MỞ ĐẦU
Trong xã hội con người được xem là vốn quý nhất. Vì vậy, con người phải
luôn được bảo vệ. Mỗi chúng ta, có sinh ra có quyền được sống, được lao động và
hưởng thụ xứng đáng cho sức lao động đó. Do vậy, pháp luật Việt Nam nói chung
và Luật lao động nói riêng đã rất đề cao “nguyên tắc bảo vệ người lao động”. Và
để có thể hiểu rõ hơn về đề tài này, em xin đi vào tìm hiểu đề bài số 02.

NỘI DUNG
CÂU 1: Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động
Việt Nam.
I, KHÁT QUÁT CHUNG
Khi phát triển kinh tế thị trường, Đảng và Nhà nước xác định: “Phải tăng
cường bảo vệ người lao động, trọng tâm là các doanh nghiệp” điều đó phù hợp với
tình hình thực tế, khi người lao lao động tham gia vào quan hệ lao động, họ phải
đối mặt với những khó khăn, cuộc sống của họ bị ảnh hưởng bởi những khó khăn
phát sinh trong quan hệ này, họ khó có điều kiện thỏa thuận bình đẳng thực sự với
bên sử dụng lao động như yêu cầu của thịt trường. Do vậy, họ cần được bảo vệ để
hạn chế những bất lợi, những sức ép do điều kiện khách quan mang lại.
Người lao động là người trực tiếp thực hiện công việc theo yêu cầu của
người sử dụng lao động. Nếu như không có sự bảo vệ và can thiệp của pháp luật
thì quyền và lợi ích của người lao động sẽ không được đảm bảo.
Giữa người lao động và người sử dụng lao động thì người lao động yếu thế
hơn. Vì vậy, đòi hỏi pháp luật lao động nước ta có nhiệm vụ thu hẹp sự cách biệt
này chứ không thể xóa bỏ được khoảng cách đó. Được thể hiện rất rõ trong bộ luật
lao động: “Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của
người lao động”. Vấn đề bảo vệ người lao động đang ngày càng được pháp luật
nước ta chú trọng hơn trên thực tế.
II, NỘI DUNG NGUYÊN TẮC BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG
1, Bảo vệ việc làm cho người lao động
Về việc là, pháp luật lao động bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề
nghiệp và nơi làm việc, không bị phân biệt đối xử, được quy định rõ tại khoản 1

lao động vị thành niên… được tương đương với các lao động khác trên cơ sở công
việc. Các trường hợp thử việc, học nghề làm ra sản phẩm NLĐ vẫn được hưởng
lương ở một mức độ phù hợp. Trong thời hạn hợp đồng, nếu xảy ra rủi ro như tan
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải điều trị… thì vẫn được trả lương hoặc bồi
thường tiền lương… Như vậy có thể thấy pháp luật tuy không can thiệp vào quyền
tự chủ về tài chính của NSDLĐ nhưng đã thể hiện rõ quan điểm bảo vệ thu nhập
cho NLĐ ở mức độ phù hợp.
3, Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong lĩnh vực lao động


Vấn đề bảo vệ sức khỏe cho NLĐ trong quá trình lao động được đặc biệt chú
trọng thể hiện trước hết ở các quy định của pháp luật lao động về việc đảm bảo an
toàn tính mạng, sức khỏe cho NLĐ. Xuất phát từ chủ trương, đường lối của Đảng
và nhà nước qua các văn kiện Đại hội Đảng và Hiến pháp 1992 tại điều 56. BLLĐ
2012 đã có những quy định rất rõ về trách nhiệm cụ thể của chính phủ (tại điều 135
BLLĐ 2012) trong lĩnh vực này để bảo vệ NLĐ một trong những kĩnh vực được
quan tâm là “An toàn lao động, vệ sinh lao động”. Theo đó, các quy định về chế độ
bảo hộ lao động đối với NLĐ được chú trọng. NLĐ được làm việc trong điều kiện
an toàn và vệ sinh lao động, được trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân, được hưởng
các chế độ bồi dưỡng sức khỏe khi làm những công việc nặng nhọc, độc hại…,
được đảm bảo điều kiện cấp cứu, điều dưỡng,…để phục hồi sức khỏe nếu bị tai
nạn lao động. Trong quá trình lao động, NLĐ còn được bảo vệ danh dự, nhân
phẩm, uy tín, được bảo vệ ngay cả khi họ vi phạm kỷ luật; khi cơ quan có thẩm
quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai thì NSDLĐ
phải xin lỗi công khai và khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ.
Quyền nhân thân của NLĐ còn được bảo vệ thông qua các chế định về HĐLĐ, thời
gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội,…
III, Ý NGHĨA CỦA NGUYÊN TẮC BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG
Qua những luận điểm trên, ta có thể khẳng định rằng vai trò của nguyên tắc
bảo vệ NLĐ đối với sự phát triển kinh tế, xã hội là cực kì quan trọng và mang

nhân viên nghiệp vụ.
Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Ngoài ra thời gian của hợp đồng thử việc còn được quy định tại điều 7 Nghị định
05/2015/NĐ-CP:
Điều 7. Thông báo kết quả về việc làm thử
1. Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người
lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27
của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động
kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt
yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết
ngay hợp đồng lao động với người lao động.
2. Khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có
thời gian thử việc quy định tại Khoản 3 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử
dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao
động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao
động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.
Qua quy định này thì ta thấy rằng thời hạn thử việc giữa T (kỹ sư điện) và
công ty M là 4 tháng từ ngày 1/9/2014 đến 31/12/2014 là đã vi phạm quy định của
pháp luật, dù là công việc thử việc của T có là bất kì công việc nào đi chăng nữa thì
cũng không được vượt qua thời gian thử việc là 3 tháng. Như vậy là không hợp
pháp.
2, việc chấm dứt giữa công ty M đối với T là đúng hay sai? Vì sao?


