ĐỀ BÀI:
Hãy phân tích thực trạng về hoạt động sau tại tổ chức mà các anh/chị
đang làm việc : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.

PHẦN 1: MỞ ĐẦU
Chúng ta đã biết con người là tài sản quan trọng và quý giá nhất, là nhân tố quyết
định đến thành công hay thất bại của một công việc, hay của một cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp. Con người cũng được coi là trung tâm của sự phát triển và luôn được
quan tâm, chăm lo đào tạo bồi dưỡng . Bất cứ một cơ quan, tổ chức hay công ty
doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm tới cả 4 hoạt động cơ bản trong quản trị
nguồn nhân lực là: Tuyển dụng; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực
hiện công việc và trả thù lao lao động, cả 4 hoạt động này đều có vị trí quan trọng
khác nhau. Song ở bài viết này tôi chỉ đi sâu phân tích làm rõ một nội dung về công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị tôi
đang công tác là sở Tài nguyên & Môi trường tỉnh NB. Có thể nói yêu cầu đào tạo
là một yêu cầu quan trọng trong quản trị nhân sự và cũng là yêu cầu cần thiết cho sự
tồn tại và phát triển của cơ quan đơn vị, Doanh nghiệp. Bài viết của tôi sẽ đề cập
đến những vấn đề lí luận về công tác đào tạo và phát triển; thực trạng công tác đào
tạo và phát triển tại cơ quan tôi đang công tác: sở TNMT tỉnh NB; những hạn chế và
một số đề xuất giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển ở đơn vị.
PHẦN 2: NỘI DUNG
A. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC

I. Khái niệm về đào tạo và phát triển:


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa cơ quan dơn vị là một quá trình rèn
luyện tạo điều kiện cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỷ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay sửa đổi, cải tiến các hành vi và nâng cao khả

- Đánh giá thực trạng bố trí, sắp xếp và phát huy tác dụng trong công việc của
các nhân viên hiện có.
- Đánh giá cho được mặt mạnh, mặt yếu của từng khâu công tác và từng cụm
chuyên môn, từng cá nhân.
- Xác định mục tiêu và kế hoạch SXKD trước mắt và lâu dài của DN. Các
yêu cầu nhân sự đặt ra cho DN.
b. Phân tích nhu câu đào tạo phát triển năng lực quản trị gia:
- Phải xác định các đặc điểm, đặc thù của nhu cầu phát triển năng lực đội ngũ
quản trị viên của từng DN theo tính chất của công việc quản trị, điều hành.
- Xác định chiến lược phát triển và chính sách quản trị nguồn nhân lực của,

đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển của đơn vị .
- Phân tích thực trạng các quản trị gia để xác định loại quản trị gia nào

không cần đào tạo thêm và loại quản trị gia nào cần đào tạo bổ sung, loại quản trị
gia có khả năng tiềm tàng nhưng cần phải được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới đảm
bảo nhận lãnh cương vị mới cao hơn.
c. Công thức xác định nhu cầu đào tạo tuyển sinh mới (kể cả tuyển sinh đối

với công nhân kỹ thuật):
Xác định nhu cầu đào tạo thực tế của DN:
Nhu cầu tăng
bổ sung
=

Nhu cầu cần có - số hiện có
+ Nhu cầu thay thế

• Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo (bao giờ
Nhu cầu đào tạo

nguồn nhân lực tại chỗ.
- Nhằm mục đích tăng hiệu quả kinh tế .
3. Đối tượng đào tạo phát triển
Tất cả cán bộ quản lý của cơ quan, đơn vị hay công ty doanh nghiệp.
4. Các phương thức đào tạo:


Việc đào tạo được thực hiện đa dạng, có thể dưới nhiều phương thức :
a. Đào tạo tại nơi làm việc:
Đây là hình thức học tập cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình
làm việc. Các nhân viên vừa làm việc rút kinh nghiệm cải tiến lề lối làm việc và
nâng cao chuyên môn để chất lượng công việc ngày một cao. Hình thức đào tạo này
trong thực tế đều có sự phân công hướng dẫn tại chỗ của các cán bộ, nhân viên lành
nghề có kỹ năng cao đối với những nhân viên mới còn trình độ thấp hoặc các nhân
viên mới tuyển , gồm:
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ:
Được áp dụng dưới hình thức đơn giản là học viên có trách nhiệm đặt dưới sự
hướng dẫn của một cán bộ có tay nghề hoặc chuyên môn cao tại mỗi khâu hay mỗi
tổ chuyên môn, các nhân viên học việc phải quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện
công việc theo chỉ dẫn của người hướng dẫn.
- Luân phiên thay đổi công việc:
Nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nắm được nhiều kỷ năng nghề nghiệp, hiểu
được phương pháp phối hợp đồng bộ trong công việc. Phương pháp này có thể vận
dụng đào tạo tại chỗ cho cả các quản trị gia, công nhân kỹ thuật, các cán bộ chuyên
môn.
b. Đào tạo bên ngoài:
- Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Thường áp dụng để đào tạo, nâng cao năng lực quản lý của các cán bộ quản lý
hay những người có triển vọng đề bạt vào vị trí quản ký.
-

