i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản Luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học
độc lập của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc
rõ ràng./.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Trọng Vĩnh


ii

LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện và hoàn thành Luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, truyền thụ về kiến thức, sự quan tâm, hỗ trợ, giúp đỡ tận tình
về nhiều mặt của các tổ chức và cá nhân. Cho phép tôi được bày tỏ lời cảm
ơn sâu sắc đến:
- Khoa Sau Đại học, Khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Lâm
nghiệp;
- TS. Nguyễn Phúc Thọ, người đã hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn;
- Các Thầy giáo, Cô giáo đã truyền thụ cho tôi những kiến thức trong
quá trình học tập và nghiên cứu vừa qua;
- Uỷ ban nhân dân huyện Tam Nông, Ban tổ chức Huyện ủy Tam
Nông, phòng Nội vụ huyện và UBND các xã, thị trấn thuộc huyện Tam Nông,
đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp tài liệu và hỗ trợ tôi trong quá trình học tập
và nghiên cứu.
Tôi cũng xin trân trọng bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới các tập thể, cá

1.1.4. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ và công chức cấp xã 10
1.1.4.2. Khái niệm đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ....................... 12
1.1.5. Vai trò của công tác đào tạo để nâng chất lượng cán bộ nhằm phát
triển kinh tế.............................................................................................. 21
1.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và
công chức cấp xã của huyện Tam Nông ................................................ 22
1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dưỡng. .................................. 25
1.2.1. Quan điểm của Đảng ta về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và
công chức ................................................................................................ 25
1.2.2. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của các
nước trên thế giới .................................................................................... 26


iv

1.2.3. Thực trạng và kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã ở một số địa phương .................................................................... 27
1.2.4. Các công trình nghiên cứu liên quan ............................................ 31
1.2.5 Bài học kinh nghiệm rút ra sau nghiên cứu cơ sở lý luận và thực
tiễn ........................................................................................................... 33
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .. 34
2.1. Đặc điểm cơ bản của địa bàn nghiên cứu ............................................ 34
2.1.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ........................................................ 34
2.2. Phương pháp nghiên cứu...................................................................... 38
2.2.1. Chọn điểm nghiên cứu: ................................................................. 38
2.2.2 . Phương pháp thu thập số liệu ....................................................... 38
2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu............................................................. 41
2.2.4. Phương pháp phân tích .................................................................. 41
2.2.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu: ....................................................... 42
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................... 43

Tên bảng

Trang

2.1

Đặc điểm, ưu điểm và nhược điểm của các hình thức đào tạo

20

2.2

Số mẫu điều tra tại các cơ sở

39

3.1

Trình độ cán bộ cấp xã huyện Tam Nông

48

3.2

Trình độ công chức cấp xã huyện Tam Nông

50

3.3



3.9

3.10

3.11

3.12

Đánh giá của cán bộ cấp huyện về năng lực hiện nay của
cán bộ, công chức cấp xã.
Tự đánh giá của cán bộ, công chức cấp xã về năng lực của
họ
Đánh giá của cộng đồng về năng lực cán bộ, công chức cấp
xã
Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức cấp xã về công tác
đào tạo và bồi dưỡng
Các lĩnh vực kỹ năng và kiến thức cần cho cán bộ, công
chức cấp xã

70

71

73

78

84



97

3.19 Khoá học mà học viên cần

98

3.20

Ý kiến của cán bộ, công chức cấp xã về giải pháp nâng cao
năng lực cán bộ, công chức cấp xã

