Những thách thức trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công ở Việt
Nam là gì và cho biết hướng giải quyết?
BÀI LÀM
Khi chuyển sang cơ chế thị trường, thực hiện hội nhập quốc tế, tiến hành
công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nguồn lao động nước ta bộc lộ nhiều nhược
điểm, không chỉ yếu kém về kỹ thuật, tay nghề, mà còn yếu kém cả về trình độ tổ
chức, quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt trong khu vực công ở
Việt Nam thì những thách thức đặt ra càng gay gắt. So với nguồn nhân lực khu vực
ngoài nhà nước thì nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam có khi còn
chậm đổi mới hơn bởi những rào cản lớn hơn và áp lực không đủ mạnh so với khu
vực tư để buộc phải thay đổi. Vậy những thách thức đó là gì ? Làm thế nào để khắc
phục, vượt qua thách thức ? là những câu hỏi lớn đang đặt ra cho Chính phủ.
Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển
chọn, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm
tra, giám sát… Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước đã chứng minh, quản lý nhân
sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành công hay thất
bại của quốc gia, các tổ chức trong khu vực công. Quan hệ lao động trong các cơ
quan khu vực công là mối qua hệ đặc biệt. Tính đặc biệt này do chính bản chất của
cơ quan nhà nước quy định. Cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước vừa là
người sử dụng lao động vừa là người lao động. Trong thế chế chính trị ở Việt Nam,
cán bộ, công chức, viên chức làm việc không chỉ trong bộ máy nhà nước mà còn
làm việc trong các tổ chức chinh trị, tổ chức chính trị - xã hội. Mặt khác, vai trò
lãnh đạo toàn diện của Đảng Cộng sản Việt Nam đối với nhà nước sẽ là những yếu
tố quan trọng trong việc thiết lập các nguyên tắc cơ bản để quản lý cán bộ, công
chức nói chung.
1


Ở Việt Nam, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn
còn gặp rất nhiều thách thức đang đặt ra, trong đó thách thức lớn nhất không phải
là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có

Hai là, việc tuyển chọn cán bộ, công chức, viên chức còn bất cập, yếu
kém chưa khoa học.
Hình thức tuyển chọn CBCC chưa khoa học làm ảnh hưởng lớn đến chất
lượng đầu vào. Các cơ quan, đơn vị nhà nước tuyển chọn CBCC chủ yếu dựa vào
bằng cấp, ít quan tâm đến trình độ, năng lực thực tế của mỗi cá nhân. Không ít
CBCC khi được nhận vào làm việc mới cử đi học để có đủ bằng cấp tương ứng với
ngạch bậc họ đang giữ. Trong khi đó, rất nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học hệ
chính quy lại không tìm được việc làm.
Hiện nay ở nước ta cơ bản đã áp dụng việc tuyển chọn CBCC thông qua
hình thức thi tuyển. Thi tuyển CBCC là hình thức tuyển chọn có thể bảo đảm tính
công bằng, công khai cho các đối tượng tham gia công vụ. Tuy nhiên, nội dung và
phương pháp tổ chức thi vẫn là vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi. Mặc
dù việc thi tuyển CBCC đã được nhiều địa phương tổ chức thực hiện nhưng còn
thiếu chặt chẽ, chưa được tiến hành một cách nghiêm túc.
Ba là, những bất cập trong bổ nhiệm, tiến cử và sử dụng CBCC.
Các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong khu vực công ở nước ta hiện nay chủ
yếu là do được bổ nhiệm mà không áp dụng chế độ thi tuyển. Hình thức tiến cử
chưa được quy định rõ ràng. Đây là khó khăn trong việc lựa chọn người vào các vị
trí lãnh đạo, quản lý trong khu vực công. Hình thức “tiến cử” nhiều sơ hở, chưa có
những quy định rõ ràng nên bị lợi dụng. Tiến cử người hiền tài không được khen
thưởng, tiến cử người xấu không bị kỷ luật. Người tiến cử không có trách nhiệm gì
nên dễ dẫn đến việc tiến cử theo ý chí chủ quan của cá nhân để tạo lập phe cánh và
nhận hối lộ.
3


Bên cạnh đó, chính sách sử dụng CBCC hiện nay còn chưa phù hợp. Khi đã
được nhận vào làm việc thì xem như được bảo đảm việc làm suốt đời, CBCC
không thể bị sa thải cho dù năng lực có yếu kém. Vì vậy, họ không có nhiều động
lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực.

