Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Từ

những

năm

1970,

thuật

ngữ

nguồn

nhân

lực

được

dùng

phổ

biến

thay cho

nước Châu

Á.

Ở

nước

ta,

thuật

ngữ
này

bắt

đầu

được

sử

dụng

rộng

rãi

từ

nhận

thức

trong nghiên

cứu

người

lao

động

và

trong

đào

tạo

và

phát

triển
nguồn

nhân

đổi

trong
môi

trường

kinh

doanh

hiện

đại

đã

và

đang

tạo

ra

những

thách thức

chưa

niên

90

trở

đi,

sự

biến

động

của

môi
trường

kinh

doanh

đã

đặt

ra

yêu

Gần đây,

Thomas

L.Friedman

đã

cảnh

báo

về

giai

đoạn

“san

phẳng

sân
chơi

toàn cầu”

–

cho

các

nhà

nghiên

cứu

đều

thống

nhất

cho

rằng

nguồn

nhân

lực

là

nguồn

tạo



hội,

là

lợi

thế

cạnh
tranh

của

các

quốc

gia.
Nguồn

nhân

lực

với

vai

trò

thể

tổng

hợp

theo

hai

hướng

quan điểm

sau:
Quan

điểm

thứ

nhất,

xem

nguồn

nhân

lực

như

vốn,

tài

nguyên,

tiến

bộ

kỹ

thuật

và

công

nghệ

với

mục

tiêu

làm
tăng


khía
cạnh

này

là:
- Về

số

lượng

là

số

người

có

sức

khoẻ

sẽ

bổ

sung

lao

động,

được

chuẩn

bị

về phẩm

chất

đạo
đức

nghề

nghiệp,

tâm

thế

sẵn

sàng

tham

chuẩn

bị

về

năng

lực

tổ

chức, quản

lý,

tư

duy

kinh

tế,

tư

duy

kỹ
thuật


đổi

yêu

cầu

lao
động

xã

hội.
Theo

cách

tiếp

cận

này

các

tiêu

chí

chủ

suất

lao

động,

mức

độ

tham

gia lao

động

của

nguồn

ứng
với

thị

trường

lao

động


vừa

là

động lực

của

sự

phát
triển,

được

UNESCO

đưa

ra.Quan

điểm

này

xem

nguồn



xuất

và

dịch

vụ,

vừa

là

mục

đích

của

sự

phát

triển
kinh

tế

xã


nhân
lực

HDI

(Human Development

Index)

để

lượng

hoá

trình

độ

phát

triển

nguồn

nhân

lực: nhân
lực,


thích
-

Mức

thu

nhập

bình

quân/người

tính

theo

phương

pháp

sức

mua tương đương.
-

Trình

độ



hiện

qua

tuổi

thọ

trung

bình.
Theo

quan

điểm

này,

các

yếu

tố

hội

tụ



văn

hoá

-

xã

hội,

do

đó

có

rất

nhiều

khía

cạnh của

chất

lượng

nguồn

hài

hoà

của

con

người
với

môi

trường

tự

nhiên

và

xã

hội,

cá nhân

với

cộng

quan

điểm

khác

nhau

liên

quan

đến

các

khái

niệm

đào

tạo, phát

triển,

đào
tạo

và

theo

nghĩa

hẹp.Đó

là

làm

cho
toàn

bộ

sự

lành

nghề

của

dân

cư

luôn

luôn

của

UNESCO

dẫn

đến một

số

quan

điểm

cho

rằng

phát

triển

nguồn
nhân

lực

của

một

lực

trong

phạm

vi

phát

triển

kỹ

năng

lao

động

và

thích

ứng

với

yêu



triển

nguồn nhân

lực

theo
nghĩa

rộng

hơn,

không

chỉ

là

sự

lành

nghề

của

dân



độ

chuyên

môn kỹ thuật) mà còn là phát triển năng lực và sử
dụng những năng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiểu quả cũng như thỏa mãn
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Liên hợp quốc nghiêng về sử dụng khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm
giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng của con người nhằm thúc đẩy phát triển
kinh tê – xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Theo

