LỜI GIỚI THIỆU
Công ty Cổ phần đầu tư phát triển kỹ nghệ và xây dựng việt nam được
thành lập theo giấy phép kinh doanh số 0103006547 của sở kế hoặch và đầu
tư của thành phố Hà Nội, lập ngày 20 tháng 01 năm 2005. Từ khi thành lập
đến nay, công ty đã tuyển dụng nhiều cán bộ kỹ thuật và công nhân đã thi
công nhiều công trình phức tạp nhóm A và B trên địa bàn Thành phố Hà Nội
và toàn quốc. Công ty đã xây dựng được tập thể đội ngũ có tri thức và chung
một phương châm hợp tác và cùng phát triển. Thực hiện được những hợp
đồng có quy mô lớn và yêu cầu phức tạp về kỹ thuật, mỹ thuật của công trình,
cũng như tiến độ thi công ngặt nghèo và đặc biệt những dự án khu Công
Nghiệp mà Công Ty làm t ổng thầu, cho doanh nghiệp người Đài Loan, Hàn
Quốc, Trung Quốc và Nhật Bản. Công Ty đã có tiềm năng cơ sở vật chất
vững vàng, có đội ngũ cán bộ nhân viên đạt trình độ chuyên môn kỹ thuật
nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm quản lý và tổ chức thi công những công trình
lớn.
Qua thực tế sản xuất kinh doanh Công Ty đã và đang tiếp tục đầu tư mở
rộng quy mô ngành nghề kinh doanh, Công ty đã mở chi nhánh tại thành phốc
Hồ Chí Minh và các Công Ty con là TECHCONVINA SMARTHOME CO.,
LTD; TECHCONVINA FACTORY CARE., LTD; TECHCONVINA
TRADING &LOGISTICS CO. , LTD.
Sự kiện năm 2006 Việt Nam là thành viên thứ 150 của WTO, Công ty đã
xây dựng mục tiêu chính sau đây: tập trung xây dựng chuẩn hoá hoạt động
của Công Ty Cổ phần theo cơ chế liên kết kinh tế và đầu tư vốn, giữ vai trò
lãnh đạo điều hành của các đơn vị trực thuộc mẹ - con, phát huy hiệu quả của
các Công Ty liên kết, liên doanh, tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị
trường và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực, tạo tiền đề vật chất
nền tảng để đến năm tiếp theo tiếp theo xây dựngvà phát triển công ty cổ phần
mạnh về bốn lĩnh vực kinh doanh chính sau :
A. Đầu tư, tư vấn kinh doanh bất động sản, tập trung chủ yếu ở địa bàn
thành phố Hà Nội, các tỉnh phía bắc và Thành phố Hồ Chính Minh.
P. Giám đốc xây lắp P. Giám đốc tài chính P. Giám đốc kinh doanh
Phòng Tài chính
Kế toán
Cty Techconvia
Factorry Careco. , Ltd
Phòng dự án
Phòng xây lắp
Cty Techconvia
Smarthomeco. , Ltd
Phòng xây lắp
Phòng kinh doanh
Cty Techconvia
Trading & Logistics. ,
Ltd
Phòng thiết kế
Cty Techconvia Văn
phòng Hồ Chí Minh
Các tổ đội thực hiện
Chủ tịch Hội Đồng quản trị của Công Ty ông Dương Nguyên Hùng ( Cử
nhân kinh tế).
Công Ty hiện có số lượng cán bộ công nhân viên là 1018 người, cùng với sự
phát của công ty về quy mô, trong nhưng năm tới Công Ty có nhu cầu lớn về
nguồn nhân lực, có chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển.
CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Nguồn nhân lực.
1. 1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực vớI tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hộI, nó
bao gồm toàn bộ dân cư có c ó th ể phát triển bình thường (không bị khuyến
Độ tuổI lao động là giớI hạn về những điều kiện cụ thể, tâm sinh lý xã hộI,
mà con ngườI tham gia vào quá trình lao động. GiớI hạn độ tuổI lao động
được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hộI của từng nước và trong
từng thờI kỳ. GiớI hạn độ tuổI lao động bao gồm :
Gi ới hạn dướI :quy định số tuổI thanh niên bước vào độ tuổI lao động, ở
nước ta hiện nay là 15 tuổI.
GiớI hạn trên :quy định độ tuổI về hưu, ở nước ta quy định độ tuổI này la
55 tuổI đối với nữ và 60 tuổI đối vớI nam.
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đốI lớn trong
dân số, thường từ 50 % hoặc hơn nữa, tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực
từng nước.
