Đề án môn học Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực
43A
PHẦN MỞ ĐẦU
Bước vào thế kỷ XXI, chúng ta chứng kiến quá trình toàn cầu hoá đang
diễn ra.Đó là các quan hệ kinh tế vượt ra khỏi biên giới và khu vực. Toàn cầu
hoá được xem như một cơ hội lớn, nhưng cũng như là một thách thức không
nhỏ đối với nhiều quốc gia trong đó có Việt nam. Nhiều Doanh nghiệp việt
nam cũng đã thực sự đặt mình vào cuộc chiến mang tính sinh tồn. Để duy trì
và đứng vững trên thương trường ngay cả trong nước cũng như quốc tế đòi
hỏi các tổ chức, doanh nghiệp phải có nhũng chính sách, cách nhìn mang tính
chiến lược, đúng đắn và hiệu quả..
Càng ngày người lao động việt nam càng có nhiều cơ hội tiếp cận với
tiến bộ khoa học, kỹ thuật hiện đại. Và như thế cũng có nghĩa chúng ta có thể
học hỏi được nhiều kinh ngiệm quản lý kinh tế của các nước phát triển. Đây
chính là thời đại của công nghệ thông tin, của khoa học kỹ thuật đã đạt đến
đỉnh cao, đạt tới sự tinh tế, hoàn hảo. Nhưng có thể khẳng định rằng, dù cho
khoa học có hiện đại đến đâu, máy móc có tinh vi đến đâu chăng nữa thì con
người vẫn là yếu tố then chốt cho mọi qúa trình, mọi hoạt động… Chính vì
thế vấn đề quản lý và sử dụng nhân lực như thế nào để thu hút được nhân tài
và gia tăng động lực cho người lao động nhằm phát huy tối đa năng suất, tăng
sự nhiệt tình cũng như tăng chất lượng lao động là một bài toán khó cho
không ít nhà quản lý, họ phải tìm cho mình những phong cách và phương
thức quản lý thực sự phù hợp và hiệu quả. Để giải quyết tốt bài toán đó đòi
hỏi những nhà quản lý phải xây dựng, thực hiện một cách tốt nhất các
chương trình khuyến khích tài chính giúp lao động tìm được động lực trong
công việc để cống hiến hết năng lực của mình cho tổ chức.
Nhận thấy sự cần thiết của việc tăng lực cho người lao động trong công
tác quản lý nhân sự nói riêng và công tác quản lý nói chung tại các doanh
nghiệp việt nam hiện nay,tôi quyết định chọn đề tài:
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội
Đề án môn học Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực
I. MỘT SỐ VẤN LIÊN QUAN ĐẾN KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH VÀ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC.
1. Nhu cầu của người lao động.
1.1. Khái niệm về nhu cầu:
Ngay từ khi con người sinh ra, nhu cầu đã hình thành. Cùng với sự phát
triển của thời gian, nhu cầu ngày càng nhiều hơn. Có thể hiểu: nhu cầu là
trạng thái đòi hỏi bên trong của chủ thể đối với một sự vật hiện tượng khách
quan nhằm có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển.
Có rất nhiều quan điẻm khác nhau lý giải về nhu cầu. Như theo thuyết
ERG của giáo sư Clayton Alderfer ở đại học Yale, của Abraham Maslon hay
theo thuyết của David Mc Clelland… song để đơn giản nhu cầu đựoc hiểu là
trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không thoả mãn về một
cái gì đó. Và khi nhu cầu chưa thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với
con người khiến họ tìm cách thoả mãn nhu cầu ấy.
1.2. Nhu cầu vật chất:
Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của mỗi cá nhân con người, của sự
phát triển xã hội. Nhu cầu thường được biểu hiện dưới hai dạng: nhu cầu vật
chất và nhu cầu tinh thần.
Chúng ta không thể khẳng định nhu cầu nào quan trọng hơn nhu cầu nào,
mà còn phải tuỳ thuộc điều kiện, hoàn cảnh lịch sự củ thể. Nhưng có thể nói
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội
Đề án môn học Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực
43A
được rằng nhu cầu vật chất tồn tại trước trong bản thân mỗi con người. Con
người muốn tồn tại trước hết phải có thức ăn, thức uống, nhà cửa quần áo và
nhiều thứ khác để đảm bảo cho sự sinh tồn. Lịch sử đã cho thấy, con người đã
từng phải đấu tranh với thiên nhiên, con người đấu tranh với con người, tất cả
những điều ấy cũng chính là để thoả mãn nhu cầu vật chất. Cùng với sự phát
triển của nhân loại các nhu cầu vật chất ngày càng được nâng cao cả về số
động. Song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm
việc với hiệu quả cao. Do đó, để tạo động lực cho người lao động thì các nhà
quản lý ngày nay cần phải tìm mọi biện pháp nhằm tăng cường sự thoả mãn
nhu cầu của con người. Thúc đẩy thúc đẩy họ đem hết khẳ năng của mình
phục vụ tổ chức.
