Lời nói đầu
Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nớc ta cho thấy, sự tồn tại và phát triển của một
quốc gia nói chung và một doanh nghiệp nói riêng đều phụ thuộc vào chính sách và chiến l-
ợc phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó.
Là một sinh viên sắp tốt nghiệp nghành quản trị doanh nghiệp - Khoa văn bằng II tr-
ờng Đại học Quản lý & Kinh doanh Hà Nội tôi đã nhận thức đợc rõ rằng, Quản trị nhân sự
là một trong những chức năng quan trọng hàng đầu, trong công tác QTKD tại các loại hình
doanh nghiệp. QTNL có hiệu quả sẽ không chỉ mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho
doanh nghiệp mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động, đời sống vật chất, tinh thần
cho ngời lao động và phúc lợi cho toàn xã hội.
Trong thời gian thực tập tại "Công ty Liên doanh TNHH Hải Hà-Kotobuki" cùng với
sự kết hợp giữa cơ sở lý thuyết đã đợc học tập tại trờng và việc đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu
công tác QTNL tại Công ty. Tôi đã mạnh dạn lựa chọn đề tài của luận văn tốt nghiệp là
Một số biện pháp cải tiến khâu quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh
TNHH Hải Hà-Kotobuki.
Về kết cấu luận văn gồm 3 chơng:
Chơng I : Những vấn đề lý luận cơ bản về QTNL
Chơng II: Thực trạng công tác QTNL tại Công ty Hải Hà-Kotobuki
Chơng III: Một số giải pháp nhằm cải tiến khâu QTNL tai Công ty Hải Hà-Kotobuki.
Cũng qua bài viết này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới mọi ngời trong Công ty
liên doanh TNHH Hải Hà-Kotobuki đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và
thực tập tại Công ty. Cũng nh sự tận tình hớng dẫn của thầy giáo TS. Đào Hữu Xuân đã
giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tuy nhiên, do thời gian thực tập và khuôn khổ luận văn
hạn chế nên bài viết của tôi vẫn không thể tránh khỏi một vài thiếu sót nhất định. Tôi rất
mong nhận đợc sự nhận xét, góp ý của các Thầy, Cô và các bạn để bài viết đợc hoàn thiện
một cách tốt hơn.
Toi xin chân thành cảm ơn!
1
Ch ơng I
Những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực
I. Khái niệm và thực chất của quản trị nhân lực (QTNL):

2.1. Hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai, thực hiện các kế hoạch và
các chơng trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lợng, chất lợng lao động, số ngời
lao động đợc bố trí đúng lúc, đúng nơi và đúng chỗ.Trong một doanh nghiệp, nếu thực hiện
tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả to lớn trong tiến trình tuyển
dụng và sử dụng nguồn nhân lực sau này.
Hoạch định nguồn nhân lực theo quy trình sau : Bớc đầu tiên nhà quẩn trị phải dự báo về
nhu cầu nhân lực của tổ chức mình ; sau đó sẽ đa ra các chính sách và kế hoạch cụ thể. Bớc
thứ ba là thực hiện kế hoạch nhân sự đó và cuối cùng là kiểm tra và đánh giá lại để điều
chỉnh và rút kinh nghiệm.
2.2. Tuyển dụng nhân viên
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh nghiệp vì nó
quyết định số lợng, chất lợng cán bộ công nhân viên có hợp lý hay không. Nếu quá trình
tuyển dụng đợc tiến hành tốt sẽ giúp Công ty tìm đợc những lao động phù hợp với yêu cầu
của công việc. Những nhân viên không đủ năng lực và các điều kiện cần thiết để thực hiện
công việc sẽ làm ảnh hởng trực tiếp đến chất lợng và hiệu quả công việc.
Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu nhập ngời có khả năng từ nhiều nguồn khác
nhau đến đăng ký, nộp đơn, tìm việc làm. Trình tự của công tác tuyển dụng gồm nhiều bớc
khác nhau tuỳ thuộc vào đặc trng của từng loại lao động và trong quá trình tuyển chọn tuỳ
từng yêu cầu đòi hỏi của công việc mà mức độ tuyển chọn trong các bớc sẽ diễn ra đơn giản
hay phức tạp là khác nhau. Việc tuyển chọn một nhà quản trị phải phức tạp hơn đối với việc
tuyển chọn một nhân viên, do yêu cầu đòi hỏi của công việc là cao hơn. Do đó ngời thực
hiện công tác tuyển chọn phải biết sắp xếp các mức độ yêu cầu một cách chính xác phù hợp
và khoa học
Nh vậy, việc tuyển chọn lao động có tính chất quyết định sự thành công hay thất bại
tới công tác QTNL của doanh nghiệp, nó giúp doanh nghiệp có đợc lực lợng lao động đáp
3
ứng đợc yêu cầu của mình và có đợc một cơ cấu lao động hợp lý. Đồng thời mang lại lợi ích
cho cả doanh nghiệp, ngời lao động và xã hội.
2.3 Công tác phân công công việc và bố trí lao động:

- Nhóm điều kiện tâm sinh lý.
- Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh và an toàn xã hội của môi trờng.
- Nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động.
- Nhóm điều kiện tâm lý xã hội.
- Nhóm điều kiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi
Các nhóm nhân tố trên đều có tác động đến khả năng làm việc và sức khoẻ của ngời
lao động trong quá trình làm việc. Mỗi nhân tố khác nhau có mức độ tác động, ảnh hởng
khác nhau. Trong bản thân từng nhân tố cũng có mức độ ảnh hởng nhất định. Vì vậy nhiệm
vụ của cải thiện điều kiện lao động là đa hết tất cả các nhân tố điều kiện lao động vào trạng
thái tối u để chúng không dẫn đến sự vi phạm các hoạt đống sống của con ngời và ngợc lại
có thể tác động thúc đẩy, củng cố sức khoẻ, nâng cao khả năng làm việc.
2.6 Tạo động lực trong lao động :
Tạo động lực cho ngời lao động trong doanh nghiệp là một yêu cầu cần đặt ra đối
với nhà quản trị. Hiệu quả của việc sử dụng nguồn lao động đã đợc tuyển chọn phụ thuộc rất
nhiều vào công tác động lực cho ngời lao động trong quá trình lao động, sản xuất kinh
doanh của mình. Tạo động lực cho ngời lao động tốt sẽ giúp cho ngời lao động hoàn thành
một cách xuất sắc công việc và chất lợng công việc đợc giao.
Trong một doanh nghiệp công tác tạo động lực cho ngời lao động đợc thể hiện qua
việc khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với cán bộ công nhân viên lao động trong
công ty(CBCNV-LĐ). Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với CBCNV - LĐ
nhằm mục đích kích thích ngời lao động phát huy hết khả năng làm việc và sáng tạo của
mình, tạo ra cho ngời lao động một không khí làm việc thoải mái, đầm ấm nh trong một gia
đình, gắn liền đời sống của ngời lao động với sự sống còn của doanh nghiệp.
Tóm lại, công tác tạo động lực cho ngời lao động rất đa dạng và linh hoạt. Do đó, tuỳ
từng hoàn cảnh, điều kiện công việc cũng nh các doanh nghiệp khác nhau sẽ sử dụng các
biện pháp khác nhau để tạo động lực sản xuất cho nhân viên của mình về cả vật chất và tinh
thần. Tuy nhiên, việc thực hiện các biện pháp này không phù hợp sẽ dẫn đến những phản
ứng tiêu cực khó lờng trớc đối với ngời lao động. Nh vậy, đây là một yêu cầu khó khăn đòi
hỏi các nhà QTNL phải điều chỉnh, xem xét và thực hiện để đạt đợc kết quả mong muốn.
5

6
Cùng với sự phát triển ngày càng cao của khoa học công nghệ, xã hội đòi hỏi một
khối lợng lớn lao động đợc đào tạo với chất lợng cao và lao động có trình độ học vấn, theo
kịp với nhịp độ phát triển khoa học công nghệ xã hội mới. Điều đó đòi hỏi các nhà quản trị
phải có biện pháp tổ chức đào tạo một cách hợp lý giúp cho đội ngũ nhân viên nắm bắt đợc
quy trình công nghệ mới.
