Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Phần mở đầu
Đó là các quan hệ kinh tế vợt ra khỏi biên giới và khu vực. Toàn cầu hoá
đợc xem nh một cơ hội lớn, nhng cũng nh là một thách thức không nhỏ đối với
nhiều quốc gia trong đó có Việt nam. Nhiều Doanh nghiệp việt nam cũng đã
thực sự đặt mình vào cuộc chiến mang tính sinh tồn. Để duy trì và đứng vững
trên thơng trờng ngay cả trong nớc cũng nh quốc tế đòi hỏi các tổ chức, doanh
nghiệp phải có nhũng chính sách, cách nhìn mang tính chiến lợc, đúng đắn và
hiệu quả..
Càng ngày ngời lao động việt nam càng có nhiều cơ hội tiếp cận với tiến
bộ khoa học, kỹ thuật hiện đại. Và nh thế cũng có nghĩa chúng ta có thể học hỏi
đợc nhiều kinh ngiệm quản lý kinh tế của các nớc phát triển. Đây chính là thời
đại của công nghệ thông tin, của khoa học kỹ thuật đã đạt đến đỉnh cao, đạt tới
sự tinh tế, hoàn hảo. Nhng có thể khẳng định rằng, dù cho khoa học có hiện đại
đến đâu, máy móc có tinh vi đến đâu chăng nữa thì con ngời vẫn là yếu tố then
chốt cho mọi qúa trình, mọi hoạt động Chính vì thế vấn đề quản lý và sử
dụng nhân lực nh thế nào để thu hút đợc nhân tài và gia tăng động lực cho ngời
lao động nhằm phát huy tối đa năng suất, tăng sự nhiệt tình cũng nh tăng chất l-
ợng lao động là một bài toán khó cho không ít nhà quản lý, họ phải tìm cho
mình những phong cách và phơng thức quản lý thực sự phù hợp và hiệu quả. Để
giải quyết tốt bài toán đó đòi hỏi những nhà quản lý phải xây dựng, thực hiện
một cách tốt nhất các chơng trình khuyến khích tài chính giúp lao động tìm đợc
động lực trong công việc để cống hiến hết năng lực của mình cho tổ chức.
Nhận thấy sự cần thiết của việc tăng lực cho ngời lao động trong công tác
quản lý nhân sự nói riêng và công tác quản lý nói chung tại các doanh nghiệp
việt nam hiện nay,tôi quyết định chọn đề tài:
Khuyến khích tài chính _ phơng tiện thu hút và tạo động lực cho ng-
ời lao động trong quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Với mong muốn
bằng hiểu biết của mình có thể góp phần nào đó vào chiến lợc phát triển của
các doanh nghiệp ngày một hiệu quả hơn trong công tác quản trị nhân lực.
Trờng DHKTQD Hà Nội 1

triển của thời gian, nhu cầu ngày càng nhiều hơn. Có thể hiểu: nhu cầu là trạng
thái đòi hỏi bên trong của chủ thể đối với một sự vật hiện tợng khách quan
nhằm có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển.
Có rất nhiều quan điẻm khác nhau lý giải về nhu cầu. Nh theo thuyết ERG
của giáo s Clayton Alderfer ở đại học Yale, của Abraham Maslon hay theo
thuyết của David Mc Clelland song để đơn giản nhu cầu đựoc hiểu là trạng
thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn, không thoả mãn về một cái gì đó.
Và khi nhu cầu cha thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con ngời
khiến họ tìm cách thoả mãn nhu cầu ấy.
1.2. Nhu cầu vật chất:
Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của mỗi cá nhân con ngời, của sự phát
triển xã hội. Nhu cầu thờng đợc biểu hiện dới hai dạng: nhu cầu vật chất và nhu
cầu tinh thần.
Chúng ta không thể khẳng định nhu cầu nào quan trọng hơn nhu cầu nào,
mà còn phải tuỳ thuộc điều kiện, hoàn cảnh lịch sự củ thể. Nhng có thể nói đợc
Trờng DHKTQD Hà Nội 3
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
rằng nhu cầu vật chất tồn tại trớc trong bản thân mỗi con ngời. Con ngời muốn
tồn tại trớc hết phải có thức ăn, thức uống, nhà cửa quần áo và nhiều thứ khác
để đảm bảo cho sự sinh tồn. Lịch sử đã cho thấy, con ngời đã từng phải đấu
tranh với thiên nhiên, con ngời đấu tranh với con ngời, tất cả những điều ấy
cũng chính là để thoả mãn nhu cầu vật chất. Cùng với sự phát triển của nhân
loại các nhu cầu vật chất ngày càng đợc nâng cao cả về số lợng và chất lợg, và
khi trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao, khoa học kỹ thuật ngày càng
hiện đại, quá trình toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế dang đến thì nhu cầu ngày
càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, từ nhu cầu về lợng nay đòi hỏi chuyên sang
nhu cầu về chất.
ở nớc ta trong những năm bao cấp, nhu cầu tập thể đợc coi trọng còn nhu
cầu cá nhân bị xem nhẹ. Nhu cầu cá nhân bị che khuất sau nhu cầu tập thể, vì
vậy trong các tổ chức từ nhỏ tới lớn đã hạn chế động lực làm việc và phát triển

