PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát
triển cũng như vị thế của mỗi quốc gia trên thế giới. Trước đây, trong phát triển kinh
tế, con người không được coi trọng bằng máy móc thiết bị, công nghệ, không được coi
là trung tâm của sự phát triển, nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không
được chú trọng, dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát
triển. Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền
kinh tế tri thức đang đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói
chung và lực lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ
thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ.
Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để mỗi
quốc gia đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự
cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng
quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn
nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng
cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế
xã hội của mỗi quốc gia. Đối với một tổ chức, doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân
lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế canh tranh của tổ chức, doanh
nghiệp đó trên thị trường.
Cơ chế thị trường đang đặt ra rất nhiều thách thức đối với vấn đề con người và
nguồn nhân lực. Điều mấu chốt ở đây là làm sao có được nguồn nhân lực vừa theo kịp,
vừa đón đầu, vừa đại trà, vừa mũi nhọn, đáp ứng sự phát triển nền kinh tế hội nhập, đủ
sức và kịp thời chủ động thích ứng với thị trường lao động, thị trường chất xám, nhất
là sức lao động có hàm lượng trí tuệ cao. Đồng thời phải hạn chế tối đa các ảnh hưởng
tiêu cực của cơ chế thị trường đối với công tác giáo dục đào tạo. Nhà nước phải sử
dụng nhiều phương tiện như pháp luật, thể chế, chính sách, các công cụ kinh tế… làm
sao để giáo dục – đào tạo là nơi bồi dưỡng, chăm sóc nguồn nhân lực, làm nảy nở nhân
tài cho đất nước, vừa là nơi góp phần thực hiện công bằng xã hội, thu hẹp khoảng cách
do phân hóa giàu nghèo, phân tầng xã hội gây nên. Song để vận hành những phương

phát triển nguồn nhân lực tại các DNNN có vai trò rất quan trọng trong việc góp phần
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa phục vụ đắc lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Với kinh nghiệm của bản thân, sau nhiều năm làm việc tại DNNN, qua tìm hiểu
phân tích các hoạt động nghiệp vụ liên quan đến người lao động và đặc biệt quan tâm
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhà nước, tôi nhận thấy việc đào
tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là rất cần thiết và cấp bách trong giai đoạn hiện

2


nay nhằm đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn mới. Với phương châm
coi người lao động là hạt nhân cho sự hoạt động và phát triển của doanh nghiệp, luôn
chú trọng đến việc đào tạo người lao động trong doanh nghiệp để nâng cao năng lực
làm việc của họ. Trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung và
doanh nghiệp nhà nước nói riêng cũng như công tác quản lý hoạt động này đã có
những đổi mới mang tính đột phá trong thời gian qua. Tuy nhiên, cũng còn không ít
những hạn chế về cơ cấu đào tạo, nhất là chất lượng giáo dục chưa thực sự đáp ứng
được những đòi hỏi về cung cấp nguồn nhân lực doanh nghiệp chất lượng cao cho
công cuộc đổi mới, xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội trong toàn quốc. Công tác
quản lý phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước còn bị coi nhẹ. Công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước còn tồn tại nhiều vấn đề bất
cập. Vai trò của Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp nhà nước được thực hiện thông qua việc quản lý bằng luật pháp, bằng chính
sách, các kế hoạch… nhưng đến nay lại chưa đầy đủ, hoàn thiện và đúng đắn.
Nhằm phân tích tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số
giải pháp góp phần tăng cường quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực doanh
nghiệp nhà nước trong giai đoạn tới, tôi đã lựa chọn đề tài “Quản lý Nhà nước về đào
tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước” làm chuyên đề luận văn tốt nghiệp của
mình.