Cherrington,

giáo

dục

mang

tính

chất

chung,

cung

cấp

khác

nhau, đào

tạo

liên

quan

đến
Dương Văn Kế_K46
Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 4
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
việc

tiếp

thu

các

kiến

thức,

kỹ

năng



nâng

cao

khả năng

trí

tuệ

và

cảm

xúc

cần

thiết

để

thực

hiện

các
công


Một số học giả trong đó có
Blanchard

Nick

và

Thackes

James cho rằng việc tách biệt
khái niêm đào tạo và phát triển rất

dễ

dàng

gây

ra

sự

nhầm lẫn

vì

các

hoạt



giống

nhau

và

nó

không

phụ

thuộc
vào

khi

nào

thì

sử

dụng

những

kiến



tập

và

có

mối

liên

hệ

chặt

chẽ

với

nhau,

trong

đó

đào

tạo

là

động

này.Thuật

ngữ đào

tạo

và
phát

triển

nên

được

sử

dụng

đi

kèm

với

nhau

để

ủng

hộ

quan

điểm

này.
Lịch

sử

phát

triển

của

hoạt

động

đào

tạo

và

phát

phát

triển

nguồn

nhân lực

cho

thấy

các

bước

phát

triển
sau:
Thứ

nhất,

hoạt

động

đào



trang

bị

những

kỹ

năng

thực hiện

một

công

việc

cụ
thể

để

người
lao
động

có


triển

được

xem

là

các

chương

trình

giáo dục

hướng
nghiệp.Là

hình

thức

được

dùng

rộng

rãi

trình

giáo

dục

của

xã

hội.
Thứ

ba,

đào

tạo

và

phát

triển

dưới

dạng

xí

chương

trình

đào

tạo

ngắn hạn

và

tập

trung

vào
những

kỹ

năng

được

thu

hẹp

cho

công

việc

đòi

hỏi

kỹ

năng

đặc

biệt

và

lao

động
giản

đơn.Khuynh

hướng

này

ra

phát

triển

trong

trào

lưu

quản

trị

hướng đến

quan

hệ
con

người

được

xem

như

một


phát

triển

nguồn

nhân

lực

trở

thành

một

nghề.

Các

tổ

chức

quản

lý
hoạt


xây
dựng

các

chuẩn

mực

nghề

nghiệp.Những

cơ

sở đào

tạo

xây

dựng

các

khoa,

các

lớp


năm

1960

-

1970

bắt

đầu

nổi

lên

quan

niệm

phát triển

nguồn
nhân

lực.

Hoạt



bàn

bạc

với

người

lao

động.

Đào tạo

và

phát

triển

hướng

đến

việc

đưa
doanh



nguồn

nhân

lực

trở

thành

yếu

tố

để

tạo

ra

lợi thế

cạnh

tranh,
góp

phần


động

này.
Trong

việc

đo

lường

hiệu

quả

của

đào

tạo

và phát

triển

nguồn

nhân

lực


và

phát

triển

mạnh

từ

cuối
những

năm

1990

là định

chuẩn

các

hoạt

động

nguồn



tìm kiếm

phương
án,

cách

thức

thực

hành

tốt

nhất

và

so

sánh

các

chi

phí



hưởng của

nó.

Như

vậy,

định

chuẩn

hoạt

động
đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân



đến

hoạt động

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

với

những

lợi

ích

thu

chức

với

nhau.Có
nhiều loại

định

chuẩn

mà

một

doanh

nghiệp

VTHKCC

có

thể

áp

dụng.Định

chuẩn

triển

nguồn

nhân lực

trong

một

bộ

phận
của

doanh

nghiệp

mình

với

các

bộ

phận

khác.Định


cùng

ngành.
Định

chuẩn

tổng

quát

liên

quan

đến

việc

so

sánh

các

quy

trình



ngành.
Để
miêu

tả,

làm

thế

nào

mà

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

cầu

đầu

tiên

là

phải

xác

định
phương

tiện,

cách

thức

để

đánh giá

thành

tích

của

trên

các

khía

cạnh:
-

Sự

thoả

mãn

của

khách

hàng

đối

với

hoạt

động

đào

tạo

và

phát

triển nguồn

nhân

lực

là

học
viên,

sau

đó

là

những

người

sử

dụng

người

mua

hàng,

nhà cung

cấp

và

thậm

chí

ngay

cả

cổ

đông

của

công
ty.
-


với

sự mong

đợi
đặt

ra.

