B GIO DC V O TO
TRNG I HC S PHM H NI

NGUYN HONG CHNG

QUảN Lý ĐộI NGũ GIáO VIÊN
TRƯờNG TRUNG HọC PHổ THÔNG TỉNH L
ÂM Đồng
TRONG BốI CảNH ĐổI MớI GIáO DụC

LUN N TIN S KHOA HC GIO DC

H NI - 2017


B GIO DC V O TO
TRNG I HC S PHM H NI

NGUYN HONG CHNG

QUảN Lý ĐộI NGũ GIáO VIÊN
TRƯờNG TRUNG HọC PHổ THÔNG TỉNH LÂM
Đồng
TRONG BốI CảNH ĐổI MớI GIáO DụC
Chuyờn ngnh: Qun lý giỏo dc
Mó s: 62 14 01 14

LUN N TIN S KHOA HC GIO DC

Ngi hng dn khoa hc: GS.TS NGUYN LC
PGS.TS DNG TH HONG YN

Cán bộ quản lý

CBQL-GV-CNV: Cán bộ q uản lý, giáo viên, công nhân viên
CĐ, ĐH:

Cao đẳng, Đại học

CNH, HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CNTT:

Công nghệ thông tin

CSVC:

Cơ sở vật chất

DTNT:

Dân tộc nội trú

ĐNGV:

Đội ngũ giáo viên

ĐT:

Đào tạo

GD&ĐT:


NNL:

Nguồn nhân lực

QLNNL:

Quản lý nguồn nhân lực

TB:

Trung bình

TBC:

Trung bình cộng

THCS:

Trung học cơ sở

THPT:

Trung học phổ thông

TTCM:

Tổ trưởng chuyên môn

TTGDTX:



Mô hình quản lý nhân lực của Geogre T. Milkovich và John W. Boudreaw
Error: Reference source not found

Hình 1.2.

Mô hình quản lý nhân lực Havard

Error: Reference source not

found
Hình 1.3.

Mô hình quản lý nhân lực Warwick Error: Reference source not
found

Hình 1.4.

Mô hình quản lý nhân lực Fombrun Error: Reference source not
found

Hình 1.5.

Mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler

Error:

Reference source not found
Hình 1.6.


Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020 đã chỉ rõ: “Củng cố, hoàn thiện
hệ thống đào tạo giáo viên, đổi mới căn bản và toàn diện nội dung và phương pháp
đào tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
đủ sức thực hiện đổi mới chương trình giáo dục phổ thông sau năm 2015”[83].
Ngày 22/10/2009 Bộ GD&ĐT đã ban hành Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT
về chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS, giáo viên THPT nhằm giúp cho các nhà trường
có điều kiện để quản lý có hiệu quả đội ngũ giáo viên [13].


2
1.3. Trong những năm qua, dù còn những khó khăn, bất cập, các nhà trường
nói chung và nhà trường THPT nói riêng đã có nhiều cố gắng và duy trì nâng cao
chất lượng dạy học. Để nâng cao chất lượng dạy học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục phổ thông sẽ có nhiều biện pháp, nhưng biện pháp quyết định đó là phát triển
đội ngũ giáo viên trường THPT.
Tuy nhiên, giáo dục trong các trường THPT hiện nay vẫn ở tình trạng thiên
về dạy đối phó, dạy lệch để đáp ứng các kỳ thi. Vì vậy, giáo dục chưa đáp ứng được
những yêu cầu phát triển năng lực cho học sinh, để họ có khả năng phục vụ sự
nghiệp phát triển đất nước. Một trong những nguyên nhân cơ bản của sự yếu kém
đó là đội ngũ giáo viên nói chung và THPT nói riêng còn nhiều bất cập về số lượng,
cơ cấu, phẩm chất đạo đức và năng lực nghề nghiệp, thiếu động lực tự học và đổi
mới, chưa bắt kịp với yêu cầu đổi mới về chương trình, phương pháp dạy học, sử
dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ hay nói cách khác, chưa phát triển được
năng lực cho chính người dạy.
1.4. Giáo dục THPT của khu vực Tây Nguyên nói chung và tỉnh Lâm Đồng nói
riêng trong thời gian qua đã đạt được một số kết quả nhất định góp phần phát triển kinh
tế - xã hội, cơ sở vật chất, công tác xã hội hóa giáo dục đều khởi sắc. Tuy vậy, đội ngũ
giáo viên tỉnh Lâm Đồng cũng không tránh khỏi những hạn chế, yếu kém như phân
tích ở trên, nhất là trong bối cảnh còn nhiều khu vực là vùng kinh tế xã hội đặc biệt khó
khăn, nhiều đồng bào dân tộc, đa dạng về tôn giáo,... Qua thống kê của Trung tâm Tin