- Động lực: là sự sẵn sàng nổ lực làm việc nhằm đạt đợc mục tiêu của tổ
chức và thoả mãn nhu cầu của bản thân ngời lao động.
- Động lực: là sự thôi thúc từ bên trong của mỗi con ngời lao động. Thúc
đẩy con ngời hăng hái làm việc.
Nh vậy, có thể hiểu động lực là sự khao khát và tự nguyện con ngời nhằm
tăng cờng mọi sự nỗ lực để đạt đợc một mục tiêu hoạc một kết quả cụ thể nào
đó. Qua việc tìm hiểu động cơ và động lực làm việc của ngời lao động ta thấy
động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân ngời lao động tham gia vào
quá trình lao động. Còn động lực lao động là mức độ hng phấn, thôi thúc họ
tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mãnh mẽ cho ngời lao
động đồng thời nó cũng tạo ra it đọng lực cho ngời lao động. Do vậy, các nhà
quản lý cần phải hiểu và biết phân tích động cơ, động lực của ngời lao động để
đa ra các chính sách nhân sự hợp lý nhằm giúp cho ngời lao động hoàn thành
tốt công việc và giúp tổ chức thực hiện tốt mục tiêu đề ra.
Trờng DHKTQD Hà Nội 5
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2.3. Các học thuyết về tạo động lực.
2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Có năm loại nhu cầu: Nhu cầu về sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã
hội; Nhu cầu tôn trọng; Nhu cầu tự nhiên.
Maslow khẳng định rằng:
Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và có thể thoả
mãn bởi các phơng tiện và những cách khác nhau.
Nh đã nói ở trên, hệ thống nhu cầu của mỗi cá nhân là vô cùng đa dạng và
phức tạp và chịu tác động của rất nhiều nhân tố khác nhau. Với mỗi cá nhân.
trật tự nhu cầu cũng thay đổi theo thời gian và không gian. Với mỗi loại nhu cầu
sẽ có một cách thoả mãn phù hợp. việc thoả mãn nhu cầu đối với mỗi cá nhân
cũng khác nhau do những khác biệt về đặc diểm cá nhân và môi trờng. Về
nguyên tắc, các nhu cầu ở cấp thấp hơn phải đợc thoả mãn trớc khi con ngời đợc
khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.

nào đó. Tạo ra kỳ vọng tức là tạo ra mục đích cho các hoạt động của cá nhân
ngời lao động.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đợc phát biểu nh sau:
Sức mạnh = Mức ham mê * niềm hi vọng
Trong đó:
Sức mạnh là cờng độ thúc đẩy con ngời.
Mức ham mê là cờng độ u ái của một ngời giành cho kết quả đạt đợc.
Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết
quả mong muốn.
Bằng hệ thống các quy định có liên quan đến phần thởng và sự cố gắng
của ngời lao động. Lúc này sẽ xuất hiện yêu cầu về xây dựng và thực hiện các
quy định về khen thởng.
Tạo điều kiện để ngời lao dộng có thể đạt đợc nhhững mục tiêu đề ra. Thực
hiện kỳ vọng của họ.
2.3. 4. Học thuyết công bằng (J.Stacy Adams).
J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của ngời lao động về mức độ d-
ợc đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết
Trờng DHKTQD Hà Nội 7
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
là mọi ngời đều muốn đợc đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu h-
ớng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận đợc với sự đóng góp
và các quyền lợi của những ngời khác. Ngời lao động sẽ cảm nhận đợc đối xử
công bằng. Khi cảm thấy tỷ lệ quyên lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ
lệ đó ở những ngời khác. T tởng đó đợc biểu diển nh sau:
Các quyền lợi của cá nhân
=
Các quyên lợi của những ngời khac
Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những ngời khác