Để

đánh

giá

một

cách

cụ

thể ảnh

hưởng

của

các

chương

chiến

lược

cho việc

đánh

giá

tính

hiệu

quả

của

các
dịch

vụ

cung

cấp

trong

doanh

lực

đem

lại

cho

doanh
nghiệp.

Để

đánh

giá

những

nỗ

lực

của

hoạt

động

đào

và

lợi

ích của

hoạt

động.

Đầu

tiên,

phải

hình

dung
được

các

tình

huống

liên

quan

kém

bao

nhiêu.

Kế

tiếp,

cần

ước

đoán

chi

phí

của

việc
xây

dựng

các chương

trình

So

sánh

các

hoạt

động

đào

tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

với

các hoạt



đánh

giá

hiệu

quả

đã
lựa

chọn

giữa

các

doanh

nghiệp

khác

nhau,

điển hình

trong


tạo

và

phát

triển

nguồn

nhân

lực

Về

mặt

xã

hội,

đào

tạo

và

phát


triển

của

xã

hội,

là

một

trong

những giải

pháp

để

chống

lại
thất

nghiệp,

đảm

bảo


triển

nguồn

nhân

lực

là

để

đáp

ứng được

yêu

cầu
công

việc

của

tổ

chức,


chưa qua đào
tạo
Lao động đã
qua đào tạo
Tuyển
dụng
Bố trí sử
dụng NNL
Đánh giá chất
lượng NNL
Đào tạo và
phát triển
NNL
Thị trường lao động
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
nghiệp.

Đó

là

một

hoạt

động

sinh

lợi


cầu

học

tập

của
người

lao

động,

là

một

trong

những

yếu

tố

tạo

nên



đáp

ứng

được

yêu

cầu

công

việc.

Thực

tế

cho

thấy:
-

Đào

tạo

phát


đi

lên

trong
cạnh

tranh.
-

Nếu

làm

tốt

công

tác

đào

tạo

và

phát

triển



nghề

người

thợ

nâng

lên,

từ

đó

mà

nâng

cao

năng

suất

và

hiệu

quả

động

do

người

lao

động

nắm

nghề

nghiệp

tốt hơn

và

có
thái

độ

tốt

hơn.
•
Giảm


năng

tự
giám

sát

công

việc

nhiều

hơn

do

hiểu

rõ

qui

trình,

hiểu

rõ


• Thứ nhất, nguồn nhân lực được đào tạo từ các cơ sở tạo theo hệ thống giáo dục
quốc dân. Các cơ sở đào tạo trên cơ sở tính toán nhu cầu của xã hội sẽ chủ động phương án đào
tạo của mình. Doanh nghiệp đóng vai trò là người lựa chọn lao động khi nguồn lao động này
được đào tạo xong và đưa ra thị trường lao động. Chi trả hoạt động đào tạo là từ ngân sách nhà
nước và tài chính của người học.chất lượng nguồn nhân lực có đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp và của ngành phụ thuộc vào trình độ phát triển của hệ thống giáo dục
quốc dân.
Hình 1.1 Doanh nghiệp với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Dương Văn Kế_K46
Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 8
Các cơ sở đào
tạo
Liên kết đào tạo
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
• Thứ hai, các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mình.
Dựa vào nhu cầu thực tế của mình, doanh nghiệp kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Doanh

nghiệp

có

thể

tự

tiến

hành đào

phù

hợp

để mời

đến

giảng

dạy,

hoặc

gửi

nhân

viên

đi

đào

tạo.
Nguồn

kinh

phí

doanh

nghiệp,

hoạt động

đào

tạo

và

phát

triển

là

một

lĩnh

vực

hoạt

động

quản


dục

đào

tạo

là mối

quan

hệ
tương

hỗ

qua

lại.

Nếu

các

dịch

vụ

giáo

dục

từ

bên

ngoài

cung

ứng

cho các

doanh

nghiệp

có

chất

lượng

cao

thì
hoạt

động

đào

qua

tuyển

dụng

trên

thị trường

lao

động

doanh

nghiệp

đã

có

được

nguồn

nhân

lực



được

cung

cấp

với chất
lượng

không

tốt,

doanh

nghiệp

không

thể

tuyển

dụng

được

lao



đào tạo

chuyên

sâu

và

đào

tạo

lại.