hội nhanh và bền vững” của tác giả Chu Văn Cấp, Tạp chí Khoa học Chính trị.
+ Bài viết: “ Xây dựng hành chính doanh nghiệp trong quá trình tái cấu trúc
doanh nghiệp của TS.Phạm Đức Chính, Tạp chí Quản lý nhà nước.
Một số nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực được tác giả đưa ra, đó là:
+ Doanh nghiệp cần tăng cường hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực
doanh nghiệp thông qua công tác đào tạo nội bộ.
+ Có chính sách ưu đãi trong việc đào tạo nguồn nhân lực.
Việc trình bày một cách hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về nội dung quản lý
nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước thì chưa có công trình
nghiên cứu nào một cách đầy đủ, hệ thống và mang tính khoa học.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Luận văn được thực hiện nhằm làm rõ vấn đề lý luận Quản lý Nhà nước về đào
tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước. Đồng thời phân tích và đánh giá thực
trạng QLNN về đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước. Từ đó đưa ra một số
giải pháp hoàn thiện QLNN về đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước .
3.2. Nhiệm vụ
- Tổng quan lý luận quản lý nhà nước về nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước.

4


- Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực
doanh nghiệp.
- Đề xuất giải pháp quản lý nhà nước về nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là QLNN về đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà
nước.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

nghiệp nhà nước
Chương 2. Thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực doanh
nghiệp nhà nước ở Việt Nam
Chương 3. Quan điểm và giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về đào tạo
nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam

6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC

1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực
Quá trình phát triển xã hội loài người, những quan niệm về con người trong
quản lý cũng thay đổi. Nếu như những năm đầu thế kỷ XX con người chỉ được coi là
công cụ của quá trình sản xuất, thì đến giữa thế kỷ này, họ được coi là một yếu tố sản
xuất, một nguồn lực của xã hội, do vậy thuật ngữ “ nhân sự” dần được thay đổi bằng
khái niệm “nguồn nhân lực”. Trong “The Human Resources Glossary” William R.
Tracey đã định nghĩa nguồn nhân lực là “ những người làm việc và hoạt động trong
một tổ chức”. Như vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận ở các cấp độ khác nhau như:
một doanh nghiệp, một tổ chức, một loại hình hoạt đồng hoặc có thể được nhìn ở một
góc độ rộng hơn như nguồn nhân lực xã hội của một quốc gia hay toàn cầu nói chung.
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất.
Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân
lực (NNL). Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể. Từ quan niệm trên thì nguồn nhân
lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người, là bộ
phận của các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, là sức mạnh, là tiềm năng của
con người.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là dân số trong độ tuổi có khả năng
lao động, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách
của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực xã hội là bộ phận vô cùng quan trọng của dân số, là nguồn lao
động tiềm tàng của mỗi quốc gia, có thể bao gồm 3 loại:
- Nguồn nhân lực sẵn có trong dân số: Gồm toàn bộ những người nằm trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động, không kể những người này có việc hay không có
việc làm.
- Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế: Là toàn bộ số người có việc
làm, đang hoạt động, làm việc trong các ngành kinh tế-xã hội, đây là bộ phận năng
động nhất của nguồn nhân lực.

8


- Nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng
vì lý do khác nhau chưa tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội
- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, địa phương
hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao
nhiêu nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân
lực. Sự phát triển của số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm: Yếu tố bên trong (nhu
cầu mở rộng qui mô, mở rộng sản xuất), và những yếu tố bên ngoài (sự gia tăng về dân số
hay hiện tượng di dân).
- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí
tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động.

