BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------
TRỊNH XUÂN LONG
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------
TRỊNH XUÂN LONG
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH ĐỊNH
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số
:60340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
1.1 Đặt vấn đề ......................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.3 Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................... 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 3
1.5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài..................................................................................... 4
1.6 Kết cấu đề tài .................................................................................................... 4
CHƯƠNG 2 LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU ...................................................................................................... 6
2.1 Lý thuyết về động lực làm việc ........................................................................ 6
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc .................................................................... 6
2.1.2 Động lực làm việc cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
................................................................................................................................ 7
2.2 Lý thuyết về nhu cầu ........................................................................................ 8
2.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên và động lực làm việc ........................ 9
2.4 Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc ........................................... 10
2.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài ......................................................................... 10
2.4.2 Các nghiên cứu trong nước .......................................................................... 13
2.5 Mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 15
2.6 Tóm tắt chương 2 ............................................................................................ 19
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 20
3.1 Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 20
3.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 20
3.2.1 Mẫu nghiên cứu ........................................................................................... 20
3.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................... 21
3.3 Xây dựng thang đo.......................................................................................... 23
3.3.1 Thang đo mức độ hài lòng của nhân viên .................................................... 23
3.3.1.1 Thang đo thành phần Hành vi lãnh đạo .................................................... 23
3.3.1.2 Thang đo thành phần Môi trường làm việc ............................................... 24
cứu đề xuất ........................................................................................................... 48
4.4.2 Phân tích yếu tố môi trường làm việc và các yếu tố nhân khẩu học không
ảnh hưởng đến động lực làm việc theo mô hình nghiên cứu đề xuất.................... 52
4.5 Tóm tắt chương 4 ............................................................................................ 54
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH ..................... 55
5.1 Kết luận .......................................................................................................... 55
5.2 Khuyến nghị và chính sách ............................................................................. 57
5.2.1 Vấn đề Đào tạo và phát triển ....................................................................... 57
5.2.2 Bố trí công việc phù hợp ............................................................................. 58
5.2.3 Đồng nghiệp ................................................................................................ 59
5.2.4 Lương thưởng .............................................................................................. 59
5.2.5 Lãnh đạo ...................................................................................................... 60
5.3 Đóng góp và hạn chế của Đề tài ..................................................................... 61
5.3.1 Đóng góp của Đề tài .................................................................................... 61
5.3.2 Hạn chế của Đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................... 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố tác động đến
động lực làm việc ................................................................................................. 16
Bảng 3.1: Thang đo thành phần Hành vi lãnh đạo ................................................ 24
Bảng 3.2: Thang đo thành phần Môi trường làm việc .......................................... 24
Bảng 3.3: Thang đo thành phần Đồng nghiệp ...................................................... 25
Bảng 3.4: Thang đo thành phần Sự phù hợp......................................................... 26
Bảng 3.5: Thang đo thành phần Đào tạo và phát triển.......................................... 27
Bảng 3.6: Thang đo thành phần Lương - thưởng .................................................. 27
Bảng 3.7: Thang đo thành phần Động lực làm việc của nhân viên ...................... 28
Bảng 4.1: Đặc điểm của mẫu khảo sát .................................................................. 30
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Hành vi của lãnh đạo ................. 31
Hình 4.2 Mô hình từ kết quả nghiên cứu .............................................................. 47
1
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 Đặt vấn đề
Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh về nguồn
nhân lực luôn là vấn đề quan trọng của mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực chính là
nguồn tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của một tổ chức.
Bởi vậy, các tổ chức luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của
mình. Chính vì vậy, tổ chức nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con
người bằng cách thỏa mãn một cách tốt nhất nhu cầu của người lao động thì mới
có thể giữ chân lao động, tránh các tình trạng nhân lực rời bỏ tổ chức. Vậy làm
thế nào để tạo động lực cho nhân viên qua đó có thể khai thác tối ưu khả năng của
người lao động, nâng cao hiệu quả làm việc. Đây là một vấn đề đặt ra mang tính
cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Do
đó, các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động luôn được các
nhà quản trị quan tâm và tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp để có những cách thức
phù hợp nhằm mang lại kết quả cao.
Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là
việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem
như một chiến lược phát triển của bất kỳ tổ chức nào trong môi trường cạnh tranh
và hội nhập. Các tổ chức cần phải nhận thức rằng con người là vốn quí giá nhất
trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển. Chính vì tầm
quan trọng của nguồn nhân lực nên vấn đề làm sao để có thể động viên và duy trì
nguồn nhân lực đã và đang được các nhà nghiên cứu đánh giá và xây dựng mô
hình tác động đến động lực làm việc của các tổ chức: nghiên cứu của Kovach
(1987) về 10 yếu tố tác động đến động lực làm việc; nghiên cứu của Charles và
Marshall (1992) động lực làm việc nhân viên trong lĩnh vực khách sạn ở đảo
thể xây dựng các chính sách duy trì, thu hút và nâng cao được động lực làm việc
của cán bộ, công chức tỉnh Bình Định trong giai đoạn hiện nay.
3
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp
tỉnh ở Bình Định.
- Đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc của công chức cấp
tỉnh ở Bình Định.
- Đề xuất hàm ý chính sách cho Ủy ban Nhân dân Tỉnh và các cơ quan
chuyên môn nhằm cải thiện động lực làm việc đối với công chức của tỉnh Bình
Định.
Các mục tiêu nghiên cứu trên được cụ thể hóa thành những câu hỏi sau
đây:
- Động lực làm việc của công chức tỉnh Bình Định thường bị tác động bởi
các yếu tố nào?
- Trong các yếu tố tác động thì những yếu tố nào ảnh hưởng tích cực hoặc
tiêu cực đến động lực làm việc?- Xác định sự khác biệt các yếu tố tạo động lực làm
việc đối với công chức cấp tỉnh theo đặc tính cá nhân và lĩnh vực công tác.
- Thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc của công chức cấp tỉnh ở Bình
Định như thế nào?- Những chính sách nào cần được sử dụng để cải thiện động lực
làm việc của công chức cấp tỉnh?
1.3 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của công chức đang làm việc
tại các sở, ban ngành cấp tỉnh.
- Phạm vi nghiên cứu: Các sở, ban ngành cấp tỉnh và tương đương.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.
Chương 2 tổng quan các lý thuyết liên quan, trên cơ sở đó xác định các giả
thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu.
Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, thu thập và xử lý dữ liệu.
Chương 4 trình bày kết quả xử lý và phân tích dữ liệunhằm kiểm tra các
giả thuyết trong mô hình đã nêu ra và thảo luận kết quả nghiên cứu.
5
Chương 5 kết luận và kiến nghị chính sách từ kết quả nghiên cứu, đồng
thời nêu các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
6
CHƯƠNG 2
LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Lý thuyết về động lực làm việc
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Theo Michell (1982) động lực làm việc là quá trình tâm lý khơi dậy, định
hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu; Pinder (1998) cho rằng động lực
làm việc là hợp lực xuất phát từ bên trong kết hợp với bên ngoài của cá nhân dẫn
dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người tạo nguồn sức mạnh;
Robbins (2001) định nghĩa “động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để hướng
đến các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa
mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Năng lực thực tế của người lao động là tất cả
những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá
trình học tập và lao động. Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động
lực khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để
phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên. Theo Mullins
(2005) định nghĩa “động lực làm việc là một tác động bên trong có thể kích thích
cá nhân nhằm mục tiêu thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi”. Từ các định
môi trường làm việc mang tính ổn định, có sự gắn bó với đồng nghiệp. Trong khi
đó, người lao động ở ngoài khu vực nhà nước theo khuynh hướng thoả mãn các
nhu cầu cá nhân, mong muốn phát triển thị trường hoặc trả lương công bằng cho
kết quả làm việc thực tế, chủ yếu theo quy trình sản xuất, phát triển thị trường,
kinh doanh, bán hàng và công việc thiếu tính ổn định và dễ thay đổi.