99


1

MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Xã, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cấp cơ sở, nơi thực hiện trực
tiếp và cụ thể các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Vì vậy, việc quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở xã,
phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cán bộ, công chức cấp xã) có đủ phẩm
chất, năng lực là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả
trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng.
Xuất phát từ vị trí quan trọng của cơ sở xã, phường, thị trấn, Hội nghị
lần thứ 5, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX đã ra Nghị quyết số 17NQ/TW ngày 18 tháng 3 năm 2002 về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt
động hệ thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn”. Sau khi Nghị quyết ra đời,
Chính phủ đã ban hành các Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10
năm 2003; Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày 21 tháng 10 năm 2003; Nghị

quản lý điều hành ở địa phương.
Cán bộ, công chức cấp xã hầu hết chưa qua đào tạo chính qui, cơ bản;
còn thiếu và yếu về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng. Họ chỉ có trình độ văn
hoá trung học phổ thông, trung học cơ sở, có chút năng khiếu và nhiệt tình;
chưa có phương pháp công tác, phương pháp tổ chức hoạt động khoa học;
trong công tác còn lúng túng, bị động, phải kiêm nhiệm nhiều công việc.
Trên thực tế, cán bộ, công chức cấp xã đang phải tiếp nhận, xử lý một
khối lượng công việc ngày càng nhiều. Trong khi nhiều cán bộ, công chức ở
cấp xã lại không được đào tạo cơ bản, nhiều chế độ chính sách liên tục được
thay đổi nhưng ít được bồi dưỡng nghiệp vụ. Việc nắm bắt thông tin chậm
dẫn tới thiếu tính nhạy bén, linh hoạt trong xử lý công việc, hiệu quả thực thi
công vụ còn thấp, gây bức xúc trong nhân dân, ảnh hưởng tới sự phát triển về
kinh tế, xã hội của địa phương.


3

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng của đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã, về trình độ, năng lực và việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức cấp xã ở huyện Tam Nông thời gian qua, nhưng nguyên nhân chủ
yếu là do chúng ta chưa có đủ chương trình, nội dung, phương thức, phương
pháp và nguồn kinh phí phục vụ cho việc đào tạo, bồi dưỡng, cũng như chế độ
đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã.
Theo đánh giá tại Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện Tam Nông lần
thứ XXVIII: "công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ và công chức cấp xã
của huyện Tam Nông vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Nguyên nhân chủ yếu
là do chưa có những đột phá mới về chính sách, để đổi mới thật sự và nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chính
quyền cơ sở ở địa phương"...
Vì vậy, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức cấp

- Đối tượng khảo sát của đề tài là cán bộ và công chức hiện đang công
tác tại một số xã của huyện Tam Nông. Cụ thể:
+ Cán bộ cấp xã bao gồm: Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó
Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân; Chủ
tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn thanh niên Cộng sản
Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông
dân Việt Nam; Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam;
+ Công chức cấp xã gồm: Trưởng Công an, Chỉ huy Trưởng Quân sự;
Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng - Nông nghiệp - Môi trường;
Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch, Văn hoá - Xã hội.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu:
+ Nghiên cứu một số vấn đề về đội ngũ cán bộ và công chức cấp xã.


5

+ Thực trạng và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức cấp xã.
+ Đề xuất một số giải pháp về việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã và nội dung chương trình, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ và công chức cấp xã cho phù hợp.
- Phạm vi về không gian:
Đề tài nghiên cứu trên địa bàn huyện Tam Nông; trong đó chọn nghiên
cứu cụ thể tại 4 xã, thị trấn.
+ Thị trấn Hưng Hóa
+ Xã Dị Nậu
+ Xã Cổ Tiết
+ Xã Hương Nha
- Phạm vi về thời gian:
+ Số liệu được thu thập: Số liệu đã công bố thu thập 3 năm, từ năm

Bao gồm 7 chức danh sau đây:
+ Trưởng Công an;
+ Chỉ huy trưởng Quân sự;