Theo những ngườI trong độ tuổI từ 16-60 (đốI vớI nam )và 16-55 (đốI vớI
nữ ), theo quy định ở Việt Nam, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổI
lao động. Đây là nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động
kinh tế. Ở nước ta, theo tài liệu điều tra dân số ngày 1-4-1989, nguồn này
chiếm 54 % trong dân số.
1. 1. 2. Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế.
Nay gọi là dân số hoạt động kinh tế, đây là số người có công ăn việc làm,
đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hộI.
Như vậy giữa nguồn nhân lực có sẵn trong dân số và nguồn nhân lực tham
gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do có một bộ
phận trong độ tuổI lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên
nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc
làm nhưng không muốn làm việc )và đang học tập, có nguồn thu thập khác
nhưng cần đi làm,. . )Năm 1993, số ngườI không có việc làm ở nước ta chiếm
7. 37 % dân số hoạt động kinh tế.
1. 1. 3 . Nguồn nhân lực dự trữ.
Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những ngườI trong
độ tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có công việc làm
tham gia vào hoạt động kinh tế.
1. 2. Vai trò nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập.
Những năm 50 và 60, tăng trưởng kinh tế chủ yếu là do công nghiệp hóa,
thừa vốn và nghèo nàn về cơ sở vật chất là khâu chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng
trưởng kinh tế. Các nghiên cứu trắc lượng gần đây cho thấy chỉ có một phần
nhỏ của sự tăng trưởng kinh tế, có thể được giảI thích bởI khía cạnh đầu vào
là nguồn vốn, phần rất quan trọng của sản phẩm thặng dư gắn liền vớI chất
lượng lực lượng lao động (trình độ giáo dục, sức khỏe và mức sống ).
Đầu tư cho con ngườI, nhằm nâng cao chất lượng của từng cá nhân, tạo ra
khả năng nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hộI, từ đó nâng cao năng
suất lao động. Garry becker NgườI mỹ được giảI thưởng Nobel kinh tế năm
1992, Khẳng định ‘không có đầu tư nào mang lạI nguồn lợI lớn như đầu tư
vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo ‘.
Lịch sử các nền kinh tế trên thể giớI cho thấy không có một nước giàu có
nào đạt được tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao, trước khi đạt được mức phổ cập
giáo dục phổ thông. Cách thức để thúc đẩy sản xuất đến lượt nó thúc đẩy cạnh
tranh, là phảI tăng hiệu quả giáo dục. Các nước và các lãnh thổ công nghiệp
hóa mớI thành công nhất như Hàn Quốc Xingarpor, Hồng kông và một số
nước khác có tỷ lệ tăng trưởng kinh tế nhanh nhất trong những thập kỷ 70 và
80 thường đạt mức độ phổ cập tiểu học trước khi các nền kinh tế đó cất cánh.
Mặc dù vậy, các nghiên cứu cũng cho thấy thành công của Nhật bản và Hàn
Quốc trong kinh tế không chỉ do phần đông dân cư có học vấn cao mà do các
chính sách kinh tế, trình độ quản lý hiện đạI của họ, một phần lớn là nguồn
nhân lực chất lượng cao.
TạI sao nguồn nhân lực lạI có tác dụng lớn đến như vậyh ?
BởI lẽ nguồn nhân lực là nguồn lực con ngườI và là một trong nhưng
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hộI. Vai trò đó bắt
nguồn từ vai trò của yếu tố con ngườI.
1. 2. 1 Con người là động lực của sự phát triển.
của con người tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển của sản
xuất thông quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường. Nếu trên thị trường nhu
cầu tiêu dùng của một hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần
thiết sản xuất ra hàng hoá đó và ngươic lại .
Nhu cầu của con người vô cùng phong phú và đa dạng và thường xuyên
tăng lên, nó bao gồm nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần. Về số lượng
và chủng loại hàng hoá càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác
động tới quá trình phát triển kinh tế xã hội.
1. 2. 3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội .
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức
độ chế ngự thiên nhiên, biến thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo
ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người .
Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao
động hàng triệu năm mới chở thành con người ngày nay và trong quá trình đó,
mỗi giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự
thiên nhiên, tăng thêm động lực cho sụ phát triển kinh tế xã hội.
