BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------

TRỊNH XUÂN LONG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------

TRỊNH XUÂN LONG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1.4 Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 3
1.5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài....................................................................................... 4
1.6 Kết cấu đề tài....................................................................................................... 4
CHƯƠNG 2 LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU......................................................................................................... 6
2.1 Lý thuyết về động lực làm việc........................................................................... 6
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc....................................................................... 6
2.1.2 Động lực làm việc cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
7
2.2 Lý thuyết về nhu cầu........................................................................................... 8
2.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên và động lực làm việc............................9
2.4 Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc.............................................. 10
2.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài............................................................................ 10
2.4.2 Các nghiên cứu trong nước............................................................................. 13
2.5 Mô hình nghiên cứu.......................................................................................... 15
2.6 Tóm tắt chương 2.............................................................................................. 19
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................. 20
3.1 Nghiên cứu định tính......................................................................................... 20
3.2 Nghiên cứu định lượng...................................................................................... 20


3.2.1

Mẫu nghiên cứu ..............................................................

3.2.2

Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................

3.3 Xây dựng thang đo..........................................................................................

4.2.1.7 Thang đo Động lực làm việc.....................................................................
4.2.2

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................

4.2.2.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của công chức ..........
4.3

Mô hình hồi quy tuyến tính ..............................................................

4.3.1

Mô hình hồi quy có sự tham gia của biến vị trí/đặc điểm

4.3.2

Mô hình hồi quy có sự tham gia của yếu tố học vấn ......

4.3.3

Mô hình hồi quy có sự tham gia của yếu tố thời gian làm

chức

.........................................................................................


4.3.4

Mô hình hồi quy có sự tham gia của yếu tố tuổi .........

5.2.1

Vấn đề Đào tạo và phát triển ........................................

5.2.2

Bố trí công việc phù hợp ..............................................

5.2.3 Đồng nghiệp ................................................................................................
5.2.4

Lương thưởng ...............................................................

5.2.5

Lãnh đạo .......................................................................

5.3

Đóng góp và hạn chế của Đề tài ............................................................

5.3.1

Đóng góp của Đề tài .....................................................

5.3.2

Hạn chế của Đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .....

TÀI LIỆU THAM KHẢO



Bảng 4.19: Mức độ tác động của các nhân tố đến động lực....................................48
Bảng 4.20: Mức độ đánh giá cán bộ công chức về thang đo đào tạo và phát triển
49
Bảng 4.21: Đánh giá tính biến thiên của dữ liệu nhân tố môi trường......................53


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow............................................................. 8
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)..........................12
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................... 19
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu............................................................................... 22
Hình 4.1: Kiểm tra sự phù hợp khi lựa chọn mô hình hồi quy tuyến tính................46
Hình 4.2 Mô hình từ kết quả nghiên cứu................................................................. 47


1
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 Đặt vấn đề
Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh về nguồn nhân
lực luôn là vấn đề quan trọng của mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực chính là nguồn tài
sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của một tổ chức. Bởi vậy, các
tổ chức luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Chính vì
vậy, tổ chức nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con người bằng cách thỏa
mãn một cách tốt nhất nhu cầu của người lao động thì mới có thể giữ chân lao động,
tránh các tình trạng nhân lực rời bỏ tổ chức. Vậy làm thế nào để tạo động lực cho
nhân viên qua đó có thể khai thác tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao
hiệu quả làm việc. Đây là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà

vụ hành chính công và làm giảm hiệu quả các chương trình cải cách hành chính ở
Tỉnh trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng với nhiều doanh
nghiệp trong và ngoài nước đang đầu tư ngày càng nhiều tại Tỉnh. Ảnh hưởng tiêu
cực này thể hiện rất rõ thông qua xu hướng giảm của chỉ số hiệu quả và quản trị
hành chính công cấp tỉnh của tỉnh Bình Định trong năm năm qua (2011-2015) (Báo
cáo PAPI 2015), trong đó động lực làm việc của công chức là một trong những nhân
tố tác động rất lớn đến chất lượng phục vụ này. Nhằm tạo cơ sở để tỉnh Bình Định
thực hiện các chính sách cải thiện nâng cao chất lượng phục vụ trong khu vực công
thì yếu tố tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tỉnh đáp ứng được yêu cầu
phát triển kinh tế cũng như mong chờ người dân là rất quan trọng. Để nắm bắt được
động lực làm việc của công chức Bình Định, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài
“Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định”. Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho
Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Định có thể xây dựng các chính sách duy trì, thu hút và
nâng cao được động lực làm việc của cán bộ, công chức tỉnh Bình Định trong giai
đoạn hiện nay.


3
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp

tỉnh ở Bình Định.
-

Đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc của công chức cấp

tỉnh ở Bình Định.


1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua
thảo luận, lấy ý kiến nhằm điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ
cho nghiên cứu chính thức.