7

+ Văn phòng - Thống kê;
+ Địa chính - Xây dựng - Nông nghiệp - Môi trường;
+ Tài chính - Kế toán;
+ Tư pháp - Hộ tịch;
+ Văn hoá - Xã hội.
b. Tiêu chuẩn cần có của cán bộ và công chức cấp xã
Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã xác định
tiêu chuẩn của người cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp
công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước như sau:
“Cán bộ phải là người có phẩm chất chính trị tốt, tuyệt đối trung thành
với Tổ quốc, với Đảng, hết lòng phấn đấu vì lợi ích của nhân dân, của dân
tộc; có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức lối sống lành mạnh, không
quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham
nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại
hóa; có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức, kỷ luật cao và phong cách
làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân, dám nghĩ, dám
làm, dám chịu trách nhiệm”.
Tiêu chuẩn của người cán bộ, công chức như trên đã phản ánh một cách
cơ bản và đầy đủ các yêu cầu đối với người cán bộ, công chức (nói chung) và
cán bộ, công chức cấp xã (nói riêng), cần có trong thời kỳ đẩy mạnh sự
nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước; đồng thời, đây sẽ là căn cứ
pháp lý quan trọng cho việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí,

Đảng đến nhân dân. Cán bộ, công chức cấp xã phải am hiểu và nắm bắt được
những nghiệp vụ chuyên môn thì mới quản lý tổ chức các hoạt động đó được.
- Uy tín của cấp ủy, chính quyền và quần chúng
Là một cán bộ, công chức cấp xã phải bằng việc làm của mình, bằng hiệu
quả của công việc để làm chuyển biến nhận thức của cấp ủy, chính quyền; đồng


9

thời bằng hiệu quả công việc nâng cao niềm tin của quần chúng, lôi kéo họ vào
các hoạt động. Cấp ủy, chính quyền ủng hộ, quần chúng tin tưởng thì uy tín và
sức mạnh của cán bộ và công chức cấp xã ngày được nâng cao.
1.1.2. Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức cấp xã
Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thực sự được coi là một bước
quan trọng, có tính quyết định trong việc đào tạo, bồi dưỡng có đáp ứng được
nhu cầu thực tế trong điều kiện hiện nay hay không? Đánh giá nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng là một công cụ đo được giá trị thực để biết về những người
tham gia trước khi đào tạo, đồng thời nó cho người cán bộ đào tạo biết trước
những thông tin về những chủ đề cần được thảo luận và làm thế nào để thực
hiện nó dựa vào những đặc điểm của những thành viên tham gia. Việc đánh
giá nhu cầu đào tạo có hiệu quả sẽ thúc đẩy việc giảng dạy lấy người học làm
trung tâm và xây dựng chương trình cho khoá học dựa trên những kiến thức
và kinh nghiệm của người được đào tạo và bồi dưỡng.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo là tìm ra những kiến thức kỹ năng mà
người học cần và thiếu hụt chứ không phải những cái mà ta cung cấp cho họ.
Đánh giá nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã làm
cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng, từ đó lấy căn cứ để xây
dựng các chương trình, nội dung, phương pháp, hình thức và trình độ đào tạo
để đào tạo cán bộ, công chức cấp xã là phù hợp nhất. Đánh giá nhu cầu đào
tạo và bồi dưỡng không chỉ để xác định các nhu cầu về kỹ năng cụ thể mà nó

Theo quy định của Hiến pháp nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt
Nam năm 1992 và Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân năm
2003, chính quyền địa phương được tổ chức ở 3 cấp tương ứng đối với các
đơn vị hành chính sau đây:
- Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh)
- Huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện);
- Xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã).


11

Như vậy, cấp xã là cấp chính quyền cuối cùng trong hệ thống chính
quyền 3 cấp của Nhà nước ta; là bộ phận quan trọng, cấu thành hệ thống
chính quyền Nhà nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Theo quan điểm của Đảng ta, Hệ thống chính trị ở cơ sở bao gồm: Tổ
chức cơ sở Đảng - là lực lượng lãnh đạo hệ thống chính trị ở cơ sở; Mặt trận
Tổ quốc và các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị-xã hội khác-là cơ sở
chính trị của chính quyền và của xã hội; chính quyền cơ sở-là trụ cột, là
xương sống, là trung tâm của hệ thống chính trị ở cơ sở.
Cấp xã có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính trị ở
cơ sở. Vai trò, vị trí quan trọng của cấp xã được thể hiện thông qua vai trò, vị
trí của hai cơ quan cấu thành cấp xã là: Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân
dân cấp xã.
a. Hội đồng nhân dân
Là cơ quan quyền lực Nhà nước ở địa phương, đại diện cho ý chí,
nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân địa phương. Hội đồng nhân dân
cấp xã có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn:
+ Quyết định những chủ trương, biện pháp quan trọng để phát huy
tiềm năng của địa phương, xây dựng và phát triển địa phương về kinh tế xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh, không ngừng cải thiện đời sống vật
chất và tinh thần của nhân dân địa phương, làm tròn nghĩa vụ của địa

Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của
chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu tối thiểu
hay còn gọi là nhu yếu đã được hình thành qua quá trình rất lâu dài tồn tại,
phát triển và tiến hóa.
Nhu cầu của một cá nhân là đa dạng, phong phú và vô tận. Về mặt quản
lý, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm
việc của cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra
một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý. Do đó người quản lý luôn


13

có thể điều khiển được các cá nhân.
Căn cứ vào đối tượng của nhu cầu (tức là cái mà con người cần được
thỏa mãn để tồn tại và phát triển) người ta chia nhu cầu thành các loại như:
Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần; nhu cầu sinh vật và nhu cầu xã hội.
Nhu cầu đào tạo là sự mong muốn giảm sự khác biệt giữa thực tế với
điều kiện nên có. Sự khác biệt này có thể về kiến thức, quan điểm hay kỹ
năng mà học viên cần có để làm việc tốt hơn.
Muốn nâng cao chất lượng về đào tạo thì không thể bỏ qua công tác
đánh giá. Đánh giá giúp cho những người được đào tạo nhận thức về bản thân
tốt hơn, giúp cho những người tham gia trong quá trình đào tạo cải thiện được
phương pháp sư phạm, giáo cụ, phương thức tổ chức.
Đánh giá có thể cung cấp cho những người được đào tạo, những người
tham gia đào tạo, nhà lãnh đạo; giúp họ quyết định sẽ đào tạo ai và đào tạo
như thế nào, thậm chí có thể cho phép họ ra quyết định sẽ tiếp tục đào tạo hay
tạm dừng hoạt động đào tạo. Đánh giá cũng là quá trình tham gia đào tạo. Mọi
hoạt động đều bao gồm công việc đánh giá. Do vậy, đánh giá trước hết là
công nhận giá trị của một công việc, một nỗ lực.
Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là quá trình thu thập và phân

thông qua quá trình đó trở thành công chức có văn bằng mới hoặc cao hơn
trình độ trước đó;
Bồi dưỡng là quá trình hoạt động làm tăng thêm những kiến thức mới
đòi hỏi với những người mà họ đang giữ chức vụ đang thực thi công vụ của
một ngạch bậc nhất định. Kết quả của các khoá bồi dưỡng là người học nhận
được những chứng chỉ ghi nhận kết quả.
Thông thường đào tạo là một quá trình trang bị kiến thức cơ bản mới
hoặc ở trình độ cao hơn nên thời gian đào tạo thường dài hơn so với bồi dưỡng.


15

Còn bồi dưỡng với mục đích chủ yếu là bổ sung kiến thức mới hoặc là
kiến thức chuyên sâu, cập nhật những vấn đề liên quan đến chức vụ cán bộ,
công chức đang đảm nhận nên thời gian học thường ngắn hơn.
Hiện nay, có nhiều cách giải thích khái niệm đào tạo, bồi dưỡng (cán
bộ, công chức). Tuy nhiên, có 2 cách hiểu cơ bản như sau:
- Khái niệm thứ nhất: Đào tạo, bồi dưỡng là thực hiện những nhiệm vụ
của giáo dục quốc dân. Tổ chức đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại
học và sau đại học; là tổ chức cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương
pháp làm việc cho cán bộ, công chức.
- Khái niệm thứ hai: Đào tạo, bồi dưỡng là một thuật ngữ không tách
rời, là hoạt động thường xuyên của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng
cán bộ, công chức, nhằm cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp
làm việc cho cán bộ, công chức.
Đào tạo và bồi dưỡng là quá trình tác động đến một con người nhằm
làm cho con người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo
một cách có hệ thống; chuẩn bị cho con người đó thích nghi với cuộc sống và
khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào
việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người.