Tiềm năng kinh tế của một đất nước phụ thuộc vào trình độ khoa học và
công nghệ của nghệ của nước đó. Trình độ khoa học và công nghệ lại phụ
thuộc vào các điều kiện giáo dục. Đã có nhiều bài học thất bại khi một nước
sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến khi tiềm lực khoa học công nghệ
trong nước còn yếu. Sự yếu thể hiện ở thiếu chuyên gia giỏi về khoa học
côngn ghệ và quản lý, thiếu đội ngũ kỹ thuật viên, công nhân làng nghề và đó
không thể ứng dụng các công nghệ mới. Không có sụ lựa chọn nào khác, hoặc
là đào tạo nguồn nhân lực quý giá cho đất nước phát triển hoặc phải chịu tụt
hậu so với các nước khác .
Như vậy cách mạng và khoa học công nghệ hiện đại không chỉ nhằm biến
đổi cơ sở vật chấ kỹ thuật của nền sản xuất nhỏ trong thời kỳ cách mạng công
nghiệp. Cuộc cách mạng đó mang nội dung mới trên cơ sở các quan hệ sản
xuất, khoa học và công nghệ. Những phát minh khoa học ở thời kỳ này ngay
chở nên quan trọng và cần thiết hơn nữa. Hiện nay, việt nam chỉ có 18 % lao
động đã qua đào tạo, thêm vào đó cơ cấu đào tạo còn bất hợp lý. Tỷ lệ lao
động có trình độ cao đẳng đại học /trung học chuyên nghiệp /công nhân kỹ
thuật thay đổi theo hướng bất lợi 1 /2. 25/7. 1 (năm 1979 ) đến 1 /1. 6/3. 6
(năm 1995 )và 1 3. 33 /4. 17 (năm 2000 ). Cả nước chỉ có 900 ngàn công
nhân kỹ thuật làng nghề được đào tạo chính quy theo hệ chuẩn quốc gia,
trong đó chỉ có 8 % công nhân kỹ thuật làng nghề bậc cao. Trung bình thời
gian được đào tạo nghề bình quân cho một lao động ở việt nam la 0. 22 năm.
Điều này đã trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng
tạo, đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp.
Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm, trực
tiếp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn , đặc biệt là khi nhân viên thực
hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.
-Cập nhập các kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển có thể giúp nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, nhân viên mới gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp và
các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau
chóng thích ứng vóí môi trường lam việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị độ ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến
và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
-Thoã mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, đựoc trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiên công việc tốt hơn, đạt
chuyên môn ). Để đạt tới trình độ làng nghề đó, trướic hết phải được đào tạo
nghề cho nguồn nhân lực, tức là giáo dục sản xuất cho người lao động để họ
nắm vững một nghề, một chuyên môn, bao gồm những người đã có nghề có
chuyên môn hay học để làm nghề có chuyên môn khác. Cùng với đào tạo, để
năng cao năng suất lao động cần phải quan tâm tới trình độ làng nghề cho
nguồn nhân lực tức là giáo dục, bồi dưỡng cho họ những hiểu biết thêm
những kiến thức kinh nghiệm sản xuất và nâng cao làm việc trong giới hạn
nghề, chuyên môn họ đang đảm nhiệm.
Đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề phụ thuộc vào nhiều yếu tố
:sự đầu tư của nhà nước, trình độ văn hoá của nhân dân, trang bị cơ sở vật
chất của nhà trường.
Để đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực có
hiệu quả cần phân biệt sự khác nhau giữa nghề và chuyên môn.
Nghề la một hình thức phân công lao động, nó đòi hỏi kiến thưc tổng
hợp và thói quen thực hành để hoàn thành những công việc nhất định, như
nghề mộc nghề cớ khí vv…
Chuyên môn la một hình thức phân công lao động sâu sắc hơn do sự
chia nhỏ của nghề. Do đó nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết và thói quen trong
phạm vi hẹp và sâu hơn. Một nghề thường có nhiều chuyên môn, như nghề
mộc có mộc mẫu, mộc làm nhà, nghề cơ khí có tiện phay bào ….
Việc đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực là cần
thiết, vì hàng năm thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa đựoc đào
taonghề, một chuyên môn nào đó, ngoài trình độ phổ thông. Không những
vậy nên kinh tế mở cửa, nhiều thành phần kinh tế hoạt động, cơ cấu công
nghệ thay đổi,. sản xuất ngày càng phát triển. . Trong điều kiện cuộc cách
mạng đang phát triểm mạnh mẽ như hiện nay, phân công lao động ngày càng
sâu sắc, nhiều nghề, nhiều chuyên môn cũ thay thế, chuyên môn mói ra đời.