ngũ giáo viên thành nguồn nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho nhà trường.
4.2. Giới hạn đối tượng khảo sát
Nhóm 1: 02 cán bộ lãnh đạo, chuyên viên Sở GD&ĐT;
Nhóm 2: 148 hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và tổ trưởng chuyên môn trường THPT;
Nhóm 3: 569 giáo viên trường THPT.
Đề tài tiến hành khảo sát trên 12 trường THPT của tỉnh Lâm Đồng gồm
thuộc địa bàn thuận lợi, địa bàn ít thuận lợi và địa bàn khó khăn.
5. Giả thuyết khoa học
Hiện nay, đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng còn nhiều hạn chế về
số lượng, cơ cấu, đặc biệt là chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ
thông cũng như yêu cầu của cộng đồng dân cư và nhà trường. Nếu tiếp cận nghiên cứu
quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của
Leonard Nadler và lý thuyết chiến lược cạnh tranh của Michael E. Porter để đề xuất và
vận dụng những biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên với tư cách là nguồn lực tạo ra lợi
thế cạnh tranh, đảm bảo sự phù hợp với đặc thù vùng miền, đáp ứng nhu cầu phát triển
của nhà trường và cá nhân giáo viên, đáp ứng yêu cầu phát triển phẩm chất và năng lực


4
cho học sinh của cộng đồng dân cư thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của
các trường THPT, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục THPT.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
6.1. Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT trong
bối cảnh đổi mới giáo dục.
6.2. Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh
Lâm Đồng và các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng quản lý.
6.3. Đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm
Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
6.4. Khảo nghiệm và thực nghiệm một biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên
trường THPT tỉnh Lâm Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

thông, Luận án theo quan điểm chiến lược cạnh tranh được mô tả là sự kết hợp của
các mục tiêu mà tổ chức hướng tới và những chính sách mà tổ chức sử dụng để thực
hiện các mục tiêu. Cụ thể, mục đích quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng
trường THPT là phát triển được đội ngũ giáo viên của nhà trường vừa với tư cách
phát triển nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, vừa là tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho nhà trường bởi chất lượng của đội ngũ giáo viên sẽ thu hút học sinh và cha mẹ
học sinh lựa chọn nhà trường, nâng cao vị thế xã hội của nhà trường, phát huy tầm
ảnh hưởng của nhà trường đến cộng đồng dân cư nơi nhà trường đóng.
7.2. Các nhóm phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Tiến hành phân tích – tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa, mô hình hóa, cụ
thể hóa… các tài liệu lý luận về lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ
giáo viên, văn bản pháp luật, các chính sách, nghị quyết, chỉ thị của Đảng và Nhà
nước về giáo dục và quản lý đội ngũ giáo viên THPT, đổi mới giáo dục phổ
thông, phát triển năng lực nghề nghiệp, các báo cáo về quản lý đội ngũ giáo viên
THPT trong bối cảnh hiện nay… nhằm xây dựng khung lý luận của đề tài và đề
xuất biện pháp quản lý.
7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra viết: Nhằm khảo sát thực trạng đội ngũ giáo viên
và quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng.
- Phương pháp phỏng vấn: Nhằm xin ý kiến đánh giá của nhà khoa học,
CBQL, giáo viên am hiểu sâu sắc lĩnh vực giáo dục nói chung và giáo dục THPT
tỉnh Lâm Đồng về thực trạng, những vấn đề cần giải quyết trong quản lý đội ngũ
giáo viên trường THPT, nguyên nhân của thực trạng quản lý để có cơ sở khoa học
đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng nói riêng
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.