mang lại. Tổng chi phí đào tạo cần được qui theo giá trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền
do đào tạo mang lại được xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do
nhân viên mang lại cho DN lúc trước và sau đào tạo.
Với những vấn đề lý luận về công tác đào tạo và phát triển ở trên, đối chiếu với
lĩnh vực này nơi tôi đang công tác ở Sở TNMT tỉnh NB. Tôi thấy đây là những vấn
đề lý luận mang tính chất định hướng quan trọng phục vụ công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại cơ quan tôi công tác hiện nay.
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TAO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN


LỰC TAI SỞ TN&MT TỈNH NB
1. Giới thiệu:
Sở TN&MT tỉnh NB nơi tôi đang công tác được thành lập năm 1992 sau khi được
tách ra từ tỉnh Hà Nam Ninh, đến nay đã có 17 năm hoạt độngtrong lĩnh vực tham
mưu cho UBND tỉnh về công tác quản lý đất đai và môi trường góp phần hoàn
thành nhiệm vụ kinh tế xã hội của Tỉnh trong những năm qua.
2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của sở TN&MT
- Sở Tài nguyên và Môi trường là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh) có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về lĩnh vực tài nguyên và môi trường, bao gồm: đất đai, tài
nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, địa chất, môi trường, khí tượng thuỷ văn, đo
đạc và bản đồ, quản lý tổng hợp về biển và hải đảo (đối với các tỉnh có biển, đảo);
thực hiện các dịch vụ công trong các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Sở.
- Sở Tài nguyên và Môi trường có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài
khoản riêng theo quy định của pháp luật; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên
chế và công tác của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra,
hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Tài nguyên và Môi trường.
- nhiệm vụ và quyền hạn có 19 nhiệm vụ và quyền hạn được quy định tai
thông tư số 03/TT-LB ngày 15/7/2008 của bộ TNMT và bộ Nội vụquy đinh liên

- Phòng Tài nguyên khoáng sản;
- Các lĩnh vực tài nguyên nước, khí tượng thủy văn, đo đạc và bản đồ có thể
thành lập phòng riêng hoặc chung với các lĩnh vực khác, bảo đảm giúp Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực thuộc phạm vi
chức năng, nhiệm vụ của Sở.
c) Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở:
- Trung tâm Công nghệ thông tin;


- Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất cấp tỉnh;
3. 3. Biên chế:
a) Biên chế hành chính bao gồm công chức làm việc tại các tổ chức giúp việc
Giám đốc Sở, các phòng chuyên môn, nghiệp vụ, các chi cục trực thuộc Sở. Biên
chế hành chính do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định trong tổng biên chế hành
chính được Trung ương giao;
b) Biên chế sự nghiệp bao gồm cán bộ, viên chức làm việc tại các đơn vị sự
nghiệp trực thuộc Sở. Biên chế sự nghiệp do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định
theo định mức biên chế và quy định của pháp luật
4. Phân tích thực trạng công tác đầo tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4.1. Xác định nhu cầu đào tạo :
Sở Tài nguyên – Môi trường là cơ quan trực thuộc UBND tỉnh quản lý, nhân
sự do sự Nội vụ tỉnh, UBND tỉnh bố trí sắp xếp giao biên chế nhân sự hàng năm.
Số lượng biên chế căn cứ vào yêu cầu bộ máy tổ chức của các cơ quan. Hàng
năm căn cứ vào biên chế hiện có. Lãnh đạo sở giao bộ phận văn phòng tổng hợp
phân loại các đối tượng, tổng hợp trình độ chuyên môn của cán bộ, công nhân viên
chức, nhân viên theo phòng ban chuyên môn và lĩnh vực phụ trách.
Phân chia số lượng đối tượng cần đào tạo về chuyên môn quản lý đất đai, môi
trường chia ra đào tạo ngắn hạn: Các lớp quản lý ngắn hạn do tỉnh mở. Đào tạo dài
hạn: Các lớp Đại học, cao đẳng…Các đối tượng chuẩn hoá chuyên môn đào tạo các
lớp về quản lý nhà nước; chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp…

chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý đất đai.
Hoàn thiện chứng chỉ quản lý nhà nước, lý luận chính trị theo quy định. Đến
nay cơ quan tôi có trên 80% đối tượng lãnh đạo từ cấp phòng chở lên có chứng chỉ
quản lý nhà nước, 100% đối tượng lãnh đạo có bằng trung cấp lý luận chính trị trở
lên (trong số này có 40% có bằng cao cấp lý luận chính trị). Nhìn chung từ nay đến