Từ đó đòi hỏi trình độ làng nghề của nguồn nhân lực cần phải được đào tạo,
bản thân họ cần được bồi dưỡng hoặc đào tạo lại để có khả năng phục vụ các
nhiệm vụ chính trị đặt ra.
Qua số liệu điều tra dân số cho thấy việt nam có trên 30 triệu lao động
đang học động trong lĩnh vực kinh tế xã hội. trong đó chỉ mới có khoảng 12
% được đào tạo với cấu trúc và trình độ như sau :
- Trên đai học 0. 3 %
- Đại học, cao đẳng 20. 1 %
- Trung học chuyên nghiệp 35. 8 %
- Côngn hân kỹ thuật có bằng 24. 4 %
- Công nhân kỹ thuật ckhông bằng 19. 4 %
Tính bình quân có 89 người có trình độ từ cao đẳng chở lên và 1. 3
người có trình độ trên đại học trong 1 vạn dân.
So với số nước trên thế giới :tỷ lệ trên đây còn thấp.
Mặt khác tỷ lệ giữa công nhân /trung học chuyên nghiệp /đại học lại
mất cân bằng nghiêm trọng :tỷ lệ đó la 2. 3 /1. 75 /1.
Nhìn chung đây là đội ngũ lao động trẻ, đại bộ phân được đào tạo sau
cách màng,. , tuổi đời phần lớn tập trung trong khoảng 25 -40 tuổi và mất cân
đối nghiêm trọng và càng mất cân đối /
Theo số liệu thống kê của trung tâm thông tin giáo dục của bộ giáo
dục và đào tạo thì số lượng tuyển sinh vào đại học và trung học chuyên
nghiệp và dạy nghê trong 5 năm gần đây đã chở thành một hình chóp ngược :
C ông nhân Trung h ọc chuyên nghiệp Đ ại học v à Cao đẳng
0. 6 0. 83 1
Tỷ lệ này mất cân đối so với đội ngũ nhân lực trong xã hội, đặc biệt
là trong giai đoạn đầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước khi
mà đại bộ phận nhân lực đang lao động với các công trình công nghệ n ửa cơ
giới và cơ gi ới. Với trình độ sản xuất ngày càng có đội ngũ nhân lực và tỷ lệ
trình độ trình độ chuyên môn hợp lý như sau :
1 kỹ sư,. 5 đến 10 kỹ thuật viên 40 đến 60 công nhân
Trong nhóm khoa học xã hội thì phó tiến sỹ kinh tếhọc chiếm tới 47. 8 %
tiếp đến la ngữ văn chiếm 14. 4 %sư phạm 13. 8 %
Trong khoa hoc tự nhiên chiếm tỷ lệ cao nhất la nhóm ngành vật lý học với
22. 6 % sau đó la hoá học 20. 9 % toán học 20. 2 % sinh vật học 19. 8 % điạ
chất học 9. 7 % và địa lý học 6. 8 %
khối khoa học kỹ thuật thì cao nhất la nhóm ngành chế tạo máy chiếm 21. 1 5
và nhóm ngành xây dựng chiếm 19. 4 % và nhóm ngành có tỷ lệ tương đối
đáng kể là, năng lượng 7. 6 %, kỹ thuật điện tử 7. 2 % các nhóm còn lại
không đáng kể.
Mọi vấn đề quan tâm là đội ngũ trung học chuyên học chuyên nghiệp các
ngành kỹ thuật voí191. 7 68 người được đào tạo với mục tiêu thấp nên ngày
nay với kỹ thuật hiện đại đã không con phù hôp, họ cần phải được đào tạo lại.
Bên cạnh đó có 255 250 cán bộ trunghọc kinh tế thì kiến thức được đào tạo
của họ đã chở nên lạc hậu trươc cơ chế thị trường.
2. 2. Phát triển nguồn nhân lực.
2. 2. 1 Khái niệm.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng bao gồm cả số lượng và chất lượng dân số,
do vậy phát triển nguồn nhân lực thực chất la liên quan đến cả haikhía cạnh
đó, tuy nhiên, hiệnnay đối với thế giới và đặc biệt là các nước đang phát triển
thì vấn đề nổi cộm là chất lượng dân cư và do vậy các nghiên cứu phát triển
nguồn nhân lực trong những giai đoạn hiệnnay chủ yếu nhằm vào chất lượng
nguồn nhân lực, tức là nhấn mạnh đến nguồn nhân lực. Còn đối với khía cạnh
số lượng,. do tốc độ tăng dân số, trong thập kỷ gần đây, điều quan tâm tới của
các chính phủ các nước đang phát triển là hạn chế tăng dân cư. Như vậy,.