4
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông
qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát. Mẫu điều tra trong
nghiên cứu chính thức được chọn bằng cách lấy mẫu ngẫu nhiên khoảng
330công chức đại diện đang làm việc ở các sở, ban ngành và tương đương cấp
tỉnh.
Thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS sử
dụng công cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha),
EFA và phân tích hồi quy với phần mềm SPSS 20.0
1.5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài
Thông qua cuộc khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng động lực làm
việc của công chức, đề tài nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn đối với các lãnh đạo
cấp tỉnh Bình Định như sau:
Xác định được các yếu tố tác động lên động lực làm việc và sự khác biệt về
nhu cầu của công chức hiện nay theo đặc điểm cá nhân và đặc thù lĩnh vực công tác.
Từ đó đánh giá thực trạng các yếu tố này làm cơ sở cho việc nâng cao động lực làm
việc của công chức thuộc các cơ quan cấp tỉnh.
Trên cơ sở đó Lãnh đạo tỉnh sẽ có thể hoạch định được các chiến lược phù
hợp để phát huy các yếu tố tích cực và hạn chế các yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến
động lực làm việc, góp phần giúp kiện toàn tổ chức bộ máy, phát triển đội ngũ nhân
lực đưa tỉnh Bình Định phát triển đi lên.

làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả
năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên. Theo Mullins (2005) định nghĩa
“động lực làm việc là một tác động bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm mục
tiêu thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi”. Từ các định nghĩa trên cho chúng ta
thấy động lực làm việc của cá nhân được thể hiện qua quan điểm của họ trước một
sự việc, sự kiện nào đó có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực, do vậy tạo động lực
cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ. Khi cá nhân
cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực làm việc để đạt
được mục tiêu của mình, và ngược lại khi công việc không phù hợp dễ dẫn đến tình
trạng chán nản, không tập trung vào công việc.
Xét về xu hướng chung, thông thường nhân viên làm việc cho một tổ chức
đều mong muốn được đáp ứng các nhu cầu của họ và cảm thấy thoả mãn đối với
công việc đang làm. Một khi các nhu cầu không được đáp ứng, cảm thấy không thoả
mãn với công việc thì ý định rời khỏi để tìm kiếm một tổ chức khác là điều tất yếu.
Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc


7
hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Võ Quốc Hưng và Cao Hào
Thi, 2010).
2.1.2 Động lực làm việc cán bộ công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước
Động lực của công chức nhà nước là những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện
các công việc có nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội. Do đó, việc tạo động lực cho
đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết
định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước phục vụ cộng đồng. Động lực có
ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức bởi vì nếu công chức
không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng
đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội,
đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943)
Nhu cầu sinh lý: đó là nhu cầu liên quan đến các yếu tố cần thiết để tồn tại
như thức ăn, không khí, nhà ở, quần áo…. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ
yếu ở tiền lương và các khoản phúc lợi.
Nhu cầu an toàn: bao gồm an toàn về bản thân như không bị tấn công, chiến
tranh đe doạ, thiên tai; an toàn về tài chính như khủng hoảng kinh tế, thất nghiệp; an
toàn về sức khoẻ như không bị bệnh, tai nạn,… Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện
ở chỗ công việc an toàn, có bảo hộ lao động, công việc ổn định lâu dài….


9
Nhu cầu xã hội: Khi nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thoả mãn thì
nhu cầu thứ ba cao hơn xuất hiện đó là nhu cầu có được các mối quan hệ xã hội như
bạn bè, gia đình, được tham gia vào cộng đồng xã hội, được yêu thương,…
Nhu cầu được tôn trọng: Mọi người đều có nhu cầu được tôn trọng và tự
trọng. Sự tôn trọng thể hiện ở việc con người muốn được chấp nhận và quý trọng
bởi người khác. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện việc được tổ chức ghi nhận
những đóng góp của nhân viên, được làm việc ở vị trí cao và tăng thêm trách nhiệm.
Nhu cầu tự khẳng định: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thoả mãn nhất trong
bậc thang nhu cầu của Maslow. Đây là nhu cầu được thể hiện cái “Tôi” của mỗi
người. Nói rõ hơn ở bậc này, con người có nhu cầu được phát triển năng lực bản
thân và tự hoàn thiện. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở việc được đào tạo,
huấn luyện, thăng tiến, được có cơ hội phát huy năng lực, óc sáng tạo.
Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) được xây dựng trên cơ sở thuyết
bậc thang nhu cầu của Maslow xác định 3 nhu cầu: nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao
tiếp, nhu cầu phát triển. Thuyết ERG cho rằng có nhiều hơn một nhu cầu ảnh hưởng
và tác động đến cùng một người tại một thời điểm với một nhu cầu cao hơn không
được thoả mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng phục hồi. Thuyết ERG cũng
thể hiện sự liên quan đến sự động viên nhân viên làm việc, thuyết này giải thích

việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương,
địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài.
Các nhân tố thúc đẩy sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ tạo động lực cá nhân sẽ
làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết
không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không
bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.
2.4 Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc
2.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Nhìn chung, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên
trong công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau tuỳ thuộc đặc