2.2. Động lực của người lao động
Có nhiều khái niệm về động lực như:
- Động lực: Là những nhân tố bên trong kích thích con người nổ lực làm
việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng xuất và hiệu quả cao.
- Động lực: là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của
tổ chức và thoả mãn nhu cầu của bản thân người lao động.
- Động lực: là sự thôi thúc từ bên trong của mỗi con người lao động.
Thúc đẩy con người hăng hái làm việc.
Như vậy, có thể hiểu động lực là sự khao khát và tự nguyện con người
nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoạc một kết quả
cụ thể nào đó. Qua việc tìm hiểu động cơ và động lực làm việc của người lao
động ta thấy động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao
động tham gia vào quá trình lao động. Còn động lực lao động là mức độ hưng
phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực
mãnh mẽ cho người lao động đồng thời nó cũng tạo ra it đọng lực cho người
lao động. Do vậy, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết phân tích động cơ,
động lực của người lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý nhằm
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội
Đề án môn học Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực
43A
giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc và giúp tổ chức thực hiện
tốt mục tiêu đề ra.
2.3. Các học thuyết về tạo động lực.
2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Có năm loại nhu cầu: Nhu cầu về sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã
và vì thế ít hiệu quả hơn so với thưởng.
Học thuyết này cũng cho rằng, phạt có tác dụng loại trừ những hành vi
ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực,
do đó, đem lại ít hiểu quả hơn so với thưởng.
Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích
tốt và nên nhấn mạnh các hình thức thưởng để tạo động lực cho con người.
2.3. 3. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom).
Theo học thuyết này một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích
nhất định và thành tích đó sẽ đem lại kết quả và phần thưởng như mong
muốn. Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý nên có các biện
pháp để tạo nên sự kỳ vọng của cá nhân đối với các kết quả và phần thưởng;
tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng; cũng như giúp cho
người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giửa nổ lực và thành tích,
thành tích két quả và phần thưởng.
Kỳ vọng, những gì người lao động mong đợi khi thực hiện một công
việc nào đó. Tạo ra kỳ vọng tức là tạo ra mục đích cho các hoạt động của cá
nhân người lao động.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được phát biểu như sau:
Sức mạnh = Mức ham mê * niềm hi vọng
Trong đó:
Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người.
Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả đạt
được.
Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết
quả mong muốn.
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội
Đề án môn học Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực
43A
Bằng hệ thống các quy định có liên quan đến phần thưởng và sự cố gắng
của người lao động. Lúc này sẽ xuất hiện yêu cầu về xây dựng và thực hiện
43A
việc. Mặt khác khi cảm thấy hài lòng về công việc thì con người lại quan tâm
tới chính công việc.
Nhóm 1: Các yếu tố tạo động lực
Sự thành đạt.; Sự thừa nhận thành tích; Bản chất bên trong của cộng
việc; Trách nhiệm, chức năng lao động; Sự thăng tiến.
Tác giả coi đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn
trong công việc. Như vậy sự tồn tại của các yếu tố này rong công ty sẽ mang
lại cho người lao động những cảm giác thoả mãn hoặ không thoả mãn đối với
công việc mà họ đang làm. Herzberg đã gọi nhóm các yếu tố này là các yếu tố
thoả mãn công việc hoặc là những động cơ thúc đẩy thực sự là bởi vì những
yếu tố này dường như có khả năng gây ảnh hưởng tích cực tới sự thoả mãn
nghề nghiệp, thường dẫn tới nâng cao tổng sản phẩm đầu ra của người đó. Rõ
ràng, néu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà quản trị cần phải đặc biệt chú ý
tới việc nâng cao sự thoả mãn công việc cho người lao động. Vì theo thuyết
này thì muốn nâng cao thành tích của nhân viên thì chúng ta phải giao cho họ
những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có nhiều cơ hội
thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động chứ không phải là
tăng tiền lương và phúc lợi cho họ.
Nhóm 2: Các yếu tố môi trường
Các chính sách và chế độ quản trị của công ty.
Sự hướng dẫn trong công việc.
Tiền lương.
Các quan hệ con người.
Các điều kiện làm việc.
Đây không phải một phần vốn có bên trong công việc, mà chúng có liên
quan tới các điều kiện trong đó công việc được thực hiện. Herzberg đã phát
hiện ra rằng, những yếu tố này chỉ là những yếu tố mà có nó thì con người sẽ
không bất mãn. Nói cách khác, chúng sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả
mãn trong công việc gây ra khi công nhân vận hành, chứ không tạo ra sự tăng
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội
Đề án môn học Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực
43A
Một cộng đồng thì được tạo nên bởi các cá nhân và mối quan hệ qua lại
giữa họ, bản thân mỗi cá nhân bao giờ cũng là thành viên của một cộng đồng
nhất định, không có cá nhân riêng lẻ thì không có cộng đồng nào hết. Sự tồn
tại và phát triển của mỗi cá nhân quy định bởi sự tồn tại và tồn tại, phát triển
cảu cộng đồng và ngược lại. Do đó mỗi cá nhân để tồn tại, phát triển một cách
tót nhất không còn cách nào khác anh ta phải tích cự tham gia vào sự phát
triển chung của cộng đồng nơi anh ta sinh sống.