Hiện nay, phần lớn cán bộ, công chức cấp xã chưa được đào tạo một
cách hệ thống, bài bản, chuyên nghiệp, thường chỉ được tập huấn, bồi dưỡng
ngắn hạn. Về số lượng thì khá đông. Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2010,
cả nước có khoảng 11.112 đơn vị hành chính cấp xã; bao gồm: 1.403 phường,
624 thị trấn và 9.085 xã.
Với thực trạng như hiện nay thì nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ và công chức cấp xã đã trở lên hết sức bức bách. Có hai nguyên nhân
chính là:
Thứ nhất: Cấp xã là cấp cơ sở, là trụ cột, là xương sống, là trung tâm
của hệ thống chính trị ở cơ sở.
Thứ hai: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là việc làm thường
xuyên của các cấp, phục vụ trực tiếp cho chiến lược quy hoạch cán bộ, công


17

chức của các đơn vị. Việc quy hoạch cán bộ, công chức phải bảo đảm cho nền
hành chính có đủ năng lực, quyền năng để quản lý xã hội trên các lĩnh vực.
Đặc biệt trong thời kỳ hội nhập hiện nay, chúng ta càng cần những người có
năng lực thực sự để đưa ra những quyết định quản lý đúng đắn, không làm
kìm hãm sự phát triển tự nhiên của xã hội.
Hơn nữa vấn đề quy hoạch cán bộ của nước ta hiện nay còn nhiều tồn
tại, bất cập: đó là những người được bổ nhiệm nhưng chưa được đào tạo, bồi
dưỡng về kiến thức quản lý, do cơ quan làm không tốt công tác quy hoạch,
không có sự chuẩn bị cho đội ngũ lãnh đạo kế cận. Chính vì vậy, có những
người sau khi được bổ nhiệm vẫn còn rất lúng túng với nhiệm vụ được giao,
làm ảnh hưởng tới hiệu quả công việc của đơn vị; Đào tạo, bồi dưỡng để có
những công chức ở các ngạch, bậc, chức vụ khác nhau có đủ những kiến thức
cơ bản, phù hợp với tiêu chuẩn (chính trị, chuyên môn, hành chính).
1.1.4.5. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng:

theo hệ thống, học viên có học vấn, chất lượng đào tạo tốt. Nhược điểm, hạn chế
là tốn kém về thời gian, không phù hợp với người đang đi làm việc, nhất là đối
với cán bộ và công chức cấp xã. Loại hình này nên áp dụng cho đối tượng là học
sinh phổ thông mới ra trường, số cán bộ trẻ và những người có điều kiện.
* Đào tạo tập trung ngắn hạn
Hình thức đào tạo tập trung ngắn hạn là phương thức đào tạo tập trung
học viên tại trường, thời gian ngắn. Phương thức này chương trình thường là
phải cô đọng gồm những nội dung chủ yếu, có thể theo từng chuyên đề, trọng
tâm về đường lối chính sách về phát triển kinh tế, xã hội, phát triển văn hoá,
giao lưu hợp tác quốc tế, kỹ năng, kỹ xảo, nghiệp vụ về công tác chuyên môn.
Chương trình tinh giản và rút ngắn thời gian đào tạo, người học có thể hành
nghề đạt kết quả chấp nhận được. Học theo chuyên đề, có giấy chứng nhận,
không có bằng cấp. Phương thức đào tạo tập trung ngắn hạn đáp ứng được
nhu cầu cấp bách của thực tiễn ở cơ sở, bổ sung thêm kiến thức cho công tác
nhằm giải quyết khó khăn trước mắt. Nhược điểm là không có bằng cấp, chỉ
có giấy chứng nhận, khi xét tuyển dụng lao động, xét lương rất bị hạn chế, về