năm 2010 chỉ tiêu phấn đấu của Sở là có 100% cán bộ lãnh đạo từ cấp phòng trở lên
có đủ chứng chỉ quản lý nhà nước, bằng cao cấp chính trị, chứng chỉ tin học B trở
lên, chứng chỉ ngoại ngữ C trở lên.
4.3.Về dự tính kinh phí đào tạo:
Hàng năm Sở Tài nguyên – Môi trường được UBND tỉnh cấp nguồn kinh phí
phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng được Sở Tài chính phân bổ chuyển về đơn vị
dự toán. Căn cứ kế hoạch phân bổ tài chính cho công tác đào tạo hàng năm, lãnh
đạo Sở chỉ đạo bộ phận Tài chính - Kế hoạch của Sở lập kế hoạch chi công tác đào
tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học, phân chia rõ cho từng đối tượng được cử đi
học với những định mức hiện có của nhà nước quy định. Để tạo điều kiện cho công
tác đào tạo phát triển nghiên cứu tại cơ quan Sở, hàng năm trong quỹ phúc lợi giành
10% chi công tác nghiên cứu khoa học, hỗ trợ đào tạo bồi dưỡng cho đối tượng cử
đi học có hoàn cảnh khó khăn.
Trong 17 năm qua kinh phí hỗ trợ cho các đối tượng đi học được quan tâm và
chi hết 100% kế hoạch phân bổ cùng với sự hỗ trợ quỹ phúc lợi tạo điều kiện cho
công tác đào tạo, phát triển Sở Tài nguyên – Môi trường tỉnh Ninh Bình luôn được
UBND tỉnh đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ.
4.4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo :
Thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan
Sở Tài nguyên – Môi trường Ninh Bình 17 năm chính tôi thấy về công tác đào tạo,
phát triển đã mang lại lợi ích thiết thực phục vụ công tác quản lý của Sở Tài nguyên
– Môi trường cụ thể:
- Trong 17 năm qua Sở Tài nguyên – Môi trường luôn luôn được UBND tỉnh

tiêu phân bổ của tỉnh cả về đào tạo lý luận chính trị, quản lý nhà nước và chuyên
môn do vậy tính chủ động của cơ quan không cao Việc đào tạo còn mang tính vùa
vụ, hiệu quả thấp.
- Kinh phí đào tạo và phát triển và nghiên cứu khoa học được phân bổ không
thoả đáng, thiếu nhiều so với nhu cầu đào tạo phát triển do vậy chưa động viên
khuyến khích người đi học.


6. Những nguyên nhân hạn chế:
- Hệ thống chính sách văn bản nhà nước về công tác đào tạo phát triển còn
bất cập, chưa đồng bộ, văn bản thay đổi liên tục do đó ảnh hưởng việc xây dựng kế
hoạch đầu tư phát triển nguồn nhân lực cơ quan gặp nhiều khó khăn.
- Việc đào tạo, phát triển, nghiên cứu khoa học của cơ quan Sở thiếu tính chủ
động do phải phụ thuộc nhiều vào các Sở khác như Nội vụ, Tài chính…Chính sách
khuyến khích hỗ trợ từ phía nhà nước đối với đối tượng được cử đào tào, phát triển
chưa thoả đáng, chưa khuyến khích họ để học.
- Nhận thức công tác đào tạo và phát triển của 1 bộ phận cán bộ công nhân
viên chức cơ quan về công tác đào tạo, phát triển còn mang tính chất trung bình chủ
nghĩa, ngại học, không có chí tiến thủ phấn đấu
- Kinh phí đào tạo, phát triển, nghiên cứu khoa học được phân bổ không đáp
ứng yêu cầu học tập.
7. Một số giải pháp đề xuất để khắc phục hạn chế trong công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên – Môi trường tỉnh NB.
- Đề nghị các cấp có thẩm quyền từ tỉnh đến Trung ương hoàn thiện hệ thống
các văn bản liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho các cơ
quan quản lý nhà nước, các cơ quan đơn vị theo tinh thần đề xuất của tôi là các văn
bản định hướng cho các đơn vị được chủ động trong lĩnh vực đào tạo và phát trinhr
nguồn nhân lực của đơn vị, có quy định cụ thể về chỉ tiêu, số lượng, các hình thức
đào tạo, phát triển nghiên cứu khoa học và kinh phí tổ chức các khoá đào tạo, bồi
dưỡng, nghiên cứu. Làm được như vậy thì sẽ tạo cho cơ quan đơn vị vừa có cơ sở



TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1- Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực”.
2.Các trang web đã được tham khảo để hoàn thành bài tập
-

www.saga.vn

-

HR.SoftwareResearchTools.com/HRIS

-

www.hr.gov.nt.ca

-

www.hrlink.vn/diendan/

-

www.business.gov.vn/

-

www.saovietconsulting.com