hướng phát triểm nguồn nhân lực hiện nayđang đặc biệt quan tam là quá trình
nâng cao chất lượng và hiệu quả của chất lượngnguôn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực, xet từ góc độ một đất nước là quá trình tạo động
lực lao động năng động và có kỹ năng sử dụng chúng có hiệu qủa,. xét từ góc
độ cá nhân là việcnâng caokỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc
trình độ chuyên môn, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị …
Các hình thức đào tạo
H ình th ức đ ào t ạo % Doanh nghi ệp th ực hi ện
H ướng dẫn công mới 82
Đ ánh gi á th ực hi ện c ông vi ệc 76
Ngh ệ thu ật l ãnh đ ạo 69
Q úa tr ình tuy ển ch ọn nh ân vi ên 65
K ỹ n ăng giao ti ếp 64
Đi ều khi ển s ử d ụng trang b ị m áy m óc 62
X ây d ựng nh óm, đ ội 61
K ỹ n ăng u ỷ quy ền 60
K ỹ n ăng l ắng ngh e 59
Qu ản tr ị th ời gian 59
Đ ào t ạo đ ội ng ũ c án b ộ 59
Ki ến th ức v ề s ản ph ẩm 58
X ếp đ ặt m ục ti êu 58
S ử d ụng m áy t ính 57
Đ ộng vi ên k ích th ích 57
-
- Đào tạo hướng dẫn (hoặc định hướng ) công việc cho nhân viên nhằm
cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển
về công viêc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi
với điều kiện cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
- Đào tạo, huấn luyên kỹ năng giúp cho nhân viên có trình độ làng nghề
và các kỹ năng phù hợp để thực hiện tốt công việc cho yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn cho nhân viên cách thức
thực hiện công việc một cách an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn
do lao động. Đối với một số công việc nguy hiểm như, điện. xây dựng, ……
Hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rui ro như trong ngành
hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp, các lớp đào tạo này thường
rất hiệu quả, học viên vừa học lý thuyết vừa làm quen với điều kiên làm việc
trong doanh nghiệp. Thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. . Tuy nhiên
chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức đào tạo theo hình
thức này.
- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vưa học, người
có trình độ cao (người hướng dẫn )giúp người mới vào nghề hoặc người có
trình độ làng nghề thấp. Qúa trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.
d. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo.
theo cách này có đào tạo tại nơi làm việc, và đào tạo ngoài nơi làm việc.
e. Theo đối tượng học viên.
Có các hình thức.
- Đào tạo mới áp dụng với nhưng người laođộng phổ thông chưa có trình
độ làng nghề mặc dù người lao động mới bắt đầu đi làm việc, hoặc chưa hề đi
làm việc chưa có kỹ năng thực hiện công việc.
- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ
chuyên môn làng nghề nhưng cần phải đổi nghề do nhu cầu của doanh
nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu qủa cao nhất phụ
thuộc vào yêu cầu và quy mô, đào tạo, mức độ phức tạp,. nội dung cần đào
tạo,. và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính …cụ thể của từng doanh nghiệp.
3. 2. Xu hướng đào tạo và phát triển thế kỷ 21.
Từ những năm 1980, các chương trình đào tạo và phát triển trong
các doanh nghiệp đã chuyển từ hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất chú
trọng cung cấp các kỹ năng cần thiết để thực hiện theo yêu cầu của công việc
sang hình thức đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Ba
vấn đề hàng đầu trong việc đào tạo và phát triển cuối thế kỷ 21 la; nâng cao
chấtlương; đổi mới công nghệ kỹ thuật; phục vụ khách hàng.
Chương trình nâng cao chất lương nhằm đáp ứng nhu cầu ngày
tinh vi mà không có người biết điều khiển nó thì cũng chở nên vô ích đấy là
chưa kể các nghiệp vụ mang tính chất quản trị, , , ,
Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo
dục lại là một vấn đề khác. Qua kinh nghiệm, công ty đã xây dựng được bản
mô tả công việc, cũng như bản mô tả công viêc chung nhất. dựa vào bảng này
mà khi công ty tuỷên dụng nhân viên mới , họ biết nhân viên mới còn thiều
nhưng kỹ năng nào. IT khi mộtt công ty nào tuyển dụng được người có đủ
trình độ, cho dù lâu hay nhanh, những người mới tuyển đều phải trải qua một
lớp đào tạo.
Copyright: Tài liệu đại học ©