ngành kinh tế quốc dân đã ngoài tuổi lao động.
Khi xét về nguồn nhân lực xã hội phải dựa vào hai nội dung cơ bản, đó là số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Về số lượng nguồn nhân lực phải gắn với quy
mô, tốc độ phát triển, cơ cấu và tỷ lệ phát triển dân số. Về chất lượng phải thể hiện các
chỉ tiêu về thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ và ý thức lao động. Mỗi quốc gia khi phát
triển nguồn nhân lực bao giờ cũng có những tiêu chí cụ thể để phấn đấu đạt được chất
lượng của nguồn lực, như chiều cao cân nặng là tiêu chí cơ bản, là nền tảng về thể lực
của con người trong từng giai đoạn gắn với các chỉ số phát triển trí tuệ con người. Trí
tuệ là yếu tố quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động
tham gia làm việc cho tổ chức đó. Nguồn nhân lực là một đối tượng rất phức tạp, là
tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực trên những giác độ khác nhau: Nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực xã hội, nguồn nhân lực xét trên mặt định
tính và trên mặt định lượng…
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là
số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
- Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực doanh nghiệp chia làm hai loại: Viên
chức quản lý và công nhân.
- Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân ra thành lao động hợp
đồng dài hạn, lao đồng hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.
Trong viên chức quản lý và công nhân, người ta còn chia thành các loại khác
nhau nhằm tạo thuận lợi cho việc quản lý và phân tích nguồn nhân lực. Ví dụ như
trong viên chức quản lý có thể có viên chức lãnh đạo các cấp trong doanh nghiệp và
các viên chức thừa hành.

10



cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.

11


Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể
thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức
liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức,
kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với
cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Khái niệm đào tạo
thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau,
khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều
dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo
nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo...
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
có hiệu quả hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong
một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực
của con người:
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển
tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo
nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến
thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Từ đó cho thấy, đào tạo nguồn nhân lực là cần

đơn. Trình độ lành nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối với công nhân) và
các tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với viên chức, tức là tiêu chuẩn về trình độ học vấn,
chính trị, tổ chức, quản lý… để đảm nhận các chức vụ được giao (đối với cán bộ
chuyên môn). Để đạt tới trình độ nào đó, trước hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân
lực, tức là giáo dục kỹ thuật sản xuất cho người lao động để họ nắm vững một nghề,
một chuyên môn, bao gồm cả người đã có nghề, có chuyên môn rồi hay học để làm
nghề, chuyên môn khác. Cùng với đào tạo, để nâng cao năng suất lao động cần phải
quan tâm nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực tức là giáo dục, bồi dưỡng
cho họ hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và nâng cao thêm khả
năng làm được trong giới hạn nghề, chuyên môn họ đang đảm nhận.
1.1.2.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước
a). Sự cần thiết của việc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước

13


Việc đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực doanh nghiệp
nhà nước là cần thiết, vì hàng năm nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng
chưa được đào tạo một nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình độ văn hóa phổ thông.
Không những vậy, nền kinh tế mở cửa, nhiều thành phần kinh tế hoạt động, cơ cấu
công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển, trong điều kiện cách mạng khoa học
kỹ thuật đang phát triển mạnh mẽ, phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc, nhiều
nghề, chuyên môn cũ thay đổi, nhiều nghề mới ra đời. Từ đó, đòi hỏi trình độ lành
nghề của nguồn nhân lực cần phải được đào tạo, nâng cao thêm cho phù hợp với yêu
cầu của sản xuất. Chúng ta đang bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa sau
những thắng lợi của sự nghiệp đổi mới. Song do nhiều nguyên nhân, chất lượng nguồn
nhân lực còn ở mức thấp. Bởi vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng
mực tiêu: “Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài” như Đảng
ta đã xác định.
Trong điều kiện nền kinh nước ta đã hội nhập sâu và rộng với nền kinh tế quốc