Công bằng là mục tiêu phấn đấu không chỉ của tổ chức mà còn của cả xã

Nhóm 2: Các yếu tố môi trờng
Các chính sách và chế độ quản trị của công ty.
Sự hớng dẫn trong công việc.
Tiền lơng.
Các quan hệ con ngời.
Các điều kiện làm việc.
Đây không phải một phần vốn có bên trong công việc, mà chúng có liên
quan tới các điều kiện trong đó công việc đợc thực hiện. Herzberg đã phát hiện
ra rằng, những yếu tố này chỉ là những yếu tố mà có nó thì con ngời sẽ không
bất mãn. Nói cách khác, chúng sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn
trong công việc gây ra khi công nhân vận hành, chứ không tạo ra sự tăng trởng
khả năng sản xuất của công nhân, Tuy nhiên, nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ
dẫn đến sự bất bình đồng thời không tạo ra đợc sự thoả măn trong công việc.
2.3. 6. Học thuyết Đặt mục tiêu
Vào những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng các
mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin
Locke cho rằng ý đó làm việc hớng tới mục tiêu là nuồn gốc chủ yếu của động
lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể và
mang tính thách thức cũng nh cần phải thu hút ngời lao động vào việc đặt mục
tiêu.
Trờng DHKTQD Hà Nội 9
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2.4. Mối quan hệ nhu cầu - Lợi ích - Động lực.
Con ngời là một cơ thể sống, nó tồn tại trong mối quan hệ hữu cơ với thế
giới xung quanh, và thế giới xung quanh luôn biến đổi. Chính vì vậy con ngời
luôn luôn ở trong tâm trạng vừa cân bằng, vừa mất cân bằng, nó biểu hiện là sự
thiếu hụt và có khi biểu hiện ra sự d thừa một cái gì đó nơi bản thân con ngời
trong quan hệ với thế giới bên ngoài. Chính trạng thái mất câng bằng này
con ngời và hoàn cảnh nảy sinh khách quan đã làm nảy sinh những nhu cầu của
họ.

3. Khuyến khích tài chính đợc sử dụng nh mọt phơng tiện thu hút và tạo
động lực cho ngời lao động trong tổ chức.
Khuyến khích tài chính đợc xem nh một phơng pháp tạo ra sự nỗ lực, tạo
ra những cố gắng trong quá trình thực hiện công việc của ngời lao động, đẻ đạt
đợc năng suất lao động cao và đạt hiệu quả thực hiện công việc, các tổ chức sử
dụng khuyến khích tài chính nhằm tạo ra sự gắn bó các cá nhân lao động với tổ
chức và công việc.
T tởng cho rằng những ngời lao động làm việc tích cực hơn và sản xuất
nhièu hơn cần phải đợc trả thù lao cao hơn đợc tán thành ơ hầu hết các nớc. Đa
số ngời lao động quan niệm rằng họ cần phải đợc nhận thù lao tơng xứng và các
khoản thù lao đó phải đợc phân phối công bằng. Nếu ngời lao động nhận thấy
thù lao không đợc phân phối công bằng tơng xứng, họ sẽ trở nên ít gắn bó với
tổ chức, giảm nổ lực và họ sẽ tìm kiếm những cơ hội việc làm ợâ nơi khác. Hệ
thống khuyến khích tài chính (Pay For Performance) đợc thiết kế nhằm hớng
vào sự thực hiện công việc của ngời lao động.
Ngày nay khuyến khích tài chính càng trở nên quan trọng vi nhu cầu tăng
năng suất và nâng cao khả năng cạnh tranh cảu các doanh nghiệp. Thiết kế và
sử dụng một chơng trình khuyến khích tài chính có hiệu quả là một vấn đề
chiến lợc quan trọng cảu quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức. Để thu hút
đợc nhân tài các tổ chức cần tạo cho mình một uy tín lớn trong công việc sử
dụng, đãi ngộ nhân viên của mình. Với mỗi ngời lao động công việc mà họ
đang làm là trung tâm của đời sống lao động của họ và đáp ứng những mong
muốn cuộc sống mà họ cần vơn tới. Mặt khác công việc đợc diễn ra trong
Trờng DHKTQD Hà Nội 11
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
những điều kiện Kinh tế Xã hội Kỹ thuật công nghệ nhất định. Các yếu
tố này có tác động lớn đến đời sống của họ vì vậy làm ảnh hởng tới mục đích
lao động của họ. Trong tổ chức ngời lao động có sự khác biệt nhau rất lớn về
trình độ văn hoá, nghề nghiệp, vai trò, vị trí. Do vậy mục đích cảu mỗi ngời lao
động cũng khác nhau. Sự khác nhau này thể hiện ở những điều mà họ quan tâm