11
tính công việc và thể chế của một quốc gia. Theo nghiên cứu Kovach (1987) cho
rằng 10 yếu tố công việc tạo được động lực làm việc của nhân viên, hoặc ở nước
này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác được thể hiện như
sau:
 Công việc thú vị thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và
cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân
 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm thể hiện sự ghi nhận hoàn thành
tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty
 Sự tự chủ trong công việc thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu
trách nhiệm với công việc
 Công việc ổn định thể hiện công việc lâu dài, không biến động, không phải
lo lắng đến việc giữ việc làm
 Lương cao thể hiện tiền lương mà nhân viên nhận được tương xứng với kết
quả làm việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân.
 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp thể hiện những cơ hội thăng
tiến và phát triển trong tổ chức.
 Điều kiện làm việc tốt thể hiện vấn đề môi trường làm việc.

(2) Chính sách của công ty, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Giám sát và mối
quan hệ với cấp trên, (5) Điều kiện làm việc, (6) Cuộc sống cá nhân, và (7) Tiền
lương.
Wu (2007) đã nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc đối
với nhân viên phát triển mã nguồn mở. Nghiên cứu tiến hành kiểm định mô


13
hình và đã kết luận rằng các yếu tố: (1) Đồng nghiệp hỗ trợ trong công việc, (2)
Công ty đánh giá nhân viên công bằng, (3) Công ty tạo điều kiện phát triển nghề
nghiệp, (4) Cam kết của tổ chức đáp ứng nhu cầu cá nhân và tạo niềm tin cho nhân
viên là những yếu tố tác động đến động lực của nhân viên.
Marc Buelens and Van den Broeck (2007) về “Phân tích sự khác biệt trong
động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” đã chỉ ra rõ
ở hai khu vực này động lực làm việc có những đặc trưng rất khác nhau. Ngoài ra,
nghiên cứu của ông cũng chỉ ra rằng các yếu tố cá nhân như giới tính, tuổi tác có
tác động đến động lực làm việc và cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt
quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết tạo niềm tin đối với
công việc.
Theo Ting Yuan (1997) khi nghiên cứu “Xác định các yếu tố thỏa mãn công
việc của nhân viên chính phủ liên bang” thì sự thoả mãn công việc bao gồm ba
nhóm yếu tố chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân.
Trong đặc điểm cá nhân bao gồm bốn yếu tố đó là tinh thần vì công việc, tuổi, giới
tính và giáo dục.
2.4.2 Các nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam đã có một số đề tài nghiên cứu liên quan đến vấn đề động viên
nhân viên, trong đó có nghiên cứu nổi bật của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan
Vy (2012) nghiên cứu về thang đo động viên nhân viên. Nghiên cứu đã tiến hành
mẫu nghiên cứu 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại TP.Hồ Chí
Minh với phương pháp phân tích nhân tố khẳng định đã đưa ra một số kết quả về

của lãnh đạo, đồng nghiệp, (2) Quan hệ xã hội, (3) Bản chất công việc, (4) Yếu tố
vật chất, và (5) Cơ hội học tập và thăng tiến.
Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) về “Các yếu tố ảnh
hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước” xác định có 10
yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc đó là (1) Lương, thưởng và công nhận,
(2) Môi trường làm việc, (3) Huấn luyện và phát triển, (4) Hành vi lãnh đạo, (5)
Thách thức trong công việc, (6) Quan hệ nơi làm việc, (7) Sự phù hợp, (8) Chính
sách tổ chức, (9) Truyền thông, và (10) Tinh thần vì công việc.


15
Như vậy, tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài động lực làm việc
cho thấy các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc xoay quanh các khía cạnh
như: lương – thưởng; môi trường làm việc; huấn luyện và phát triển, hành vi lãnh
đạo; sự phù hợp công việc danh tiếng của tổ chức, niềm tin tổ chức tạo sự tin tưởng
nhân viên trong việc công hiến cho tổ chức... Và những đặc trưng cá nhân có thể
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
2.5 Mô hình nghiên cứu
Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc đối với người lao
động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong những
học thuyết được sử dụng rất phổ biến. Đồng thời, mô hình nghiên cứu của Boeve
(2007) cũng dựa trên lý thuyết tạo động lực của Herzberg, vì vậy, tác giả lựa chọn
và kế thừa mô hình nghiên cứu của Boeve để làm nền tảng cho nghiên cứu của
mình. Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed, Trần Kim
Dung cùng cộng sự Nguyễn Ngọc Lan Vy đã thực hiện năm 2012, Võ Quốc Hưng
và Cao Hào Thi (2010) nghiên cứu về thang đo động viên nhân viên cũng đề xuất
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, những yếu tố này rất
có ý nghĩa đối với đề tài. Trên cơ sở các lý thuyết và nghiên cứu trên (theo bảng
2.1), tác giả đề xuất giả thiết và mô hình nghiên cứu dự kiến như sau (Hình 2.3).