thức chuyên môn nghiệp vụ.
Sáu là, thiếu các chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC.
Vấn đề tạo động lực làm việc trong khu vực công còn nhiều yếu kém, chưa
khuyến khích được CBCC phát huy hết năng lực, cụ thể là:
- Việc phân công, bố trí công việc chưa khoa học, chưa đúng người, đúng
việc. Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn
được đào tạo và sở trường.
- Tiền lương thấp không đủ đáp ứng nhu cầu của cuộc sống và tái sản xuất
sức lao động. Việc nâng lương chưa dựa trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công
việc. Cơ chế "sống lâu lên lão làng" còn khá phổ biến. Thước đo để nâng lương,
xét bổ nhiệm chủ yếu căn cứ vào thời gian làm việc trong tổ chức…
- Trong nhiều cơ quan, tổ chức, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức còn
nhiều bất cập, tình trạng mất dân chủ, không công bằng còn xảy ra khá phổ biến.
Bảy là, tồn tại “tư bản thân hữu” trong các tổ chức, doanh nghiệp nhà
nước thuộc khu vực công.
Một số cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp khu vực
công tiếp nhận con em, họ hàng, người thân vào làm việc trong cơ quan, tổc chức
của mình để tạo lập phe cánh, bao che cho nhau, gây mất đoàn kết. Điều này còn
dẫn tới việc tạo các “sân sau” trong các tổ chức công: bố mẹ làm chính trị, con cái
thành lập các doanh nghiệp để làm kinh tế
Nhìn một cách tổng quát, đội ngũ cán bộ, công chức của Việt Nam trong
khu vực công đã có nhiều nỗ lực trong học tập, nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ; thích ứng nhanh với cơ chế kinh tế thị trường, đã có những đóng góp
5


quan trọng, từng bước đưa kinh tế - xã hội của đất nước ngày càng phát triển. Tuy
vậy, đứng trước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam còn bộc lộ những hạn chế, yếu
kém như: kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính; khả năng sử dụng tin học, ngoại

lương, khen thưởng, đánh giá mới phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của tổ
chức.Muốn vậy, cần quan tâm thực hiện tốt một số giải pháp cơ bản sau đây:
Thứ nhất, cần nghiên cứu xây dựng và hoàn thiện hệ thống vị trí việc
làm, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí, chức danh trong bộ máy hành
chính nhà nước
Chúng ta cần xác định rõ tiêu chuẩn, yêu cầu về trình độ, ngành nghề đào
tạo (như trình độ chuyên môn, quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin học, ngoại
ngữ), kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, độ tuổi... phù hợp với tình hình,
đặc điểm của từng ngành, từng địa phương, cơ quan, đơn vị làm căn cứ để tuyển
chọn, bố trí, quy hoạch, đào tạo, đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức,
viên chức một cách khoa học, hợp lý.
Thứ hai, đổi mới công tác quy hoạch, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ,
công chức.
Quy hoạch phải căn cứ vào trình độ đào tạo, năng lực thực hiện công việc và
tiềm năng phát triển của cán bộ, công chức; định kỳ rà soát, đánh giá, điều chỉnh
bổ sung kịp thời, đảm bảo tính khả thi của các phương án, khi cần có thể bổ nhiệm
được ngay, tránh hụt hẫng, bị động. Trong bố trí, sử dụng phải phát huy tốt năng
lực, sở trường, trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức. Đề bạt, bổ nhiệm
phải căn cứ công trạng, thành tích công tác và năng lực thực hiện công việc của
cán bộ, công chức, viên chức gắn với yêu cầu nhiệm của cơ quan, đơn vị. Đảm bảo
những cán bộ, công chức, viên chức có tài năng, có nhiều công trạng, thành tích
xuất sắc trong công tác phải được trọng dụng và tạo cơ hội thăng tiến, phát triển.
7