6
- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến đánh giá, dự báo của nhà khoa học,



7
10. Cấu trúc luận án
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Kiến nghị, Danh mục tài liệu tham khảo và
Phụ lục, Luận án gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT trong
bối cảnh đổi mới giáo dục.
Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm
Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
Chương 3: Biện pháp quản lý đội giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng
trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
Kết luận và kiến nghị
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục


8

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
1.1 . Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên
Đội ngũ giáo viên, với tư cách là nguồn nhân lực của ngành giáo dục, có vai
trò đặc biệt quan trọng trong xã hội nói chung và nhà trường nói riêng. Theo
“Chương trình phát triển của Liên hợp quốc” (UNDP), có năm nhân tố phát triển
nguồn nhân lực là: Giáo dục và đào tạo; sức khỏe và dinh dưỡng; môi trường; việc
làm và sự giải phóng con người.
Có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển giáo viên, có thể khái quát lại

xuất hiện khá sớm.
Warren-Piper và Glatter (1977) cho rằng: Phát triển giáo viên là thúc đẩy
một hoạt động có hệ thống, thỏa mãn hứng thú, ý chí nguyện vọng và nhu cầu của
cá nhân, để phát triển sự nghiệp của họ, đáp ứng nhu cầu của cá nhân, đồng thời
đáp ứng nhu cầu tương lai của tổ chức.
Giữa các thập kỷ 80, 90 của thế kỷ XX, ở các nước phương Tây cho đến khu
vực châu Á – Thái Bình Dương, do sự phát triển nhanh chóng của xã hội đã đưa đến
mục tiêu giáo dục trở nên phức tạp, và kỳ vọng của dân chúng đối với giáo dục
cũng rất lớn. Những người làm giáo dục ý thức được sự cần thiết phải phát triển
giáo viên, phải tăng cường tài năng, năng lực chuyên môn để đáp ứng được nhu cầu
công việc ngày càng khó khăn, đồng thời phát huy được tiềm năng cá nhân.
Combs (1988) chỉ ra rằng: Cải cách giáo dục vấp phải những bất lợi to lớn
nặng nề bởi vì đã quá chú trọng bồi dưỡng tri thức, kỹ thuật, bởi có những giả thiết
phiến diện, thậm chí sai lầm, đồng thời dùng phương pháp thực hiện từ trên xuống.
Cải cách giáo dục thành công nhất thiết phải xem xét đồng thời nhu cầu của mọi
tầng lớp trong trường và chú ý toàn diện đến sự biến đổi cả về nhận thức lẫn hành vi
của đối tượng tham gia cải cách. Từ đây, sự phát triển giáo viên đã dần tách khỏi
cách thức truyền thống, tiến đến phương thức phát triển tự chủ của giáo viên.
Sparks và Loucks-Horsley (1990) thì lại coi: Phát triển giáo viên là một
quá trình phát triển kỹ xảo làm việc, tri thức và thái độ của giáo viên trong nhà
trường [100].
Michael Fullar, Andy Hargreaves trong “Phát triển giáo viên và sự thay
đổi trong giáo dục”, đề cập đến các phương diện của công việc phát triển giáo
viên: (i) Phát triển tâm lý; (ii) Phát triển chuyên môn, nghiệp vụ; (iii) Phát triển
chu kỳ nghề nghiệp [94].


10
Còn Daniel R.Beerens, 1999, cho rằng sự phát triển chuyên môn của giáo
viên như là chìa khóa để thành công trong một nền văn hóa học tập, tính động trong



11
có năng lực nghề nghiệp đáp ứng tối thiểu từ mức độ 3 (mức xuất sắc) so với những
quy định trong Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học;
2/ Được xác/thừa nhận về uy tín trong tập thể sư phạm [37].
Quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên ở Việt Nam trong hoàn cảnh hiện nay
đã kế thừa khuynh hướng chuẩn hóa hoặc dựa vào chuẩn của các nước trên thế giới,
đặc biệt ở các nước phát triển và quán triệt các yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực.
Tiếp nối các công trình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài, nhiều nhà
khoa học giáo dục Việt Nam đã triển khai nghiên cứu và có một số tác phẩm tiêu
biểu về phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục như: Phạm Minh Hạc [46]; Trần
Kiểm [60]; Đặng Quốc Bảo [3]; Trần Khánh Đức [38]; Phan Văn Kha-Nguyễn Lộc
[58]; Nguyễn Thị Mỹ Lộc [67]; Nguyễn Lộc [66]…
Hội thảo với chủ đề “Làm thế nào để nâng cao chất lượng giáo dục và đào
tạo” do Bộ Giáo dục – Đào tạo và Báo Nhân dân phối hợp tổ chức ngày 23 tháng
12 năm 2003, đã đề cập đến nhiều những vấn đề, trong đó có nội dung phát triển đội
ngũ giảng viên, giáo viên.
Tác giả Trần Kiều (2011) bàn về chất lượng giáo dục đã coi chất lượng đội
ngũ giáo viên là yếu tố quan trọng hàng đầu, đặt ra vấn đề nâng cao chất lượng giáo
dục thì trước hết không thể không chú ý đến đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng
bộ về cơ cấu và tay nghề ngày càng được nâng cao [45].
Báo cáo tổng kết kết quả nghiên cứu đề tài độc lập cấp nhà nước “Nghiên
cứu đề xuất các giải pháp cải cách công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên phổ
thông” (03/2013) do Quỹ Hòa bình và Phát triển Việt Nam tiến hành đã nêu lên
thực trạng về công tác đào tạo giáo viên hiện nay và đề xuất các giải pháp để cải
cách công tác đào tạo giáo viên hiện nay [6].
Một số luận án nghiên cứu về quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên, bao gồm:
+ Luận án “Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực
ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội” của Phạm Văn Thuần