Ngoài ra, cán bộ thực hiện công tác QTNL còn cần có biện pháp tuyển chọn các
nhân viên có trình độ tay nghề đáp ứng đợc với sự đòi hỏi của dây chuyền khoa học kỹ thuật
mà không gây sự lãng phí trong chi phí nhân lực cho doanh nghiệp.
2. Chính sách đào tạo và quy định của Nhà n ớc trong việc sử dụng lao động.
Từ sau đại hội IV, Đảng và Nhà nớc đã khẳng định công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là vấn đề đợc quan tâm hàng đầu hiện nay. Do đó việc đào tạo và nâng cao
chất lợng lao động đuợc thực hiện trên toàn quốc đã đa chất lợng mặt bằng lao động nói
chung và trong các doanh nghiệp nói riêng cũng đợc nâng cao.
Ngoài ra, việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp đợc qui định không chỉ đáp ứng
nhu cầu lao động của doanh nghiệp mà còn phải đảm bảo hạn chế lợng lao động thất nghiệp
trong toàn xã hội. Do đó, những doanh nghiệp mà sử dụng đợc nhiều lao động trong quá
trình sản xuất sẽ đợc u tiên và khuyến khích phát triển. Tuy nhiên, không phải vì thế mà các
doanh nghiệp đã tuyển chọn lao động một cách ồ ạt vì chi phí lao động sẽ rất cao và giảm
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để công tác
QTNL ở mỗi doanh nghiệp vừa đáp ứng đợc yêu cầu, chính sách của nhà nớc trong việc sử
dụng lao động đồng thời cũng đảm bảo đợc tính hiệu quả của doanh nghiệp. Đây là câu hỏi
đặt ra đối với tất cả các doanh nghiệp?
3. Khả năng tài chính của các doanh nghiệp.
Nếu nh khoa học công nghệ và chính sách của nhà nớc về QTNL và các nhân tố
bên ngoài có tác động không nhỏ đến công tác QTNL của doanh nghiệp thì khả năng tài
chính của doanh nghiệp là một nhân tố bên trong có tính chất quyết định đến công tác này.
Một doanh nghiệp có khả năng tiếp nhận và trang bị những máy móc có công nghệ
kỹ thuật mới hay không phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp đó. Nếu doanh
nghiệp có khả năng tài chính lớn mạnh sẽ giúp cho quá trình trang bị máy móc, công nghệ

tục từ năm 95 đến nay công ty đã đầu t thêm dây chuyền sản xuất bánh Cookies, Kẹo cao
su, Sôcola, kẹo que và kẹo Isomalt và trong những năm này hoạt động kinh doanh đã từng
bớc ổn định, công suất máy móc thiết bị ngày càng đợc nâng cao
Đến nay, tuy xuất hiện rất nhiều nhãn hiệu sản phẩm bánh kẹo mới, sự cạnh tranh
ngày càng khốc liệt song sản phẩm của Công ty vẫn có đợc chỗ đứng tốt trên thị trờng.
Nhãn hiệu Hải Hà - Kotobuki đợc thị trờng đánh giá là có chất lợng cao, mẫu mã khá
phong phú, đẹp, giá cả dễ chấp nhận, đặc biệt sản phẩm bánh tơi đợc thị trờng Hà Nội và
Hải Phòng rấta chuộng.