quản lý nguồn nhân lực:
- Không có cán bộ phụ trách đào tạo đủ năng lực: nhiều doanh nghiệp không
tiếc công sức săn lùng, sẵn sàng trả lương cao, nhưng cũng không tìm được nhân sự
như ý. Hầu hết những ứng cử viên vào vị trí này, hiện có trên thị trường, chỉ đủ khả
năng quản lý công tác đào tạo về mặt hành chính, trong khi đó chúng ta mong muốn là
cán bộ phụ trách đào tạo phải có khả năng triển khai chính sách đaò tạo của doanh
nghiệp, có khả năng xây dựng chiến lược đào tạo, lập và triển khai kế hoạch đào tạo…
- Khó bố trí được thời gian đào tạo: Đa số các nhân viên trong các doanh
nghiệp thành công, đều có kế hoạch công tác bận rộn tối đa. Hầu hết họ không có thời
gian tham gia các khóa đào tạo tập trung, đặc biệt là các khóa tập trung dài ngày.
- Kinh phí đào tạo eo hẹp: Nguồn tài chính chi cho công tác đào tạo nguồn
nhân lực quá ít.
- Nhân viên sau khi được đào tạo bỏ việc, chuyển cơ quan khác: Các nhà quản
lý thường than phiền “cử nhân viên đi học về, tưởng thay đổi được gì, ai dè họ làm
việc vẫn như cũ” hay “đầu tư cho đào tạo hết hơi, đến lúc “đủ lông đủ cánh” là nhân
viên bỏ ta ra đi”.
Những khó khăn nêu trên vẫn chưa phải là trở ngại lớn nhất. Các doanh nghiệp
thực sự đã triển khai công tác đều thừa nhận hai khó khăn to lớn sau đây:
- Khó khăn đầu tiên là xác định đúng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp thiếu,
thừa hay sai đều mang lại thiệt hại cho doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp phải chỉ ra:
ai? Khi nào? Cần đào tạo cái gì? Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn doanh
nghiệp, nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các mục tiêu
của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của doanh nghiệp.

15


- Bên cạnh đó, làm thế nào có thể tổ chức đáp ứng các nhu cầu trên một cách
hiệu quả cũng là một trở ngại cho việc triển khai công tác đào tạo của doanh nghiệp.
Về nguyên tắc, trong nền kinh tế thị trường, chỉ cần có nhu cầu thì sẽ được đáp ứng.

16


+ Những lợi ích vô hình bao gồm: Cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái
độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để
nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thương trường.
Chúng ta có thể xem xét một vài lợi ích cụ thể:
• Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát:
Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được giao
một công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là điều khá quan trọng.
Ngày nay, khi việc cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong
muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất. Trong những trường hợp
như thế, đào tạo là giải pháp ưu việt. Chúng ta dễ nhận thấy sự khác biệt giữa một
nhân viên được đào tạo và một nhân viên không được đào tạo.
Mặt khác, khi nắm được kiến thức và kỹ năng đế thực hiện công việc cá nhân
có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thừờng trực của cấp
trên. Khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính
chiến lược hơn là những công việc cho sự vụ hàng ngày.
• Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc.
- Làm việc nhanh chóng và chính xác hơn.
- Tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới.
- Tăng chất lượng dịch vụ.
- Giảm nguyên vật liệu thừa.
- Giảm tai nạn lao động.
Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có hiệu quả, góp phần giúp
công ty tăng lợi nhuận và giảm chi phí trong những hoạt động của mình.
• Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp
doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra.
Một điều quan trọng trong doanh nghiệp là làm sao cho nhân viên làm việc hết
mình để giúp doanh nghiệp thực thi những mục tiêu đã đặt ra. Nếu niềm tin và động

Nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc
quan về công việc của mình. Điều này sẽ giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng
trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác, khi
được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm, và tin tưởng. Đấy là một động lực
để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới.
Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào việc học hỏi của nhân viên.
Đây được xem như là một phương tiện để giúp doanh nghiệp thay đổi, phá vỡ những
rào cản ngăn không cho doanh nghiệp đạt kết quả cao nhất về hiệu quả công việc cũng
như về lợi nhuận trong hoạt động của mình. Việc doanh nghiệp khuyến khích và tạo
điều kiện cho cá nhân học hỏi thông qua những hoạt động đào tạo là hết sức cần thiết.
c). Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

18


Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là các hoạt động mang tính học tập,
giáo dục về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động do
doanh nghiệp tổ chức thực hiện nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp, bảo đảm sự tương thích giữa người lao động với công việc trong cả
hiện tại và tương lai. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp: có nhiều lý do
để nói rằng công tác đào tạo nguồn nhân lực là quan trọng và cần được quan tâm đúng
mức. Trong đo có 3 lý do chính:
+ Để đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển doanh nghiệp.
+ Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có
thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

