh giá: Các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo được tập
trung theo 3 nhóm tiêu chuẩn sau:
+ Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phản ánh
kết quả học tập của học viên.
+ Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo là các tiêu chuẩn phản ánh ảnh
hưởng của đào tạo với doanh nghiệp. Gồm một số tiêu chí như sau: Tỷ lệ luân
24


chuyển nhân viên; Tỷ lệ thôi việc của nhân viên; Tỷ lệ vắng mặt của nhân viên;
Năng suất lao động bình quân; Doanh số; Lợi nhuận;…
+ Nhóm tiêu chuẩn phán ứng của nhân viên được đào tạo phản ánh mức độ hài
lòng của nhân viên với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo.
b, Lựa chọn phương pháp đánh giá
Tùy vào mục tiêu của đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân
lực mà doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp sau: Phương pháp quan sát;
Sử dụng tài liệu văn bản; Phương pháp bản hỏi; Phương pháp phỏng vấn; Phương
pháp đánh giá định lượng.
1.7. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực
1.7.1. Nhân tố môi trường bên ngoài
Thị trường lao động trong nước