Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức là mọi ngời lao động tham gia làm việc
cho một tổ chức hợp thành nguồn nhân lực cho tổ chức ấy. NNL là nguồn lực quan
trọng nhất của bất cứ tổ chức nào. NNL chịu ảnh hởng của yếu tố tự nhiên và xã hội.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lợng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển
cần phải đợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức đợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi về hành vi nghề nghiệp của ngời lao động.
Xét về mặt nội dung: phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động: giáo dục, đào
tạo và phát triển.
Giáo dục đợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngời bớc vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới thích hợp hơn trong tơng lai.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) đợc hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho ngời lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngời lao động vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngời lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vơn ra khỏi phạm vi công việc trớc mắt của
ngời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sơ những định h-
ớng của tơng lai của một tổ chức.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngời lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một các tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nh nâng
cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tơng lai.

động. Điều này có thể thấy rất rõ trong bộ luật Lao động đợc Quốc hội nớc Công hoà
xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 23/6/1994. Lấy dẫn chứng từ khoản 1,
điều 17, chơng II, bộ luật này quy định về việc ngời sử dụng lao động phải có trách
nhiệm đào tạo lại ngời lao động trong trờng hợp có thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ.
Hay những u tiên dành cho ngời lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao đợc quy định
tại các điều trong mục IV của bộ luật này.
1.2.2. Đặc điểm kinh doanh của ngành
Đặc điểm kinh doanh của ngành ảnh hởng tới nội dung và hình thức đào tạo.
Các ngành khác nhau thì có những hình thức đào tạo khác nhau. Lấy ví dụ, các ngành
sản xuất sản phẩm thì thờng doanh nghiêp phải cho công nhân đi học tập, quan sát trực
tiếp. Trong khi một số ngành, ngời lao động có thể đợc đào tạo thông qua các phần
mềm máy tính.
1.2.3. Phơng hớng mục tiêu phát triển của tổ chức
Phơng hóng mục tiêu phát triển của tổ chức ảnh hởng trực tiếp tới hoạt động
đào tạo. Một nhà lãnh đạo coi trọng công tác đào tạo và phát triển trình độ chuyên
môn cho ngời lao động của mình thì họ sẽ thờng xuyên quan tâm, chỉ đạo, giám sát và
thực hiện nghiêm túc hoạt động này. Ngợc lại một nhà quản trị không quan tâm đến
công tác đào tạo, thì việc đào tạo của họ sẽ diễn ra một cách hình thức và không có
hiệu quả.
1.2.4. Quy mô của tổ chức
Quy mô của tổ chức sẽ ảnh hởng trực tiếp đến kinh phí dành cho đào tạo, quyết
định đến số lợng, hình thức đào tạo, chơng trình đào tạo, thời gian đào tạoNếu quy
mô nhỏ, kinh phí đào tạo ít thì trang thiết bị dành cho đào tạo không đảm bảo, chơng
trình đào tạo không lớn dẫn tới việc đào tạo khó có thể đem lại hiệu quả cao. Ngờc
lại, nếu quy mô lớn, kinh phí nhiều thì việc đào tạo có thể đem lại hiệu quả cao.
1.2.5. Tiêu chí phát triển nhân lực của tổ chức.
Tiêu chí phát triển nhân lực của tổ chức ảnh hởng tới công tác đào tạo của tổ
chức ấy. Các tiêu chí phát triển nhân lực ví dụ nh: tiêu chí về bằng cấp, học vị (đại học
và trên đại học chiếm bao nhiêu %, trình độ tin học và trình độ ngoại ngữ tốt chiếm
bao nhiêu %...), kỹ năng (khả năng thích ứng với công việc của ngời lao động, cả kỹ

Một số các yếu tố khác nh: trang thiết bị của doanh nghiệp, đặc thù công việc,
kế hoạch trong tơng lai của doanh nghiệp, nhận thức của ban lãnh đạocũng có ảnh h-
ởng tới công tác đào tạo.
1.3. Các phơng pháp đào tạo nguồn nhân lực
Có nhiều phơng pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi phơng pháp đều có
những u và nhợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với
điều kiện công việc, đặc điểm lao động và tình hình tài chính của mình.
1.3.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phơng pháp đạo tạo tại nơi làm việc dới sự hớng dẫn
của ngời lao động có trình độ lành nghề cao hơn, trong đó ngời học sẽ đợc học những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc.
Đào tạo trong công việc gồm có 4 phơng pháp sau:
1.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Là hình thức đào tạo trong đó học viên quan sát, ghi nhớ các thực hiện công
việc dới sự hớng dẫn của ngời có trình độ chuyên môn cao hơn cho đến khi thành thạo
công việc.
Ưu điểm:
- Cùng một lúc có thể chỉ dẫn cho nhiều đối tợng.
- Tiết kiệm chi phí.
- Chuyển giao kỹ năng thực hiện công việc trực tiếp và có ngay thông tin phản
hồi về kết quả đào tạo.
Nh ợc điểm :
- Ngời lao động không hiều bản chất công việc
- Học viên bắt chớc cả cái hay lẫn cai dở của ngời hớng dẫn
- Trang thiết bị có thể bị hỏng do học viên cha sử dụng thành thạo.
1.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Là sự kết hợp giữa học lý thuyết trên lớp và đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Ưu điểm:
- Ngời học đợc trang bị cả lý thuyết và kỹ năng
- Việc học không ảnh hởng đến thực hiện công việc trên thực tế

- Học viên học đợc cách giải quyết vẫn đề thực tiễn và mau có thông tin phản
hồi về kết quả đào tạo.
- Cho phép học viên thực hiện những gì mà tổ chức mong đợi.