Thị

trường

lao

động
Thị

trường

lao

động



xu

hướng

toàn

cầu

hoá

kinh

tế,

thị

trường

lao động

cũng

được

mở

rộng

theo


theo

xu

hướng toàn

cầu,

chất
lượng

các

dịch

vụ

giáo

dục

cung

cấp

không

chỉ



ngày

càng

có
sự

cạnh

tranh

mạnh

mẽ

giữa

các

hệ

thống

giáo

dục,

đào



quyết

định

sử

dụng bảng

phân

loại

và

các
chuẩn

giáo

dục

nghề

nghiệp

quốc

tế.



các chuẩn

đối

với

các

nước

Trung

và

Đông

Âu,

các
nước

thuộc

Liên

bang

Nga.
Dưới


nghề nghiệp

ở
Berlin

đã

chuẩn

bị

tài

liệu

giáo

khoa

nhằm

giúp

đỡ

về

thông


có

tính

đến

những

đặc

điểm

kinh

tế

-

xã

hội

của

từng

nước.

Chuẩn



vi một

hoạt

động

nghề

nghiệp
nhất

định,

cũng

như

những

kiến

thức,

kỹ

năng

và
kỹ


khuyến
nghị

cần

phải

cải

tổ

cơ

bản

hoạt

động

của

các

cơ

sở

đào


cá

nhân

về

việc

đi học

và

nhu

cầu

của

thị

trường

lao

động

về
các

nhà

hiệp

hội

những

người thuê

lao

động,

các

công

đoàn,

các

tổ

chức

về

lao

động



Sự

tham

gia

của các

cơ
quan

giáo

dục

vào

việc

xây

dựng

các

chuẩn

giáo



triển

nguồn

nhân

lực

giữa

doanh

nghiệp

và

cơ

sở

đào

tạo
Trong

hoạt

động



đào

tạo

là

yếu

tố

tác

động

mạnh

mẽ.

Giữa

doanh nghiệp

và

cơ

sở

đào

hệ

này

có

tính

chất

nhân
quả,

cái

này

làm

tiền

đề

cho

cái

kia phát

triển,

mối

liên

kết

với

các

cơ

sở

đào

tạo

doanh nghiệp

có
được

nhiều

lợi

ích.

Thứ


sẽ

tạo
cho

doanh

nghiệp

một

đội

ngũ

lao

động

có

chất

lượng

cao đáp

ứng



định

cho

việc

tuyển

dụng

nhân

viên,
giảm

bớt

được

chi

phí

đào

tạo

hội nhập



sự

ký

kết

với

cơ

sở

đào

tạo,

để

đảm

bảo

có

nguồn

cung

ứng

ty,

sẽ

giúp

doanh

nghiệp

có

khả
năng

chủ

động

khi

lập

các

kế

hoạch

phát

sẽ

đem

lại

những

lợi

ích

đáng

kể.

Thứ nhất, Liên

kết

đào

tạo

giữa

cơ

sở
đào


lập

kế

hoạch

chỉ

tiêu
phát

triển

qui

mô

đào

tạo

Trên

cơ

sở

yêu



theo

địa

chỉ.

Sự

liên

kết

sẽ

giúp

các

cơ

sở

đào

tạo

có

hoạt

lượng

và

yêu

cầu chất
lượng,

đặc

biệt

là

phù

hợp

với

yêu

cầu

cụ

thể

của

góp

ý

về

nội

dung

đào

tạo

từ doanh

nghiệp

để

đổi

mới

cập

nhật
chương

trình,

các

hoạt

động

đào

tạo

của

cơ sở

đào

tạo.

Cuối

cùng,

cơ

sở

đào

tạo



học

viên

của

mình.
Giữa

doanh

nghiệp

và

các

cơ

sở

đào

tạo

là

một



phát

triển.
Các

dạng

mô

hình

liên

kết

đào

tạo

giữa

doanh

nghiệp

và

cơ



kết

đào

tạo giữa

nhà

trường
và

các

doanh

nghiệp

như

sau
:
Dương Văn Kế_K46
Lớp Quy Hoạch & Quản Lý GTĐT 10
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Căn