từ đó đề xuất một cách làm đặc thù đáp ứng chất lượng đào tạo đội ngũ giáo viên tin
học, phù hợp với bối cảnh đào tạo giáo viên tin học ở Việt Nam [30].
Luận án tiến sĩ “Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông các
tỉnh đồng bằng sông Cửu Long” của Phạm Minh Giản (2012) cũng dựa trên tiếp cận
chuẩn hóa để nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT
theo. Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên THPT và thực trạng quản lý
phát triển đội ngũ giáo viên THPT các tỉnh đồng bằng Sông Cửu Long, luận án đề
xuất các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT theo hướng chuẩn hóa
nhằm đáp ứng yêu cầu giáo dục THPT các tỉnh Đồng bằng Sông Cửu Long [41].
Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Hữu Độ (2015) về Xây dựng và sử dụng đội
ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT Thành phố Hà Nội.
Nội dung cơ bản của luận án đề cập đến việc xây dựng và sử dụng ĐNGV cốt cán
trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT khu vực thành phố Hà Nội. Luận án có ý


13
nghĩa rất lớn trong việc phát huy tối đa sự tham gia của đội ngũ giáo viên cốt cán trong
hoạt động ở các trường trung học phổ thông chuyên, thiết thực góp phần nâng cao mức
độ đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên THPT [37].
Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Trung Chinh (2015) về Phát triển đội ngũ giáo
viên THPT thành phố Đà Nẵng trong bối cảnh hiện nay, đã quan niệm phát triển
ĐNGV gồm quá trình bồi dưỡng, đào tạo và tạo cơ hội để giáo viên THPT có cơ hội
được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm. Tác giả cũng đề xuất các
giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giáo viên THPT của thành phố Đà Nẵng theo
hướng hiện đại [26].
Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Tiến Dũng (2015) về Phát triển đội ngũ GV
THPT theo quan điểm nhà trường hiệu quả, đề cập đến phát triển đội ngũ giáo viên
THPT theo quan điểm nhà trường hiệu quả. Tác giả đã đề cập đến hệ thống các khái
niệm về đội ngũ giáo viên THPT, nhà trường hiệu quả, các tiêu chí để đánh giá nhà
trường hiệu quả, nội dung của phát triển đội ngũ giáo viên. Nội dung luận án đã phân