Mặc dù hợp đồng lao động giữa công nhân kỹ thuật T và công ty M khi ký
kết không được lập thành văn bản nhưng hợp đồng lao động giữa công ty M và anh
T vẫn được xác lập.
Việc chấm dứt của công ty M đối với T là sai.
Vì theo điều 38 BLLĐ 2012 đã có quy định rất cụ thể về quyền đơn phương chấm


Như vậy, rõ ràng trong trường hợp này, việc công ty M chấm dứt hợp đồng
lao động với T là sai. Vì trong trường hợp này, công ty M đã vi phạm các điều
khoản về điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điều 38 của bộ luật
này.
Theo quy định tại điều 38 BLLĐ 2012: với bất kỳ loại loại HĐLĐ nào, NSDLĐ
cũng có quyền đơn phương chấm dứt trước thời hạn khi có một trong những lí do
được quy định tại khoản 1 điều 38. Mặt khác khi chấm dứt HĐLĐ phải báo trước
cho NLĐ biết với thời hạn nhất định (khoản 2 điều 38).
Mà trong trường hợp này, khi công ty M đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
với T thì lý do chấm dứt HĐLĐ là “giữa công ty M và T không có quan hệ lao
đông” (tức không ký hợp đồng lao động chính thức) chứ không có một trong
những lý do được quy định tại khoản 1 điều 38 của bộ luật này. Và đồng thời khi
chấm dứt HĐLĐ thì công ty M cũng chỉ mới triệu tập T và thông báo nghỉ việc T
trong thời gian là 5 ngày thì chứng tỏ điều này là vi phạm với quy định của luật lao
động theo điểm a khoản 2 điều 38 của bộ luật này.
Ngoài ra các điều kiện để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn được
quy định tại điều 39 BLLĐ 2012 và điều 12 nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Nói tóm lại, lý do chấm dứt HĐLĐ của công ty M là sai và lý do chấm dứt không
thuộc một trong các lý do được quy định tại các điều khoản mà luật lao động 2012
đã quy định.
3, Tòa án nào có quyền giải quyết đơn khiếu nại của T? Vì sao?
Tòa án nhân dân cấp huyện là cơ quan có quyền giải quyết đơn khiếu của T.
Ngoài TAND tối cao, hệ thống TAND nước ta được thành lập theo địa giới
hành chính (cấp huyện và cấp tỉnh), thực hiện chế độ hai cấp xét xử (sơ thẩm và
phúc thẩm). Việc giải quyết vụ án lao động theo thủ tục sơ thẩm được tiến hành bởi
các thẩm phán chuyên trách về lao động của TAND cấp huyện và Toà lao động
TAND cấp tỉnh. TAND có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động sau đây
khi có yêu cầu:
+) Tranh chấp lao động cá nhân xảy ra trên địa bàn quận, huyện...sau khi

tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.
Dựa vào các lập luận và các cơ sở pháp lý đã trích dẫn ở trên, xét thấy trong
tình huống này khi anh T gửi đơn khiếu nại thì trường hợp này là tranh chấp lao
động cá nhân nên cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp này đương nhiên sẽ
do TAND cấp huyện giải quyết.
4, Theo quy định hiện hành, quyền lợi của T được giải quyết như thế nào?
Như đã giải quyết yêu cầu tại câu 2 thì việc chấm dứt hợp đồng của công ty
M với anh T là trái pháp luật (đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía
công ty M) nên lúc này khi anh T bị sa thải trái với quy định của pháp luật thì anh
T sẽ được hưởng các quyền lợi cụ thể sau:


Thứ nhất, vì bị công ty sa thải trái với quy định của pháp luật nên có thể áp
dụng chế độ như việc người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái quy định pháp luật. Theo đó, người sử dụng lao động có các nghĩa vụ
phải thực hiện tại điều 42 BLLĐ 2012
“Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và
phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều
này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa
thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại


KẾT LUẬN
Như vậy, vấn đề tranh chấp lao động hiện nay xảy ra rất nhiều trên thực tế.
Vấn đề đặt ra để giải quyết ổn thỏa các vụ tranh chấp lao động cũng là một trong
những vấn đề nhức nhối của nhà nước ta. Vì vậy mà pháp luật nước ta đã có những
biện pháp tích cực để có thể giải quyết được tất cả các tranh chấp lao động tập thể
cũng như cá nhân để có thể phần nào đó bảo vệ được quyền và lợi ích cho người
lao động.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1, Giáo trình luật lao động Việt Nam , NXB công an nhân dân
2, Bộ luật lao động Việt Nam 2012, NXB lao động
3, Nghị định 05/2015/NĐ-CP
4, />