Từ mối quan hệ Nhu cầu – Lợi ích - Động lực trên đây, ta thấy mối quan
hệ cũng như sự phát triển của mỗi cá nhân với tổ chức như thế nào. Quản trị
nhân sự muốn làm tốt phải cố gắng nắm bắt được nhu cầu của ngươig lao
động từ đó đề ra chính sách phù hợp tạo động lực cho người lao động hăng
say, phát huy hết khả năng của mình trước hết là vì quyền lợi lợi ích thiết thực
của bản thân, và sau là tổ chức, cộng đồng, xã hội.
Ngày nay khi quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra, xu thế hội nhập, sự
mong mỏi vươn lên một tầm cao mới của mỗi quốc gia ngày càng lớn. Muốn
phát triển xã hội thì phát triển kinh tế các ngành nghề, các Công ty, xí
nghiệp,.. Mà muốn phát triển công ty, tổ chức, xí nghiệp đó thì phải quan tâm
tới người lao động và dùng mọi biện pháp, chính sách phù hợp với điều kiện
hiện có của mình để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả.
3. Khuyến khích tài chính được sử dụng như mọt phương tiện thu hút
và tạo động lực cho người lao động trong tổ chức.
Khuyến khích tài chính được xem như một phương pháp tạo ra sự nỗ
lực, tạo ra những cố gắng trong quá trình thực hiện công việc của người lao
động, đẻ đạt được năng suất lao động cao và đạt hiệu quả thực hiện công việc,
các tổ chức sử dụng khuyến khích tài chính nhằm tạo ra sự gắn bó các cá nhân
lao động với tổ chức và công việc.
Tư tưởng cho rằng những người lao động làm việc tích cực hơn và sản
ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả công việc của tổ chức. Khuyến khích tài chính
dựa trên kết quả hoạt động của người lao động là cực kỳ cần thiết trong
trường hợp này, Không những thu hút sự hăng say, ham mê trong công việc,
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội
Đề án môn học Vũ Thị Bích Ngọc – Quản Trị Nhân Lực
43A
mà còn kích thích, tạo động lực sản xuất, người lao động yên tâm cho cuộc
sống của mình vì sự công bằng, vì những gì mình bỏ ra và những gì mình
nhận được. Họ sẽ cống hiến cho tổ chức hết sức mình và với tổ chức sau đó sẽ
là gặt hái thành công
II. KHÁI QUÁT NỘI DUNG CÔNG TÁC KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Các hình thức khuyến khích tài chính thường được sử dụng để tạo
động lực trong lao động
1.1. Khuyến khích cá nhân
2.1.1 Tiền lương
Tiền lương hay tiền công được coi như đòn bẩy kinh tế chính đảm bảo
nhu cầu cho người lao động về các mặt tái sản xuất sức lao động moẻ rộng,
đảm bảo cho cuộc sống và nhu cầu thiết yếu dồng thời có một phần tích luỹ.
Theo cách hiểu thông thường: tiền lương là sỗ lượng tiền mà người sử
dụng trả cho người lao độgn theo thoả thuận của hai bên trong những điều
kiện kinh tế xã hội nhất định. Tiền lương còn được thể hiện ở hai mặt sau:
_ tiền lương phản ánh đóng góp xã hội chủa mỗi ngưòi trong lao động.
_ tiền lương phản ánh trách nhiệm đối với cuộc sống mỗi cá nhân
Bẩm sinh tiền lương có hai chức năng cơ bản đó là đảm bảo đời sống và
khuyến khích, tạo động lực cho người lao động. Hai chức năng này gắn bó
chặt chẽ với nhau, quan hệ mật thiết với nhau và cũng chính là mối quan tâm
của người lao động. Vì vậy để người lao động chung một tinh thần tích cực
thì trước hết phải tạo cho họ có cảm giác yên tâm hơn về cuộc sống tức là
tiền lương trước hết phải đảm bảo được đời sống của họ, sau đó tiền lương có
Loại khuyến khích này được áp dụng để tăng lương cho những người
lao động dựa trên kết quả đánh giáthực tế hoàn thành của ngưòi lao độgn theo
những trình độ cao, hay lao động quản lý. Tạo ra động lực làm việc, phat huy
tối đa năng lực, khai thác sự sáng tạo của nhân viên. tạo ra sự kỳ cọng lớn
trogn lao động. Song trên thực tế, nếu cho rằng lao động quản lý mới đem lại
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội
Copyright: Tài liệu đại học ©