* Mô hình cơ cấu tổ chức Công ty :
Doanh nghiệp: Công ty liên doanh Hải Hà - Kotobuki
Tên giao dịch quốc tế: Joint Venture of Hai Ha - Kotobuki Company
Trụ sở chính: 25 Trơng Định - Hai Bà Trng - Hà Nội
Điện thoại: 84.4.8631764 Fax: 84.4.8632 501 Fax: 844.8632 501
Website: http//:www.haiha-kotobuki.com.Việt Nam Fax: 031.747356
Cơ cấu tổ chức của Công ty theo Bảng 2: (Trang cuối)
9
II. Những đặc điểm của công ty ảnh h ởng tới công tác QTNL
1. Đặc điểm về bộ máy tổ chức quản lý và sản xuất:
Công ty Hải Hà - Kotobuki tổ chức quản lý theo mô hình quản lý trực tuyến tham
mu, thay mặt cho Hội đồng quản trị là giám đốc chỉ đạo trực tiếp đến từng đơn vị. Giúp
việc cho giám đốc là phó giám đốc và các phòng ban chức năng nghiệp vụ. Qua sơ đồ tổ
chức bộ máy quản lý và sản xuất kinh doanh của Công ty (Bảng 2) chúng ta có thể xác định
rõ đợc chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban và mối quan hệ giữa các phòng ban đó
cũng nh các dây chuyền sản xuất đảm bảo cho việc sản xuất và xử lý thông tin nhanh và kịp
thời, quá trình quản lý thu đợc hiệu quả cao nhất.
Chức năng nhiệm vụ, nhân sự và mối quan hệ giữa các phòng ban nh sau:
* Hội đồng quản trị: Là bộ phận quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để
quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty. Thành viên hội đồng
quản trị là đại diện của hai bên liên doanh gồm Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, trởng
phòng nhân sự, hai thành viên giám sát, Hội đồng quản trị là nơi đa ra những định hớng

trong Công ty, kiểm tra, giám sát chất lợng sản phẩm trên từng dây chuyền nghiên cứu cải
tiến chất lợng sản phẩm; nghiên cứu sản xuất thử các sản phẩm mới phối hợp với các bộ
phận khác giải quyết trở ngại về công nghệ; thử nghiệm mẫu vật t nguyên vật liệu, hơng
liệu, các tài liệu về công nghệ, phụ gia thực phẩm đăng ký chất l ợng sản phẩm và quản lý
các hồ sơ chất lợng sản phẩm.
* Văn phòng phân xởng: Gồm 9 ngời quản lý, điều hành hoạt động của hệ thống dây
chuyền sản xuất (gồm 186 ngời). Văn phòng phân xởng kết hợp với đội ngũ công nhân làm
việc trong các dây chuyền chịu trách nhiệm trớc Công ty về toàn bộ hoạt động sản xuất bao
gồm cả việc sản xuất, đóng gói sản phẩm và sửa chữa thiết bị máy móc.
* Văn phòng cửa hàng: Gồm 6 ngời, quản lý, điều hành hệ thống các cửa hàng bán lẻ của
Công ty. Mỗi cửa hàng có một trởng cửa hàng chịu trách nhiệm về hoạt động của cửa hàng
và các nhân viên nữ bán hàng trực tiếp tuỳ vào quy mô của từng cửa hàng.
Ngoài ra, trong Công ty còn có tổ chức công đoàn, tổ chức đoàn thể. Thành viên của
hai tổ chức này là các cán bộ công nhân viên của Công ty. Các tổ chức hoạt động để đảm
bảo quyền lợi của các thành viên, tạo môi trờng văn hoá lành mạnh, phát triển trong Công ty.
Nhận xét: Qua xem xét về sơ đồ và chức năng của các phòng ban, bộ máy quản lý của
Công ty ta có thể nhận thấy đây là một công ty có quy mô hoạt động tơng đối gọn nhẹ và bộ
máy điều hành tổ chức có khoa học. Đây là sơ đồ tổ chức theo kiểu kết hợp nên nó đã tận
dụng dợc một cách tối đa các u điểm của các hình thức quản lý trực tuyến và chức năng.
11
Tuy nhiên, ở đây cũng đòi hỏi ngời cán bộ cấp cao phải là ngời thực sự có năng lực quản lý
một cách tổng hợp mới có khả năng nắm bắt đợc toàn bộ quá trình sản xuất kinh danh của
công ty một cách thờng xuyên, liên tục. Đồng thời cũng cần thiết đến lòng trung thực, nhiệt
tình của các nhân viên cấp dới và ý thức tự quản của bản thân ngời lao động từ quá trình sản
xuẫt kinh doanh mới có đợc hiệu quả một cách tối đa.