Trên cơ sở khác biệt đặc điểm khác nhau giữa khu vực các cơ quan hành
chính và khu vực tư, đồng thời các yếu tố như đặc điểm người lao động, đặc điểm
công việc và điều kiện môi trường làm việc khác nhau nên động lực của công
chức nhà nước so với động lực của người lao động cũng có sự khác nhau. Do đó
cấp quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước cần phải phát huy các ưu điểm của khu
vực nhà nước như công việc tạo sự ổn định, mang tính lý tưởng, vì những mục
tiêu cao cả là phục vụ cộng đồng xã hội, môi trường công vụ là môi trường có sự
gắn kết chặt chẽ giữa những công chức với nhau…để khơi dậy cuốn hút người lao
động vào khu vực hành chính nhà nước, làm cho công chức tăng thêm động lực
8
làm việc, yên tâm, gắn bó tin tưởng với khu vực hành chính nhà nước, hoàn thành
hiệu quả các nhiệm vụ chuyên môn được giao.
2.2 Lý thuyết về nhu cầu
Theo thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) đề xuất rằng con người
có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình.
Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở
giai đoạn trưởng thành. Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp
bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu được tôn
trọng và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình.
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943)
Nhu cầu sinh lý: đó là nhu cầu liên quan đến các yếu tố cần thiết để tồn tại
và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các
tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn
với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa
mãn. Như vậy, việc nhân viên có dự định nghỉ việc ở tổ chức hiện tại để tìm đến
một công việc mới có liên quan đến sự thoả mãn nhu cầu phát triển trong công
việc của họ.
2.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên và động lực làm việc
Sự thoả mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận định hướng tích cực đối
với việc làm trong tổ chức. Sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên được
10
định nghĩa như là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh
khác nhau của công việc Smith, Kendal and Hulin C.L (1969).
Theo Stanton và Crossley (2000) thỏa mãn của nhân viên được đo lường
trên 5 khía cạnh khác nhau của công việc: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Trong nghiên cứu của Trần Kim
Dung (2005) bổ sung thêm 2 khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân
viên đó là Phúc lợi và Điều kiện làm việc.
Kusku (2003) cho rằng sự thoả mãn của nhân viên phản ánh mức độ mà
những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự
đánh giá bởi những nhân viên khác. Theo Staples và Higgins (1998) sự thoả mãn
nhân viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả
những thái độ tích cực đối với môi trường làm việc.
Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (1966) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển
thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu của Mayo và của Coch - French. Yếu tố thứ
nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Các yếu tố thúc đẩy
như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công
việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội tại. Các yếu tố duy trì
Điều kiện làm việc tốt thể hiện vấn đề môi trường làm việc.
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy.
Phê bình kỷ luật khéo léo, thể hiện sự khéo léo của cấp trên trong việc góp
ý, phê bình nhân viên.
Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân thể hiện sự
quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết vấn đề cá nhân.
Theo Kovach (1987) mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc
tính công việc. Mô hình này do Viện Quan hệ lao động New York xây dựng lần
đầu tiên vào năm 1946, và hiện nay được vận dụng ở nhiều nơi trên thế giới cũng
như ở các tổ chức của Việt Nam. Thang đo các yếu tố tạo động lực bao gồm các
yếu tố đó là (1) Công việc thú vị, (2) Kết quả công việc được công nhận đầy đủ,
(3) Lương cao, (4) Tự chủ trong công việc, (5) Công việc ổn định, (6) Thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp, và (7) Điều kiện làm việc.
12
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) đã đề xuất mô hình
nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc
khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng
minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là
yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố lương thưởng.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Brooks (2007) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân
viên trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc là
cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng
mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: (1) Đánh giá hiệu quả công
việc, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Lãnh đạo, và (4) Niềm tin vào vào tổ chức.
Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. 7 yếu tố ảnh hưởng đến
TP.Hồ Chí Minh với phương pháp phân tích nhân tố khẳng định đã đưa ra một số
kết quả về thang đo động lực làm việc của nhân viên theo 4 nhân tố chính là: (1)
Công việc phù hợp, (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, (3) Quan hệ tốt trong
công việc, và (4) Thương hiệu công ty. Trong đó, nhân tố Quan hệ công việc thể
hiện ở 2 khía cạnh chính là quan hệ với lãnh đạo và quan hệ với đồng nghiệp.
Chế độ đãi ngộ thể hiện ở ba tiêu chí chính là lương thưởng, phúc lợi và thăng
tiến trong công việc. Thương hiệu công ty là một yếu tố mới được khám phá đưa
vào mô hình. Khi nhân viên tự hào và đánh giá cao uy tín của thương hiệu công
14
ty thì họ cảm nhận được động viên trong công việc. Hạn chế của nghiên cứu này
là chưa thể phản ánh đầy đủ và chính xác nhận thức về các yếu tố động viên kích
thích trong công việc của nhân viên ở nhiều địa bàn khác cũng như không thể đại
diện cho các vùng miền và các nền văn hóa khác nhau. Ngoài ra việc bổ sung
thêm thành phần thương hiệu chưa thể hiện rõ vai trò riêng biệt của thương hiệu
nhà tuyển dụng đối với việc tạo động lực cho nhân viên, cần phải thực hiện các
nghiên cứu tiếp theo về ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến động
viên.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung (2014) về niềm tin của tổ chức
tác động đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên khối văn phòng tại thành
phố Cần Thơ. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích thông qua phương
pháp phân tích nhân tố khám phá và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Kết quả
nghiên cứu cho thấy, nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức là một biến
có vai trò rất lớn làm tăng kết quả làm việc của nhân viên, và động cơ làm việc.
Đồng thời, nghiên cứu còn đưa ra một số hàm ý để xây dựng niềm tin ở tổ chức.
Nghiên cứu luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí
Minh của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) về phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: Trường hợp nghiên cứu
quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu đã điều tra 250 cán bộ, công
trên (theo bảng 2.1), tác giả đề xuất giả thiết và mô hình nghiên cứu dự kiến như
sau (Hình 2.3).
16
Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố tác động
đến động lực làm việc
Tác giả
Kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực
Brooks (2007)
Đánh giá hiệu quả công việc, Đào tạo và phát triển, Lãnh
đạo, và Niềm tin vào vào tổ chức.
Hoàng
Hồng
(2014)
Thị
Lãnh đạo, đồng nghiệp, Quan hệ xã hội, Bản chất công việc,
Lộc
Yếu tố vật chất, và Cơ hội học tập và thăng tiến.
Đồng nghiệp, Đánh giá nhân viên công bằng, Điều kiện phát
triển nghề nghiệp, Tổ chức đáp ứng nhu cầu cá nhân
Công việc thú vị, Kết quả công việc được công nhận đầy đủ,
Kovach
Lương cao, Tự chủ trong công việc, Công việc ổn định, Thăng
Lương, thưởng và công nhận, Môi trường làm việc, Huấn luyện
và phát triển, Hành vi lãnh đạo, Thách thức trong công việc,
Quan hệ nơi làm việc, Sự phù hợp, Chính sách tổ chức,
Truyền thông, và Tinh thần vì công việc.
Hành vi lãnh đạo: Theo nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011),
Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) về ảnh hưởng của văn hoá tổ
chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc và lòng trung thành của họ
đối với tổ chức thì sẽ giúp động viên tinh thần của nhân viên làm tốt nhiệm vụ
của mình hơn. Vì vậy giả thuyết H1 được phát biểu:
H1: Hành vi lãnh đạo càng phù hợp thì động lực làm việc càng cao
Copyright: Tài liệu đại học ©