1.1.3. Các công trình nghiên cứu về tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua quản lý
nguồn nhân lực của tổ chức
Cột mốc quan trọng trong lịch sử phát triển của quản lý nhân sự được
Frederick Taylor – cha đẻ của khoa học quản lý – đặt nền móng vào những năm
đầu thế kỷ XX. Sau đó, những năm 1920 và 1930, Hawthorne nhấn mạnh đến
quan hệ con người và mối liên kết giữa sự hài lòng của người lao động và năng
suất. Năm 1964, phong trào Dân Quyền ở Mỹ đạt đỉnh cao của nó khi thông qua
Đạo Luật Dân Quyền. Từ 1985 cho đến nay, tồn tại ba xu hướng tác động đáng kể
đến quản lý nguồn nhân lực. Đầu tiên là sự đa dạng ngày càng tăng của lực lượng
lao động về độ tuổi, giới tính, chủng tộc, và dân tộc. Xu hướng thứ hai là toàn cầu
hóa trong kinh doanh gắn liền với cuộc cách mạng công nghệ. Xu hướng thứ ba là
tập trung vào quản lý nhân sự như một chức năng “chiến lược”.
Cũng từ đây, mối quan tâm và các khái niệm quản lý nhân sự phải được tích
hợp vào các kế hoạch chiến lược tổng thể của công ty để đối phó với sự thay đổi
nhanh chóng, cạnh tranh khốc liệt, và áp lực đối với việc tăng hiệu quả hoạt động.
Cách tiếp cận mới về quản lý nguồn nhân lực phải trở thành quản lý nguồn nhân lực
chiến lược, hay chính xác hơn đó là quản trị nguồn nhân lực định hướng chiến lược.
Bởi đó là những hoạt động đặt nền tảng trên quan niệm cho rằng nguồn nhân lực là
nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.
Cũng vào khoảng những năm 1985, Michael E. Porter – cha đẻ của thuyết
Chiến lược cạnh tranh (Competitive Strategy) đưa ra quan điểm: Hệ thống nguồn
nhân lực có thể góp phần giữ được lợi thế cạnh tranh thông qua việc tạo điều kiện
thuận lợi cho sự phát triển năng lực đặc biệt của công ty/tổ chức [68]. Việc duy trì


15
hiệu suất cao của nhiều công ty được cho là nhờ có khả năng độc đáo trong quản lý
nguồn nhân lực nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh. Ngược lại, xét ở một chừng mực
nào đó, khi hệ thống nguồn nhân lực kìm hãm việc huy động năng lực mới và/hoặc
phá hủy những năng lực hiện tại thì có thể phần nào gây nên những điểm yếu, sự

16
nghiệp để quản lý cá nhân người giáo viên; Tiếp cận chiến lược cạnh tranh để tạo
ra thế mạnh cho nhà trường bằng đội ngũ giáo viên chất lượng cao, đáp ứng được
yêu cầu của đổi mới giáo dục.
2) Đánh giá thực trạng ĐNGV, thực trạng quản lý ĐNGV tỉnh
Lâm Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay; các yếu tố ảnh
hưởng đến thực trạng này.
3) Xây dựng các biện pháp quản lý ĐNGV trường THPT tỉnh Lâm Đồng, ở
cả khía cạnh phát triển cá nhân và khía cạnh phát triển tổ chức.
1.2. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
1.2.1.1. Nguồn nhân lực (Human Resources)
Xét về lịch sử phát triển tư tưởng quản lý nguồn nhân lực, thuật ngữ nguồn
nhân lực được xuất hiện vào khoảng những năm 80 của thế kỷ XX, khi thực tiễn
quản lý trong các tổ chức, doanh nghiệp nhận thấy rằng nhiệm vụ quản lý con người
không chỉ dừng lại ở phòng quản lý nhân sự hay tổ chức cán bộ, mà là nhiệm vụ của
tất cả các nhà quản lý trong tổ chức, “con người không còn đơn thuần là một yếu tố
của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức,
doanh nghiệp” [32, 8].
Tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009, đã xét về nguồn gốc phát
sinh nguồn nhân lực để cho rằng “nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con
người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực
khác”; còn xét với tư cách là một nguồn lực của tổ chức, thì “nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể các nguồn lực của từng cá nhân con người” [24, 12].
Tác giả Phạm Minh Hạc, với tiếp cận vai trò nguồn nhân lực đối với sự phát
triển của xã hội đã quan niệm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm nguồn nhân lực
hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực tương lai.“Nguồn nhân lực là
tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn
lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia một công việc
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng, đáp ứng được yêu cầu của chuyển

cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học và cải
tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp [32, 5].
Từ giữa những năm 30 của thế kỷ XX, phong trào quản lý trên cơ sở khoa học
được thay thế bằng phong trào quản lý các mối quan hệ con người. Nghiên cứu của
Hawthorne khởi đầu từ năm 1924 và kết quả nghiên cứu của Elton Mayo và F.J.
Roethlisberger, đã dẫn đến việc áp dụng rộng rãi kết quả nghiên cứu của khoa học hành
vi vào quản lý nhân sự như cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên, thực hiện các
chương trình đào tạo đốc công về phong cách lãnh đạo và cách đối xử với công nhân.