2. Đặc điểm về khả năng tài chính của công ty
Vốn ban đầu của công ty khá lớn do Công ty bánh kẹo Hải Hà và tập đoàn Kotobuki
góp (Bảng 1), công ty có quyền sở hữu đất đai, nhà xởng, thiết bị máy móc sản xuất còn tốt,
ít có sửa chữa lớn, sản xuất kinh doanh bánh kẹo lại có vòng quay vốn nhanh nên vấn đề tài
chính của công ty tơng đối ổn định, tạo điều kiện tích luỹ mở rộng sản xuất. Các chỉ tiêu tài

Những thông tin trên cho thấy khả năng sản xuất của công ty còn rất lớn. Năm 2003
nhờ tăng sản lợng sản xuất nên khấu hao máy móc tính trên từng đơn vị sản phẩm của công
ty giảm (chi phí khấu hao máy móc chiếm 4,8% tổng doanh thu thuần), chi phí sửa chữa,
bảo dỡng sản phẩm giảm xuống còn 0,9% tổng doanh thu (năm 2002 là 1.3% tổng doanh
thu) làm giảm giá thành sản phẩm, nâng cao đợc khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị
trờng. Điều này cho thấy sự tiến bộ trong sản xuất kinh doanh của công ty. Nếu tiếp tục
nâng công suất sử dụng máy móc lên nữa thì công ty có thể giảm đáng kể giá thành sản
phẩm, tạo lợi thế cạnh trạnh mạnh cho sản phẩm. Tuy nhiên trớc tiên, công ty cần có biện
pháp để đảm bảo có thể tiêu thụ hết số sản phẩm tăng thêm.
* Một số quy trình sản xuất ( Bảng 5 ) trang cuối
5. Đặc điểm về nhân sự của công ty
Đến nay, Công ty có 297 ngời thuộc diện lao động trong biên chế của công ty trong
đó 60 ngời là lao động gián tiếp, đa số có trình độ đại học và một số trên đại học. Lực lợng
công nhân có trình độ chuyên môn từ bậc thợ 1 - 3, có khả năng làm việc trong tất cả các
dây chuyền sản xuất. Về mặt cơ cấu CBCNV của Công ty chủ yếu là nữ chiếm khoảng 65
% (Bảng 6) tập trung chủ yếu trong khâu bao gói đóng hộp vì công việc này đòi hỏi sự
khéo léo tỉ mỉ, bền bỉ và nhẹ nhàng. Ngoài ra, Công ty vẫn có một lực lợng lao động theo
hợp đồng không thờng xuyên làm các công việc thủ công nh đóng gói, khuân vác hàng hoá,
dọn dẹp vệ sinh
Trình độ của nhân viên trong công ty ở mức khá, tất cả các CBCNV đều tốt nghiệp phổ
thông trung học trở lên (Bảng 7). Đây là cơ sở tốt vì nhân viên công ty đã có nền tảng kiến
thức căn bản nên có thể nhanh chóng tiếp thu phơng pháp sản xuất mới, có hiệu quả hơn.
13
Mức lơng của cán bộ công nhân viên trong Công ty là mức thoả thuận trực tiếp giữa
phòng nhân sự và nhân viên (mức lơng cố định kèm theo một số nguyên tắc điều chỉnh)
ngay khi ký kết hợp đồng lao động. Ngoài mức lơng cố định, tuỳ thuộc vào kết quả kinh
doanh từng tháng, mức lơng có thể tăng thêm. Trung bình mức lơng hiện nay của công nhân
sản xuất là 1.1 triệu đồng/tháng, của nhân viên văn phòng 1.8 triệu đồng/ tháng. Công ty
đảm bảo nộp đầy đủ bảo hiểm y thế, bảo hiểm xã hội và phổ cập kiến thức an toàn lao động
cho nhân viên. Thêm vào đó, hàng năm tổ chức đoàn thể của Công ty còn tổ chức hoạt động