cứ


kết

tuyển

sinh

đào

tạo.
•
Mô

hình

liên

kết

xây

dựng

chương

trình,

giáo

trình


hình

liên

kết

xây

dựng

đội

ngũ

giáo

viên.
•
Mô

hình

liên

kết

kiểm

tra,


tạo

có

các

mô

hình

sau:
• Mô hình liên kết đào tạo tại nhà trường.
• Mô hình liên kết đào tạo tại doanh nghiệp.
• Mô hình liên kết tại cả nhà trường và doanh nghiệp.
 Căn cứ quan hệ phụ thuộc có các mô hình đào tạo sau:
• Mô hình liên kết đào tạo và các doanh nghiệp bên ngoài.
• Mô hình liên kết đào tạo giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp được thành lập trong
nhà trường.
• Mô hình liên kết đào tạo giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo nghề thành lập trong
doanh nghiệp.
Theo

các

chuyên

gia

Trung



sự

phát

triển

của

kỹ

thuật

cao

thúc

đẩy

các

trường

đại

học

và

công

quan

hệ

bạn

đường

mật

thiết

với

các
công

ty

kỹ

thuật

cao

làm

cho

sự

dạy;

đồng thời

các

trường

đại

học

và

học

viện

cao

đẳng

cũng

có

thể

phát
triển


kỹ

thuật,

chỉ
đạo

kỹ

thuật,

bồi

dưỡng

kỹ

thuật...Tất

cả

các

những

lý

do



ty.

Cũng

các

chuyên

gia

này,

khi

quan

sát

tổng

thể

việc

sáng
lập

ra


đặc

điểm

chung

sau

đây:
1.

Để

người

có

kinh

nghiệm

công

tác

xí

nghiệp làm

hiệu

nổi

tiếng

đến

dạy;

2.

Công

ty

hóa

trường

đại

học,

tức

là
có

thể

làm


quản
lý

kinh doanh,

càng

có

thể

gia

tăng

thu

nhập

tài

chính,

và

nhân

đó



Công

ty

hóa

trường

đại

học

làm

cho
mối

quan

hệ

giữa

xí

nghiệp

và



lợi,

bình

đẳng

về

lợi

ích

trên phương

diện

dịch

vụ

kỹ

thuật,

do

vậy

mà

mạnh

bởi

khả

năng

và

động

cơ

tiếp thu

kiến

thức

mới,

kỹ

năng,

thái

độ



khoá

học

có

những

kinh

nghiệm

khác

nhau,

mứcđộ

hiểu

biết

về

tài

liệu
khác


viên

trước

khi

bắt

đầu

đào

tạo

sẽ

giúp

đảm

bảo

những yêu

cầu

huấn

luyện



nghiệp

đào tạo nghề lái xe

những

yếu

tố

của

người

học

như

đa

số

là

nam,

là

người


phải

được

tính

đến.
1.2.2.2.Động

cơ

học

tập

của

học

viên
Động

cơ

học

tập

sẽ

số

yếu

tố

ảnh

hưởng

đến

động

cơ

học

tập

của

học

viên

bao

gồm:
Xác


ý

thức

của
các

cá

nhân

điều

chỉnh

hành

vi

của

họ.

Cần

làm

cho


trích

dẫn

ý

kiến

của

Malcolm

gợi

ý

rằng

việc

học

nên năng

động
và

tập

trung


để
người

học

tham

gia

chẩn

đoán

nhu

cầu

đào

tạo, chọn

lọc

mục

đích

và



đảm

bảo

rằng

người

học

nhìn
nhận

được

sự

liên

quan của

chương

trình

học.
Những

cá


bị
bắt

buộc

phải

tham

dự.

Những

cá

nhân

tận

tâm

với

nghề

nghiệp

của



với

đào

tạo.
Khi

cá

nhân

thiết

lập

mục

tiêu

cụ

thể

cho

họ,

họ


Củng

cố.

Lý

thuyết

củng

cố

cho

rằng

tần

suất

của

một

hành

vi

chịu



cố

những

bước
tiến

dần

dần

ngày

càng

gần

tới

mục

tiêu

mong

muốn, nên

việc



xuất

hiện.Quá

trình

củng

cố

cần
cho

các

học

viên

để

họ

duy

trì

một



thời

gian.
Kỳ

vọng.

Lý

thuyết

kỳ

vọng

cho

rằng

các

cá

nhân

đều

có



lại

những

kết quả

mong

muốn.

Các

học

viên
cần

phải

tin

tưởng

rằng

việc

tích



những

kết

quả

mong muốn,

và

huấn

luyện

có

thể

đảm

bảo

đem

lại

các

kiến