Thứ ba, công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cần đổi mới theo hướng
công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn được người giỏi hơn vào làm việc
trong các cơ quan nhà nước, các tổ chức khu vực công.
Thực hiện tốt chính sách thu hút và ưu tiên trong tuyển dụng đối với nguồn
nhân lực chất lượng cao, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

thuyết, tăng thời lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực hành, quy trình giải quyết
các công việc, các tình huống phát sinh trong thực tiễn gắn với từng vị trí, chức
danh cụ thể. Coi trọng việc bồi dưỡng, giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ
cương hành chính, nâng cao tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề
nghiệp, xây dựng nền văn hóa công sở lành mạnh,... nâng cao tính chuyên nghiệp
hóa của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực công.
Trước hết, phải xác định được những năng lực đã có, năng lực cần có, từ đó
xác định những năng lực cần phải đào tạo, bồi dưỡng. Để xác định được năng lực
đã có, có thể dựa vào việc đánh giá hiệu suất lao động, kết quả đạt được trong công
việc hay những trải nghiệm hàng ngày… Để xác định năng lực cần có, có thể căn
cứ vào chiến lược, mục tiêu của tổ chức, các hoạt động hoạch định kế hoạch chức
nghiệp. Đồng thời, muốn xác định khoảng thiếu hụt giữa năng lực cần có và năng
lực đã có, có thể phỏng vấn trực tiếp hoặc phát phiếu điều tra tình hình thực tế
năng lực và nhu cầu phát triển năng lực của từng công chức.
Các cơ quan hành chính nhà nước cần phân tích và xây dựng đảm bảo nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng cho từng CBCC ở các vị trí khác nhau. Bản nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng phải được bổ sung trong từng khoảng thời gian nhất định.
Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, cần kết hợp hình thức đào tạo,
bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, bậc với hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí
việc làm và theo chức danh để khắc phục tình trạng đào tạo hình thức, chỉ để có đủ
chứng chỉ, bằng cấp phục vụ cho việc thi nâng ngạch hay bổ nhiệm. Vì vậy, cần
phải xây dựng hai loại khung năng lực: khung năng lực cho các ngạch công chức
9


và khung năng lực cho từng vị trí việc làm và chức danh cụ thể. Trên cơ sở các
khung năng lực chuẩn, có thể xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho
các ngạch CBCC và cho các vị trí công việc, chức danh thích hợp.
Cần có sự kết hợp các hình thức đào tạo, bồi dưỡng đa dạng, phong phú, phù
hợp với từng đối tượng; đồng thời, tổ chức các khóa bồi dưỡng xen kẽ với các đợt

tại chỗ. Mỗi cá nhân CBCC được giao cho một nhà quản lý có nhiều kinh nghiệm
hoặc một người làm chuyên môn giỏi kèm cặp, huấn luyện. Ngoài cơ hội quan sát,
các cá nhân còn phải thực hành và được chỉ định thực hiện một số công việc quan
trọng đòi hỏi những kỹ năng cần thiết.
- Trao quyền ra quyết định cho cấp dưới. Các nhà quản lý cần phải trao
quyền cho cấp dưới để nâng cao năng lực làm việc của họ. Khi cấp dưới được tự
chủ và tự chịu trách nhiệm về một vấn đề nào đó họ sẽ nỗ lực để đạt được kết quả
tốt nhất.
- Giao thêm các nhiệm vụ cho cấp dưới. Việc giao các nhiệm vụ mới vượt
quá khả năng của cấp dưới đòi hỏi cá nhân công chức phải nghiên cứu, tìm các
biện pháp, hướng đi và cách thức tiếp cận công việc mới, đồng thời vượt lên khó
khăn để giải quyết những tình huống mới nảy sinh. Qua thực tiễn giải quyết công
việc, những năng lực mới của công chức sẽ được hình thành và dần hoàn thiện
Tóm lại, đội ngũ cán bộ, công chức trong nền hành chính công(nguồn nhân
lực trong khu vực công) có vai trò, vị trí vô cùng quan trọng đến tổ chức và hoạt
động hiệu lực hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước. Trước yêu cầu đổi mới
của đất nưóc, của quá trình hội nhập quốc tế, xây dựng nền kinh tế thị trường, nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, yêu cầu phải xây dựng nền hành chính nhà
nước thống nhất thông suốt hiệu lực, hiệu quả, minh bạch và hiện đại, thì trước hết
phải tập trung xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính nhà nước có đủ năng lực trình độ phẩm chất chính trị, chuyên nghiệp đảm
11


đương được nhiệm vụ đó là yêu cầu công tác quản lý nhân lực hành chính công ở
Việt Nam hiện nay.

12