Đối với người lao động, vai trò của công tác đào tạo thể hiện ở chỗ:
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề
nghiệp và thăng tiến trong tương lai.
+ Làm phong phú công việc và tăng khả năng sáng tạo trong hoạt động.
+ Tạo khả năng nâng cao thu nhập cho người lao động.
+ Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Mở rộng cơ hội nghề nghiệp và việc làm trong tương lai.
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, người ta quan tâm tới cả hai loại
đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn. Chương trình đào tạo ngắn hạn thường có thời
hạn từ một vài ngày đến dưới một năm. Có một quan điểm sai lầm cho rằng: đào tạo
ngắn hạn là bồi dưỡng hàng năm, đào tạo dài hạn là đào tạo chiến lược. Thực ra, người
ta phân loại như vậy là dựa theo tiêu chí thời lượng của chương trình đào tạo. Mục
đích của phân loại này chủ yếu phục vụ cho việc cân đối nguồn nhân lực trong kế
hoạch sản xuất kinh doanh. Xét trên giác độ quá trình thì đào tạo ngắn hạn là chiến
thuật đào tạo từng bước, từng bộ phận nhằm thực hiện chiến lược đào tạo toàn diện và
đồng bộ của doanh nghiệp. Hơn thế nữa, phân loại như vậy giúp doanh nghiệp lựa

20


chọn chương trình đào tạo khoa học và hiệu quả phù hợp với từng đối tượng, công
việc và hoàn cảnh cụ thể.
Đào tạo ngắn hạn có hạn chế là thời gian thực hiện một kế hoạch đào tạo phải
kéo dài; công tác tổ chức đào tạo phức tạp. Tuy nhiên, đào tạo ngắn hạn có nhiều ưu



kế lại tận gốc hệ thống tổ chức cho thực sự phù hợp với quá trình kinh doanh mới
được tái lập nhằm thực hiện mục tiêu và sứ mạng của doanh nghiệp. Mục đích của tái
cấu trúc tổ chức doanh nghiệp là xây dựng bộ máy quản lý tinh gọn, hiệu quả; hoàn
thiện cơ chế điều hành và phân bổ lại nguồn lực. Bộ máy quản lý và cơ chế quản lý
mới đòi hỏi đội ngũ các nhà quản lý và nhân viên quản lý có trình độ tương đồng. Bộ
máy và cơ chế quản lý mới được điều hành bởi đội ngũ nhân sự trình độ “cũ” không
chỉ làm mục tiêu của tái cấu trúc không đạt được mà còn làm tổ chức bị rối loạn và do
đó làm đổ vỡ niềm tin vào chiến lược đổi mới của doanh nghiệp. Muốn vậy, trước khi
tái cấu trúc tổ chức, doanh nghiệp phải có một chương trình đào tạo đồng bộ, toàn diện
được xây dựng trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu và nội dung của chiến lược doanh nghiệp
và chiến lược nhân sự. Hay nói cách khác, đào tạo nguồn nhân lực là công cụ chiến
lược phục vụ mục tiêu tái cấu trúc tổ chức doanh nghiệp.
1.1.2.4. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước
Có nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước. Mỗi
một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn
tài chính của mình. Sau đây, là một số phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ
yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta:
a). Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành
nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ

- Người hướng dẫn thường ít có phương pháp sư phạm
- Trong một số trường hợp học viên học cả thói quen xấu của người kèm cặp
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sanh công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệp làm việc
ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong một tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu
được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được công việc cao hơn
trong tương lai. Có thể luân chuyên và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhân cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong
tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.

23


Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng biệt, đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và
có thu thập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời
trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
- Đào tạo trong công việc cho phép người học thực hành những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho người học được làm việc cùng với
những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của những
đồng nghiệp.

thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
+ Thông qua các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm
cần thiết.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng
dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
không cần có người dạy.
+ Đào tạo lại theo phương thức từ xa:
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe,
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,
băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing). Cùng với sự phát triển
của công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí
thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa
trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất

25